Теория управления

Значение факторов внешней среды для развития организации повышается в связи с усложнением всей системы общественных связей и отношений. Их влияние на организацию может проявляться, во-первых, в виде возможностей, использование которых может оказать положительное влияние на деятельность организации, а во-вторых, в виде факторов, представляющих опасность для организации.

Внутренняя среда каждой организации формируется под влиянием переменных, оказывающих непосредственное воздействие на осуществляемые здесь процессы. Именно они определяют структуру организации, необходимые ресурсы и культуру, которые отражают состояние и черты внутренней среды.

Тема 5

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

5.1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Термин «организация» имеет очень широкий смысл. В кибернетике, экономике, биологии, технических науках он выступает синонимом понятия «упорядоченность». А.И. Пригожин приводит три самых распространенных значения понятия «организация» применительно к социальным объектам:

• как искусственное объединение людей институционального характера, занимающее определенное место в обществе и выполняющее конкретные функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. Это предприятия, органы власти, союзы, кооперативы и т. д.;

• как определенная деятельность по организации, распределению функций, налаживанию устойчивых связей, координации и т. д. То есть она выступает как процесс целенаправленного воздействия на объект. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление»;

• как характеристика степени упорядоченности какого-либо объекта. Здесь под организацией понимается определенная структура, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. Организация выступает как свойство, атрибут объекта. Такое содержание термина употребляется, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, эффективной и неэффективной организации и т. д. Именно это значение подразумевается в понятиях формальная и неформальная организация.

Рассмотрим первое значение организации и отметим ее важнейшие характеристики. Социальные организации чаще всего возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей признается возможным только через достижение индивидуальных целей (1) или же когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей (2). В первом случае создаются деловые (административные) организации, во втором – возникают акционерные общества и так называемые массовые союзные организации. При подобном рассмотрении организация вступает как система обмена между целым и его элементами.

Определяющим признаком социальной организации выступает целевая общность. Но необходимость в реализации коллективной цели членами организации вызывает потребность в иерархии и управлении, представляющих собой два производственных признака целедостижения. Признаками иерархического строения организации являются две вертикальные подсистемы: субъект и объект организационного воздействия, а также горизонтальное разделение сфер деятельности и компетенции, ролевое распределение функций.

В организации можно проследить следующие измерения ее социальных свойств:

• организация – это, прежде всего, коллективный социальный субъект деятельности, социальная система, объединяющая, координирующая и направляющая поведение людей в процессе совместной деятельности. Их деятельность интегрирована, а действия членов организации осознаны и целенаправлены. С этой точки зрения в деятельности организации на первый план выступает проблема эффективности результатов, мотивация и стимулирование персонала;

• организация складывается как совокупность социальных групп, статусов; в ней оформляются специфические отношения: лидерства, партнерства, сотрудничества – конфликтности;

• организация существует как формальная, безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. В формальной организации отношения людей складываются на основе точно определенных должностных отношений.

5.2. КЛАССИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

Многочисленные параметры, которые используются для описания организаций как объектов управления, предопределяют их большое разнообразие, а следовательно, необходимость группировки однообразных организаций. Для этого в теории и практике управления используются различные критерии, признаки, на основании которых производится классификация. Существуют разные подходы к выделению критериев. Чаще всего в теоретических работах для этого предлагается использовать такие критерии, как степень формализации, формы собственности, отношение к прибыли, организационно-правовые формы, размеры, отнесение к секторам экономики и т. д.

На основании критерия формализации выделяются формальные и неформальные организации. Формальная организация – это безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. В формальной организации отношения людей складываются на основе точно определенных должностных отношений.

Социальная формализация – это целенаправленное формирование стандартных, безличных образцов поведения и правил, стандартов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации. Она закрепляется в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) позиций.

Феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак современных административных организаций был первые проанализирован М. Вебером в его концепции бюрократии. Классической школой управления были выявлены следующие принципы функционирования административной организации:

• четкое разделение труда;

• предельная специализация деятельности; единоначалие и иерархия;

• стандартизация деятельности и формализация отношений;

• разграничение сфер компетенции;

• распределение властных полномочий на всех этажах иерархии;

• централизация управления и нормирование власти.

Согласно большинству современных западных концепций управления, логика создания формальной организации универсальна и обусловлена тем, что необходимо преодолеть чрезмерную сложность и многообразие управленческих отношений путем упрощения, стандартизации, формализации и сведения их к отношениям между должностными позициями. Формализация отношений рассматривается как рациональное по своей природе, интернациональное и универсальное явление, которое охватывает как систему властных отношений, так и содержание выполняемой деятельности.

Формализация никогда не может охватить все организационные отношения. Поэтому наряду с формальной частью всегда существует и другой тип организованности – организация социально-психологическая как спонтанно складывающаяся система межличностных отношений, неизбежно возникающих в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работников как личностей. Речь идет о неформальной организации, признаки которой впервые были выделены представителями школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергером, В. Диксоном) в процессе осмысления ими итогов Хоторнского эксперимента. Э. Мэйо рассматривал неформальную организацию как систему отношений, неизбежно и самопроизвольно возникающую при создании официальной формальной организации. Она реализуется на уровне малой контактной группы.

