Отчет по практике бизнес в ОАО «Икар»

Таблица 8 показывает, что  на ОАО «ИКАР» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый  период 2005 – 2007 гг. работников II разряда  становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2005 годом, их сократилось  на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует  возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.

Таблица 9 - Распределение персонала  по стажу работы

№ п/п	Показатели	2005г.	2006г.	2007г.
	А	1	2	3
1	Распределение персонала по стажу  работы, кол-во, чел.:	2413	2381	2235
2	До 1 года	145	154	127
3	1-2	547	486	365
4	2-5	688	741	702
5	5 и более	1033	1000	1041

 

 

По таблице 9 видно, что  на ОАЛ «ИКАР» работают работники  с большим опытом работы. В связи  с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2005 г. насчитывалось 1033 человека, в 2006 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2007 г. снова увеличилось  на 41 человека.

Таблица 10 - Анализ движения кадров

№ п/п	Показатели	2005г.	2006г.	2007г.
		Количество, чел.	Количество, чел.	Количество, чел.
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность	2413	2381	2235
2	Численность принятых работников	605	399	559
3	Численность уволенных работников	744	467	640
4	в том числе: - по собственному желанию - за прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины	575 169	392 75	438 202
5	Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1)	0,25	0,17	0,25
6	Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1)	0,31	0,20	0,25
7	Коэффициент текучести кадров	0,31	0,20	0,29

В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность  принятых работников на предприятие  в 2006 г., по сравнению с 2005 г., резко  уменьшилась на 206 человек, но в 2007 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2006 г., по сравнению с 2005 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2007 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных  работников к их среднесписочной  численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент  наблюдается в 2005 г. – 0,31, а также  в 2007 г. – 0,29. 

 

 

Таблица 6 - Показатели состояния и  движения трудовых ресурсов на ОАО  «Икар»

№ п/п	Показатель	Годы			Темп роста, %
		2006	2007	2008	2007 г. / 2006 г.	2008 г. / 2007 г.
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность работников, чел.	2163	2411	2439	111,5	101,2
2	Число принятых работников, чел.	490	500	545	102,0	109,0
3	Число уволившихся работников, чел.	389	400	482	102,8	120,5
4	Число уволившихся работников по собственному желанию, чел.	289	300	333	103,8	111,0
5	Число уволившихся работников в связи  с сокращением численности, чел.	30	40	59	133,3	147,5
6	Число работников списочного состава  на конец периода, чел.	2203	2454	2472	111,4	100,7
7	Число работников списочного состава  на начало периода, ел.	2163	2411	2439	111,5	101,2
8	Число работников проработавших весь год, чел.	1713	1954	1927	114,0	98,6
9	Коэффициент стабильности (постоянства) персонала	0,791	0,810	0,790	102,4	97,5

 

 

Анализируя таблицу 6, мы можем сделать  следующие выводы, что среднесписочная  численность работников возрастает в динамике за исследуемый период; число принятых работников так же растет, однако если посмотреть на коэффициент  стабильности персонала, то видно, что  за последний год, данный показатель снизился.

На предприятии практически  не ведется работа по таким важным направлениям деятельности кадровой службы, как:

- анализ рынков рабочей силы;

- анализ трудовых отношений;

- изучение социальной обстановки  в коллективе;

- изучение эффективности методов  мотивирования и стимулирования  труда;

- оценка кадров;

- планирование карьеры;

- стратегическое планирование  персонала.

Степень автоматизации работы сотрудников, отдела кадров крайне низкая. В указанном  отделе существует только один компьютер, на котором ведется учет и отчетность по пенсионному страхованию. Необходимо максимально автоматизировать рутинную работу по оформлению всех видов документов, создать своеобразный банк данных на каждого сотрудника, в котором  бы отмечались все данные, включая  образование, дополнительное обучение, продвижение по карьерной лестнице и т.д.

Тем не менее, для того чтобы предприятие  функционировало эффективно с наибольшей прибылью, крайне необходимо создать  стабильный, отвечающий качественно  и количественно целям предприятия  рабочий, коллектив. Для этого необходимо вести работу по всем перечисленным  выше направлениям деятельности.

 

Заключение 

 

На предприятии выполняется  весь производственный цикл, начиная  с производства чугуна и стали, и  заканчивая отгрузкой продукции. В  состав завода входят семь основных и  восемь вспомогательных производственных участков (цехов), отдел продаж, отдел  закупок (коммерческая служба), планово-экономический  отдел, финансовый отдел, бухгалтерия, отдел оплаты труда и заработной платы (ОТиЗ), юридический отдел. Организационная  структура ОАО «Икар» представлена в Приложении 1.

