Умови і необхідність використання маркетингу і логістики суб’єктами ринку робочої сили

Тема 5. Маркетинговая  концепция управления персоналом

1. Умови і необхідність використання маркетингу і логістики суб’єктами ринку робочої сили

Чітке визначення об’єкта купівлі-продажу на ринку робочої сили й об’єктивна необхідність розмежування економічних категорій характеризуються, з одного боку, універсальністю, а з іншого боку – специфічністю методології маркетингу і логістики. У вітчизняній і зарубіжній літературі неодноразово виникало питання про об’єкт купівлі-продажу на ринку робочої сили. Дискусія зводилася до питання про те, що ж продається і купується на ринку робочої сили: здатності до праці або сама праця? Існування безлічі позицій в аналізі ринку робочої сили приводило до теоретичного еклектизму. Прихильники першої концептуальної моделі вважають, що об’єктом купівлі-продажу на цьому ринку виступає робоча сила людини, і як правило, ототожнюють поняття “ринок робочої сили” і “ринок праці”. Дослідники, що дотримуються другої концептуальної моделі, об’єктом купівлі-продажу на цьому ринку розглядають саму працю (трудові послуги).

Як утворювальна основа споживчої вартості праця є “...доцільною  діяльністю людини, за допомогою якої вона перетворює природу і пристосовує  її для задоволення своїх потреб”. По-перше, праця – процес доцільної діяльності, у результаті якої створюються різноманітні й необхідні засоби для існування суспільства; по-друге, праця – перетворювальна діяльність людини, за допомогою якої вона перетворює предмети природи у засоби праці й предмети споживання.

У рамках трудової теорії вартості К.Маркс під робочою силою розумів “сукупність фізичних і духовних здатностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і яка пускається нею у хід усякий раз, коли вона виробляє будь-які споживчі вартості. Але робоча сила є лише шляхом зовнішнього її прояву, вона виявляється тільки у праці”. При цьому формами прояву праці виступає функціонуюча робоча сила як взаємодія працівника із засобами виробництва (організаційно-технологічна сторона праці) і виробнича взаємодія працівників один з одним (організаційно-соціальна сторона праці).

На думку С.Мочерного, не праця  як доцільна діяльність людей з приводу  виробництва товарів і послуг і навіть не “майбутня праця” є  об’єктом купівлі-продажу, а саме здатність  людей цю діяльність виконувати. Причому  людей, що не тільки володіють відповідними здібностями, але і шукають роботу, відчувають у ній потребу, позбавлених засобів виробництва і наділених особистою свободою. На захист цих позицій вчений висуває такі аргументи: у процесі праці відчужується частина доданої вартості, а робоча сила невіддільна від особистості; ринок праці – це ринок функціонуючої робочої сили, що охоплює всю сукупність внутрішніх ринків робочої сили за певний період;процес купівлі-продажу робочої сили відбувається тільки юридично; об’єктами купівлі-продажу на ринку праці (відповідно до юридичного аспекту) є зафіксовані у трудовому контракті умови праці й оплата за результатами. Об’єктами ж купівлі-продажу на ринку робочої сили виступають не тільки умови, зафіксовані у трудових договорах, але і вартість професійної підготовки і перепідготовки кадрів, культурно-побутове обслуговування, оплата щорічних відпусток, гарантії зайнятості, соціальне забезпечення тощо; ринок робочої сили охоплює відносини власності між роботодавцями, найманими працівниками і державою з приводу розширеного відтворення сукупної робочої сили (економічно активного населення) і тих, хто наближається до цієї категорії. Ринок праці є складовою частиною ринку робочої сили; структурними елементами ринку робочої сили виступають трудова міграція, співвідношення між робочими місцями і наявною робочою силою; взаємопроникнення елементів інфраструктури ринку робочої сили і ринку праці.

Таким чином, ринок робочої  сили з точки зору системного підходу - складна, динамічна система економічних, правових, соціальних відносин, що виникають у процесі формування, розподілу і використання здатностей до праці на засадах найму.

Формування  ринку робочої сили як комплекс цілеспрямованих заходів з боку його суб’єктів націлено на досягнення таких цілей: по-перше, задоволення професійних і життєвих потреб економічно активного населення, по-друге, задоволення потреби роботодавців у робочій силі відповідної якості, по-третє, забезпечення державою умов для ефективної зайнятості.

Ринок робочої  сили розділяють на зовнішній і внутрішній. Відповідно до визначень, які було дано в роботі Кібанова О.Я., зовнішній ринок робочої сили – це ринок, орієнтований на географічний і професійний рух трудових ресурсів, тобто на заповнення робочих місць шляхом руху працівників підприємств, фірм і організацій. На зовнішньому ринку робочої сили роботодавець веде відбір вже підготовлених за межами підприємства працівників необхідної професії і кваліфікації. Внутрішній ринок робочої сили – це ринок із орієнтацією на внутрішньофірмовий рух трудових ресурсів. Підготовка кадрів, формування структури за професіями і кваліфікаціями на внутрішньому ринку робочої сили проходить у відповідності із структурою робочих місць, перспективою їх розвитку і руху робочої сили.