Неформальная организация, таким образом, является такой же реальностью, как и формальная. Она появляется всегда и везде, где коллектив состоит хотя бы из трех человек. Ее особенностью выступает то, что она не создается, как формальная, по приказу высшего руководства, а в соответствии с личными склонностями работников, и процесс коммуникации здесь происходит не сверху вниз, как в формальной, а во всех направлениях, без учета занимаемой должности. Неформальная организация управляется не должностными лицами, а своими неформальными лидерами, она имеет свои оценки и групповое мнение обо всем, что происходит внутри и вокруг данной организации.

В неформальной организации, таким образом, используются механизмы самоорганизации. Основным источником регуляции поведения людей в ней выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система неформальной организации отличается большей гибкостью и динамизмом по сравнению с формальной организацией и не ориентирована изначально на достижение общих организационных целей. Отметим и то, что для неформальной организации характерны групповые санкции в качестве реакции на отклонение от неформальных норм, поведенческих трудовых стандартов, а также подвижность и спонтанность целей и норм.

Кроме выделения формальных и неформальных организаций существуют и иные их типологии. Так, например, Ч. Барнард подразделял организации по масштабу охвата на: социетальные (государство, церковь) и частные, к которым он относил все остальные, а по степени жесткости и формализации иерархически построенных властных структур – на скалярные и латеральные. В классификации А.И. Пригожина за основу приняты степень формализации отношений и способность сотрудников влиять на цели организации. Он выделяет следующие организационные формы:

• административные (деловые) организации– фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. Членство в них работников обеспечивает средства к существованию. Основа внутреннего регулирования – административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, коммерческой целесообразности;

• общественные союзы, массовые организации, цели которых вырабатываются «изнутри» и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т. е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, экономических, любительских потребностей;

• ассоциативные организации– семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распределение участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Но более важное их отличие от организаций первых двух типов в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели друг друга, т. е. цель одного участника служит средством достижения цели другого. Конечное, целое и здесь не тождественно его составляющим, но общие цели суть совпадающие индивидуальные.

До сих пор мы рассматривали организацию с функциональной точки зрения. Однако существует целый ряд типов организационных структур, в основе которых распределение полномочий и производственных обязанностей между отделами. Организационная структура управления – это совокупность всех элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей. Различают организационные системы управления на уровне организации, отрасли, региона и т. п. Эти структуры имеют на каждом уровне качественные различия в зависимости от отраслевой специфики, уровня концентрации и специализации производства, потребностей рынка, условий включения организации в систему региональной и национальной экономики.

5.3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ

Поиски наиболее адекватных, эффективных организационных структур управления связаны, прежде всего, с наиболее полным использованием возможностей уже имеющихся, традиционных структур управления, а также с обобщением опыта наиболее талантливых руководителей. Практике управления известны четыре основных типа формальных структур организации в административных системах: линейная; линейно-функциональная; линейно-штабная, матричная.

Линейная организация управления. Должностные обязанности здесь распределены таким образом, чтобы каждый работник был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации. Все полномочия – прямые (линейные), они идут от высшего звена управления к низшему. В числе преимуществ линейной организации – ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий; оперативный процесс принятия решений; простота в понимании и использовании; возможность поддерживать необходимую дисциплину. Этот тип управленческой структуры был традиционной формой социальной организации до начала ХХ в. В настоящее время в чистом виде линейная структура организации нигде не используется, кроме армии, где такая структура существует на низших уровнях армейских организаций, или организаций простейших типов. В то же время она присутствует как элемент формальной структуры во всех административных организациях, в которых отношения между руководителями производственных подразделений строятся на основе принципа единоначалия. Руководителей таких служб именуют линейными руководителями. Основной недостаток линейной структуры организации заключается в невозможности использовать труд узких функциональных специалистов, что является главным препятствием к ее применению в современных многопрофильных организациях.

Наиболее распространенным типом формальной организационной структуры выступает линейно-функциональная. Она построена на принципах привлечения к управлению высококвалифицированных профессионалов, имеющих узкую специализацию. Понятие и принципы построения линейно-функциональной организационной структуры управления были предложены Ф. Тейлором, который разработал модель широкого использования функциональных специалистов в системе управления производственной организацией. Отличительной особенностью данной структуры является то, что управление здесь осуществляется как линейными (например, руководитель организации, мастер участка), так и функциональными руководителями (например, технолог, бухгалтер и т. д.). Основными недостатками линейно-функциональной структуры управления являются: нарушение принципа единоначалия; трудности принятия и реализации согласованных управленческих решений, обеспечение их комплексности; сложность подбора руководителей высших уровней управления.