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней  иерархии позволяет комплексно подойти  к решению данной проблемы. Проектируются  все функциональные и целевые  подсистемы, подсистемы обеспечения  управления, линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, организационная структура, технология управления, кадры, информация. Проектируются  взаимосвязи этих компонентов между  собой внутри системы, а также  с внешней средой.

Проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и  совершенствования системы управления.

Для совершенствования систему  управления персоналом необходимо провести следующие мероприятия:

-  мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;

-  мероприятия по усовершенствованию организационной структуры;

-  мероприятия по оценке работ и работников;

-  мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.

Также для получения высокой  производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию на рабочем месте.

На обучение и повышение  квалификации работников уходит очень  много денежных средств, то есть предприятие  несет затраты. Работники отвлекаются  от производства, обучаются в учебных  заведениях. Но зато работники, повысив  свой профессиональный уровень, качественней работают, повышают объем выпуска  качественной продукции.

При повышении квалификации персонала в ОАО «ИКАР» проводятся выездные курсы сроком 25 дней. Обучение проводится на договорной основе с  институтами. Многие работники завода обучаются в Курганском государственном  университете с целью получения  высшего образования и продвижения  в карьере. Следовательно, для того чтобы на данном предприятии функционировало эффективное производство, нужно отправлять кадры в учебные заведения, развивать их умения и навыки, которые работник применит в производстве. На развитом предприятии должны работать высококвалифицированные работники.

Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, улучшит качество обучения.

Рассмотрим эффективность  этого предложения на конкретном примере: В 2006 году на курсах повышения  квалификации прошли обучение 60 специалистов, продолжительность обучения - 25 день. Из них 8 человек проходили обучение в городе Тюмени. Завод отправляет работников на обучение, причем все  расходы по проезду, проживанию обучению берет на себя. Затраты на обучении приведены в таблице 16.

Таблица 15 - Затраты на обучение в г. Тюмени

№ п/п	Показатели	2006г.
	Количество специалистов	8
	Стоимость обучения одного специалиста, тыс. р	20
	Всего на обучение, тыс. р	160
	Стоимость проезда (билет стоит 1200 р.), тыс. р	9,6
	Стоимость проживания, тыс. р	140
	Всего затраты на обучение, тыс. р	309,6

Из таблицы 15 видно, что  затраты на обучение в другом городе намного дороже. Они больше из-за того, что кроме оплаты за обучение, предприятие еще оплачивает работнику  и за проезд, и за проживание в  городе. Стоимость проживания рассчитывается приблизительно следующим образом: Количество отправленных на обучение специалистов умножить на денежную сумму, приходящуюся на 1 день, и умножить на общее число дней обучения. Получится:   = 140 тыс. р.

А если обучать работников в городе Кургане, то затраты предприятия  намного меньше.

Таблица 16 - Затраты на обучение в г. Кургане

№ п/п	Показатели	2006г.
	А	1
	Количество специалистов	8
	Стоимость обучения одного специалиста, тыс. р	20
	Всего затраты на обучение, тыс. р	160

Таблица 16 показывает, что  обучение работников в городе Кургане  значительно дешевле, чем в Тюмени. Это объясняется тем, что обучение в Кургане не требует затрат на проезд и обучение работников. Таким  образом, экономия от обучения в Кургане  составит 309600 – 160000 = 149600 р. от суммы  потраченной на обучение в г. Тюмени.

Экономическая эффективность  такой формы обучения составит

309600: 160000 =1,9 раза (1)

Благодаря экономии можно  увеличить численность повышающих квалификацию, так как анализ показал, что ежегодно повышение квалификации проходит недостаточное количество работников. Так ОАО «ИКАР» и сделал. Также сэкономленные средства можно  направить на подготовку кадрового  резерва.

Также необходимо для эффективности  систему управления персоналом проводить  мероприятия по совершенствованию  организационной структуры. Структура  управления может изменяться во времени  в соответствии с динамикой масштабов  и содержания функций управления. Между отдельными подразделениями  могут быть вертикальные и горизонтальные связи. Между директором и начальниками цеха существует вертикальная связь, иными  словами, связь руководства и  подчинения. Однако, между начальниками цеха выделяется горизонтальная связь, то есть связь равноправных работников.

Анализ управленческой структуры  показал возможность сокращения должностей, дублирующих друг друга, таких как: заместитель главного инженера по производству, заместитель  генерального директора по производству и начальник производства (целесообразно  оставить должность заместителя  генерального директора по производству).

Реорганизации может быть подвергнута экономическая служба предприятия, поскольку функции  таких руководителей, как заместитель  исполнительного директора, коммерческий директор, заместитель директора  по экономике и начальник планово-экономического отдела дублируют друг друга.

Предложенное мероприятие  позволит сократить должности заместителя  директора по экономике, заместителя  главного инженера по производству, начальника производства, а также совместить функции финансового директора  и главного бухгалтера.