Умови і необхідність використання маркетингу і логістики суб’єктами ринку робочої сили

Вартість робочої сили будемо зводити  до вартості визначеної суми життєвих засобів, що працівник здобуває за винагороду, отриману за результатами своєї праці. Ціна як монетарне вираження вартості життєвих засобів, необхідна для нормального відтворення робочої сили, це ціна самої робочої сили і виступає предметом торгу між найманим працівником і роботодавцем. Конкретною формою прояву ціни робочої сили в грошовому вираженні виступає заробітна плата.

Ціна товару “робоча сила” з позиції продавця здатностей до праці (Ц_прод) є мірою його оцінки витрачених зусиль (витрати на формування і підтримку власної робочої сили), а також витрати на утримання членів своєї родини плюс витрати, пов’язані з пошуком роботи. Найманий працівник одержує не всю створену його працею вартість, оскільки частина додаткової вартості йде на формування прибутку роботодавця. Ця обставина є першопричиною відставання ціни робочої сили від її вартості.

Ціна робочої сили з позиції роботодавця (Ц_спож) є мірою інтенсивності його потреби, тобто того рівня задоволення, який він очікує. Для роботодавця міра інтенсивності потреби тим більша, чим вище споживча вартість робочої сили, яка обумовлена результативністю праці і здатністю найманого працівника створювати вартість більше, ніж вартість його здатностей до праці, а також граничною корисністю. Ціна робочої сили не повинна перевищувати граничну прибутковість від використання економічного ресурсу “праця”, тому що у цьому випадку роботодавець одержить нульовий доход від його використання.

При узгодженні ціни продавця і покупця встановлюється остаточна  ціна товару “робоча сила”, яка  обумовлена на ринку через механізм взаємодії попиту і пропозиції. Умовою взаємовигідних відносин є встановлення ціни у таких межах:

де Ц – ціна, яка встановлюється при проведенні переговорів між найманим працівником і роботодавцем, відповідає вартості життєвих засобів відносно кількості і якості витраченої праці.

Під ціновою політикою  маркетингу робочої сили ми пропонуємо розуміти комплекс заходів і стратегій  суб’єкта ринку робочої сили, розроблених  і спрямованих на управління цінами і ціноутворенням з метою досягнення поставлених цілей і забезпечення конкурентної переваги товару на ринку.

При обґрунтуванні рівнів оплати праці можна застосувати  методи визначення ціни на робочу силу:

1. З урахуванням інвестицій  на формування людського капіталу, до яких додається бажаний  прибуток. Інвестиції у людський капітал – це будь-яка дія, що підвищує кваліфікацію і здатності, і, як наслідок, продуктивність праці працівників. Інвестиції у людський капітал бувають трьох видів. По-перше, витрати на освіту – включаючи загальну і спеціальну, підготовку за місцем роботи – є найбільш очевидним і, ймовірно, найбільш важливим видом інвестицій у людський капітал. Освіта формує робочу силу, що стає більш кваліфікованою і продуктивною. По-друге, витрати на охорону здоров’я мають також велике значення. Добре здоров’я – наслідок витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування і поліпшення житлових умов – подовжує термін життя, підвищує працездатність і продуктивність праці працівників. Нарешті, витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують із місць із відносно низькою продуктивністю до місць із відносно високою продуктивністю, складають найменш очевидну форму інвестицій у людський капітал. Як і освіта, територіальна міграція робочої сили спричиняє витрати сьогодні, щоб одержати вигоду в майбутньому від підвищення ринкової вартості здатностей до праці, тобто наймані працівники втілюють у собі майбутній потік робочої сили. Відповідно до теорії людського капіталу, продуктивність праці і ринкова вартість робочої сили (заробітна плата) визначаються значною мірою тим, скільки людина, її родина або роботодавець вважають за необхідне інвестувати в освіту, охорону здоров’я і розміщення робочих місць.