Механізм функціонування ринку робочої сили будемо розглядати як взаємодію і узгодження інтересів суб’єктів трудових відносин. Він має певну структуру, яка включає такі елементи: попит на робочу силу, пропозицію робочої сили; ціну робочої сили, конкуренцію.

Внутрішній ринок робочої сили підприємства тісно зв’язаний по відношенню до нього із зовнішнім, тобто регіональним, національним і міжнародним. Підприємство на зовнішньому ринку робочої сили відіграє двояку роль. По-перше, як покупець робочої сили, оскільки має у своєму розпорядженні робочі місця, визначає попит на робочу силу. До того ж на підприємстві, де відбувається процес безпосереднього споживання робочої сили, реалізується ринковий механізм у частині забезпечення відповідності ціни робочої сили і витрат її відтворення. По-друге, підприємство виступає як постачальник на регіональний ринок робочої сили надлишкової робочої сили або робочої сили, яка не відповідає за своїми якісними характеристиками вимогам роботодавця.

Внутрішній ринок робочої  сили на рівні підприємства більш керований, не піддається спонтанним коливанням, які характерні для зовнішнього. Регулювання співвідношення попиту і пропозиції робочої сили на внутрішньому ринку робочої сили відбувається найчастіше цілеспрямовано, і аж ніяк не за допомогою вільної конкуренції. Управлінню піддаються як попит, так і пропозиція здатностей до праці. На розширення пропозиції впливають заповнення вільних вакантних робочих місць або заохочення освоєння працівниками інших професій через управління потоками робочої сили.

Об’єктивна необхідність і неминучість використання методології маркетингу і логістики у системі інструментів впливу на формування і функціонування внутрішніх ринків робочої сили обумовлена такими причинами: структурною диверсифікованістю маркетингу і логістики; універсальністю застосування концепції маркетингу і логістики, а також їх здатністю адаптувати обраний об’єкт впливу відповідно до умов навколишнього середовища; закономірним результатом становлення ринкових відносин у сфері праці, що у свою чергу виступає важливою умовою більш глибокого і динамічного розвитку зовнішнього і внутрішніх ринків робочої сили; необхідністю постійного пошуку нових підходів до управління трудовими відносинами і бажанням суб’єкта управління досягнути ефективності; провідною роллю маркетингу і логістики в економічних системах будь-якого рівня як факторів їх розвитку й економічного зростання; пріоритетністю застосування маркетингу і логістики на макро-, мезо- і мікрорівні в умовах трансформаційної економіки; розвитком інфраструктури ринку робочої сили і загостренням конкурентної боротьби між продавцями і покупцями здатностей до праці; перевищенням сукупної пропозиції над сукупним попитом робочої сили; формуванням ринку покупця робочої сили; свободою кожної зі сторін соціально-економічного обміну при прийнятті рішень.

О.Я.Кібанов розглядає  маркетинг персоналу, по-перше, як комплекс взаємопов’язаних послідовних дій, що пов’язані із плануванням потреби  і забезпеченням виробництва  робочою силою, а по-друге, як –  філософію і стратегію управління персоналом, який виступає як внутрішні і зовнішні клієнти підприємства.

Тлумачення маркетингу персоналу з позиції другого підходу є більш повним і правильним, оскільки метою такого маркетингу є забезпечення ефективної зайнятості і прагнення до максимального збігу інтересів працівників і роботодавців. Відповідно до цього активною формою прояву маркетингу персоналу виступає соціально-економічний обмін між підприємством і зовнішнім ринком робочої сили.

Організаційно-управлінський  механізм системи мікромаркетингу робочої сили може бути приведений у дію за допомогою виконання таких функцій: встановлення поточних і перспективних потреб у робочій силі; проведення маркетингових досліджень зовнішнього ринку робочої сили; прогнозування кон’юнктури ринку робочої сили; вивчення технології виробництва для своєчасної підготовки робочих місць і вимог до робочої сили; діагностика трудового потенціалу підприємства й окремого працівника; пошук і найм робочої сили, характеристики якої відповідають вимогам роботодавця; організація на великих підприємствах відділу маркетингу персоналу; управління елементами комплексу маркетингу; розробка стратегії і тактики маркетингу робочої сили.

Логістика робочої сили - форма економічної логістики, предметом вивчення якої виступає оптимізація потоків робочої сили на рівні підприємства, регіону, національної економіки.

Розгляд різноманітних  трактувань поняття “товарна політика”  дає нам підстави говорити про  те, що товарна політика маркетингу робочої сили – це напрямок маркетингової  діяльності і довготривалий курс дій суб’єкта ринку, пов’язаний з плануванням і реалізацією стратегічних і тактичних заходів щодо забезпечення конкурентоспроможності і створення таких характеристик товару “робоча сила”, які роблять його здатним задовольнити потреби роботодавця і відповідають інтересам найманих працівників.

