Теория ожиданий Врума

1. Теория ожиданий Врума      

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события.

При анализе мотивации  к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты  труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении  затрат труда — результатов(3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Например, коммивояжер может  ожидать, что если он обзвонит на 10 человек  больше в неделю, чем обычно, объем  продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что  прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация  будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи  может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику  не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении  результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как  и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между  достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация  трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если коммивояжер  будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно  приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного  вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек  уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов  не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную  работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как  он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и  сложную работу, или же на большую  степень уважения и признания  его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что  мотивация трудовой деятельности и  в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения  мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки  результаты труда.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой.

Мотивация = 3 - Р х Р-В х Валентность.

 

 

 

 

      1.2. Мотивационная теория  ожиданий В. Врума       

 

 

      Cтепень мотивированности сотрудников организации  к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

краткая информация по термину

Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в  развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.

Согласно  мотивационной теории ожиданий, мотивационный  эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория  ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Классический  пример: студент университета готовится  к сдаче экзамена. Допустим, это  последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

• вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
• желательность получения повышенной стипендии.

Если  бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично”  на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Итак, мотивационная  теория ожиданий рассматривает два  типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

• первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;
• второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

На степень  мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.      

Теория  ожиданий Врума сложна для понимания. Чтение его книги "Труд и мотивация" мало поможет в уяснении его идей, так как здесь много внимания уделяется математическим характеристикам различных измерений. Тем не менее из книги Врума мы можем сделать четыре важных вывода, которыми могут руководствоваться менеджеры.     

Во-первых, ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают. Люди делают выбор, исходя скорее из того, что, по их мнению, произойдет в будущем, чем на основе событий прошлого.     

Во-вторых, вознаграждение следует  тесно и недвусмысленно связывать  с такими действиями, которые являются необходимыми для данной организации. Те виды поведения, которые рассматриваются  как полезные для организации, следует  вознаграждать открыто, регулярно  и щедро.     

В-третьих, люди по-разному ценят вознаграждения (тезис Мейо об индивидуальных различиях), так что, распределяя вознаграждения соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника      

И наконец, в-четвертых, вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым  на выполнение рабочего задания.

 

 

 

      1.3. Маркетинговое значение теории       

Необходимо, чтобы присутствующий на рынке продукт соответствовал ожиданиям потребителя в отношении  всех трех факторов, влияющих на мотивацию  его (потребителя) поведения. То есть необходимо, чтобы степень удовлетворения от приобретенного товара соответствовала  затраченным усилиям на его приобретение.

 

       2. Теория справедливости 

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, которые ведут себя аналогичным образом.           

 Если сравнение показывает  дисбаланс и несправедливость, то  у него возникает психологическое  напряжение, мотивация поведения  ослабевает. Необходимо восстановить  справедливость, исправить баланс. При этом, если человек считает, что он переплатил за товар (по сравнению с аналогичным товаром в другой торговой точке), то мотивировать его к совершению повторной покупки (даже понижением цены) бывает весьма проблематично.

При выводе товара на рынок учитывайте отношение ожидаемой  от покупки выгоды к затраченным  усилиям потребителя. Это отношения  должно быть справедливым по сравнению  с аналогичными товарами.

 

 

2.1 Теория справедливости  Стейси Адамса      

Джон Стейси Адамс, психолог, изучавший поведение и рабочую среду, выдвинул свою теорию справедливости в мотивации труда в 1963 году. Существует определенное сходство с расширенной и интерпретированной Чарльзом Хэнди предыдущей, более простой теории Маслоу, Герцберга и других пионеров психологии труда, в вопросах признания влияния тонких и переменных факторов на оценку каждого человека, их восприятия и их отношения к работе и работодателю.

 

 

Тем не менее, осознание и  создание представления с более  широкой ситуации и решающего  момента –сравнения – характеристики, наиболее выраженной в теории справедливости, чем во многих других, более ранних мотивационных моделях.