2. Встановлення ціни робочої сили відповідно до умов конкуренції на ринку. Конкурентна боротьба на ринку робочої сили може розгортатися як між найманими працівниками, так і роботодавцями. З позицій роботодавців при остаточному встановленні рівня оплати праці працівників варто ретельно вивчити ситуацію на ринку робочої сили, оцінити маркетингову діяльність підприємств-конкурентів у напрямку використання робочої сили, провести “сканування” рівнів оплати праці за основними професійними групами. Такий підхід носить ринковий характер. Роботодавець може бути вільним від обіцянок, що базова ставка буде стабільною чи неодмінно буде зростати. Вона може знижуватися залежно від положення професійної групи на ринку, якщо попит на потрібну робочу силу знизиться у результаті економічної кон’юнктури, технологічних перебудов. Остання обставина призведе до того, що оплата праці по зазначеній групі буде відносно зменшуватися, і це змусить роботодавця ужити заходів зі скорочення чисельності, розширення трудових функцій, зміни професії тощо.

3. Встановлення ціни  на основі оцінки попиту і пропозиції робочої сили. У ринковій економіці максимально можлива ціна на товар “робоча сила” визначається попитом, а мінімально можлива – витратами на її формування і функціонування. При орієнтації на цей метод необхідно знайти своєрідну “рівновагу” між попитом і пропозицією.

4. Розрахунок ціни на основі “цінності” товару “робоча сила” є одним із більш оригінальних методів ціноутворення. Заробітна плата як форма ціни підкріплює цінність найманого працівника.

На останньому етапі  алгоритму встановлюється остаточна  ціна. Зупинивши свій вибір на одній із перерахованих методик, можна перейти до розрахунку остаточної ціни. При цьому варто враховувати, що підвищення заробітної плати збільшує пропозицію робочої сили, і навпаки. І те, що з призначеним рівнем заробітної плати може не погодитися найманий працівник або профспілки.

Ефективне узгодження попиту і пропозиції між суб’єктами ринку робочої сили неможливе без взаємної передачі інформації. При цьому більшість інформаційних потоків витікає від продавця здатностей до праці з метою передачі покупцю позиції, на яку претендує товар. Однак цими потоками маркетингова комунікація не обмежується. Покупці здатностей до праці в ряді випадків явно позначають свої запити (наприклад, у газетних оголошеннях крім розділу “шукаю роботу” існує розділ “вакансія”).

Цілі маркетингових  комунікацій можна звести до двох груп: формування і стимулювання попиту. Підлеглими відповідно до них є такі: інформування про існування суб’єкта й об’єкта ринку робочої сили; мотивація, формування і актуалізація потреб покупця робочої сили; підтримка доброзичливих відносин і взаєморозуміння між суб’єктами маркетингової системи; формування сприятливого іміджу суб’єкта ринку робочої сили; залучення бажаних аудиторій до функціональної діяльності суб’єкта ринку робочої сили; умовляння, стимулювання попиту і пропозиції робочої сили.

Таким чином, маркетингову політику комунікацій ми пропонуємо визначати як сукупність інформаційних  сигналів, які активно чи пасивно  передають і приймають суб’єкти ринку робочої сили. У системі  маркетингу робочої сили комунікативна політика є курсом дій суб’єкта ринку робочої сили, який спрямовано на взаємодію з усіма суб’єктами маркетингової системи на основі обґрунтованої стратегії використання комплексу комунікативних засобів, які забезпечують стабільне й ефективне формування попиту й просування товару на ринок для досягнення маркетингових цілей. Слід зазначити, що існує безліч підходів до класифікації елементів (інструментів) комплексу просування і відповідно їх авторська інтерпретація [88, 117, 123, 124]. Розглянемо деякі з них (табл. 1.5).

На  думку Бафф Хангерленд, маркетинговими документами, які подають наймані  працівники і виступають основою  їх інтерв’ю і презентацій, є резюме, супровідний лист, лист-подяка, список поручителів, рекомендації та візитна  картка [9, с.9]. На наш погляд, до інструментів політики комунікацій у маркетингу робочої сили варто віднести рекламу, зв’язки з громадськістю, стимулювання попиту і пропозиції робочої сили, соціальний захист, профспілковий рух, професійну орієнтацію.