Робоча сила як товар має ряд  особливостей: власником і носієм цього товару є працівник із усіма  його правами людини і громадянина  суспільства, на варті яких повинна  стояти держава; для споживачів робоча сила виступає товаром виробничого призначення, рішення про найм (закупівлю) якого приймається колективно; вторинність попиту на робочу силу виникає як результат попиту на товари промислового і споживчого призначення; здатності до праці не зберігаються, якщо працівник не продав їх на ринку робочої сили, а відсутність життєвих коштів ставить під загрозу саме існування людини; найманий працівник надає можливість використовувати свою робочу силу раніше, ніж вона оплачується; кількість життєвих коштів і їх ціна на товарному ринку визначені ще до продажу робочої сили.

Робоча сила як будь-який інший  товар має споживчу вартість. Для  роботодавця споживчою вартістю товару “робоча сила” є ефективність від його використання у трудовому  процесі – продуктивність праці. Маркетингове розуміння споживчої вартості робочої сили дає повну характеристику цьому товару з точки зору його потенційних і реальних можливостей для задоволення потреб роботодавця. Характеристики споживчої вартості товару “робоча сила” вписуються у концепцію багаторівневої інтегральної моделі товару.

Як на державному рівні (Державний класифікатор України (ДК): ДК 003-95 Класифікатор професій), так  і на рівні підприємства проводять  класифікацію робочої сили. Класифікація товару “робоча сила” з позицій маркетингу повинна полегшити процес розробки схожих маркетингових стратегій для різноманітних професій.

Залежно від тривалості використання (терміну трудового договору) товар “робоча сила” може бути тимчасового і тривалого користування. У першому випадку це тимчасові працівники або ті, хто працює за принципом часткової зайнятості, а в іншому – ті, хто працює за довгостроковими трудовими договорами. Відповідно до першої ознаки класифікації в умовах забезпечення зайнятості на внутрішньому ринку підприємства виділяють „ядро” постійного висококваліфікованого персоналу та “периферію”. “Ядро” має певні переваги по відношенню до “периферії”, яка виступає основою заповнення потреби в робочій силі при рідких технологічних змінах і коливаннях ринкової кон’юнктури.

Залежно від попиту товар “робоча сила” може бути:

постійного попиту (працівників  наймають часто і з мінімальними зусиллями у порівнянні з працівниками інших професій, наприклад молодший обслуговуючий персонал);

попереднього  вибору (працівники, яких роботодавець порівнює між собою за якимись характеристиками, наприклад при відборі висококваліфікованих робочих);

особливого попиту (працівники, на пошук і укладання трудового  договору з якими роботодавець витрачає значні зусилля, наприклад, фахівці, які володіють специфічними знаннями);

пасивного попиту (працівники певних професій, про які роботодавець не знає, а якщо і знає, то не думає про найм, наприклад, інженери з техніки безпеки, спеціалісти з охорони праці, менеджери із зв’язків з громадськістю).

Поняття життєвого циклу  в маркетингу використовується не тільки стосовно продукту як результату виробничої (творчої діяльності), але також  і стосовно специфічного товару “робоча  сила”. Під життєвим циклом робочої  сили варто розуміти час із моменту появи товару на ринку до припинення його функціонування на ньому.

Можна виділити три моделі життєвого циклу товару “робоча  сила”:

а) життєвий цикл найманого  працівника;

б) життєвий цикл сукупної робочої сили;

в) життєвий цикл кар’єри  найманого працівника.

Ціна як категорія  об’єктивна і багатогранна важко  піддається осмисленню тільки з позицій  однієї економічної концепції. Здобути цілісне уявлення про ціну товару “робоча сила” можливо, розглянувши альтернативні теорії вартості, кожна з яких формує ціну робочої сили виходячи з: витрат на виробництво товару (трудова теорія вартості); граничної корисності для споживача (теорія граничної корисності); співвідношення попиту і пропозиції (теорія попиту і пропозиції); результату (підсумку) взаємодії капіталу і робочої сили (теорія факторів виробництва).

На думку  К.Маркса, “...подібно до всіх інших товарів, товар “робоча сила” має вартість. Вартість робочої сили, як будь-якого іншого товару, визначається робочим часом, необхідним для виробництва, отож, і відтворення цього специфічного предмета торгівлі. Робоча сила існує тільки як здатність живого індивідууму. Виробництво робочої сили припускає існування останнього. Оскільки існування індивідуума дано, виробництво робочої сили полягає у відтворенні самого індивідуума, у підтримці його життя. Для підтримки свого життя живий індивід має потребу у відомій сумі життєвих засобів. Таким чином, робочий час, необхідний для виробництва робочої сили, зводиться до робочого часу, який необхідний для виробництва цих життєвих засобів, або вартість робочої сили є вартість життєвих засобів, необхідних для підтримки життя її власника” [94, с.181].