По этой причине модель теории справедливости Адамса выходит  за рамки индивидуального" я ", и включает в себя влияния и  сравнения с положением других людей - например, коллег и друзей - при  формировании сравнительного взгляда  и понимания справедливости, которая  обычно проявляется как ощущение того, что является справедливым.

Когда люди чувствуют себя прекрасно или преимущественно  хорошо, они скорее всего мотивированы, а когда они чувствуют себя несправедливо, обиженно, они существенно подвержены ощущению неудовлетворенности и демотивации. Таким образом, измерение чувства справедливости лежит в основе теории справедливости. 
 
Справедливость, и, следовательно, мотивационную ситуацию, можно попытаться оценить с помощью модели, не зависящей от степени, в которой человек считает, что вознаграждение превышает усилия, даже не обязательно в принципе превышает. Напротив, справедливость и чувство справедливости, которые обычно лежит в основе мотивации, зависят от результата сравнения награда / вложение с отношением, которое получается (испытывается) другими людьми, находящимися в аналогичной ситуации.

Адамс называет личные вложения и получаемые результаты и другие подобные понятия, соответственно “входы” и “выходы”.

Входы – это, очевидно, что  мы вкладываем в нашу работу. Выходы это все, что мы получаем взамен.

Эти термины помогают подчеркнуть, что то, что люди вкладывают в  работу, является многофакторным понятием, также как и то, что они получают от работы, содержит множество разных факторов, кроме заработной платы.

Адамс использовал термин "референтный другой" для описания тех людей, которые могут быть использованы для сравнения, являющегося ключевым в этой теории.

Теория справедливости Адамса имеет нечеткие границы - совсем не просто оценить вложения и результаты. Теория справедливости добавляет важную дополнительную характеристику для  сравнения с «референтным другим» (люди рассматриваются в сопоставимых, подобных ситуациях).

Теория справедливости таким образом, помогает объяснить, почему заработная плата и рабочие условия сами по себе не определяют мотивацию.

С точки зрения того, как  теория применима к работе и управлению, следует сказать, что каждый из нас  пытается найти оптимальный баланс между тем, что мы вкладываем в  нашу работу, и что мы от нее получаем. Но как мы можем решить, что является этим справедливым балансом?

Ответ лежит в теории справедливости. Важно внести в наши измерения  справедливость - - баланс - путем сравнения  нашего баланса вложений и результата, а также других вкладываемых и  получаемых факторов, - соотношения входа и выхода - - с балансам или отношением, используемым другими людьми, которых мы считаем референтными или образцами («референтные другие»).

Самое главное  это означает, что теория справедливость не подразумевает зависимости только от нашего самостоятельного соотношения  входов и выходов - она также подразумевает  сравнение между аналогичным  соотношением у других.

Мы формируем представление  о том, что представляет собой  справедливое соотношение (баланс) входов и выходов путем сравнения  нашей собственной ситуации с  другими референтами на рынке, как  мы это понимаем.

На практике это помогает объяснить, почему люди так сильно зависят  от ситуации (и мнения, сплетен) коллег, друзей, партнеров и т.д., в создании своего личного чувства справедливости и равенства в условиях работы.

Поэтому теория Адамса является гораздо более сложной, и соответствует мотивационной  модели, которая образуется путем  сравнения вложений (входов) и результатов (выходов).

Истинное чувство баланса  или справедливости, (или несправедливости, отсутствия баланса) появляется только после включения в наше собственное  сравнение своих входов и выходов, соотношения входов и выходов  других людей в подобной ситуации.

Этот сравнительный аспект теории справедливости дает намного  больше подвижности и динамичности оценке мотивации, чем обычно возникает  в мотивационных теориях и  моделях, основанных на оценке собственно одного человека.

Например, теория справедливости объясняет, почему люди могут быть счастливы  и мотивированы ситуацией определенный промежуток времени, но без изменения  рабочих условий или положения, становиться несчастными и теряют мотивацию, если они узнают, например, что их коллега (или того хуже -в группа) получают в результате более высокое соотношение результат/вложение.