Влияние изменения парадигмы управления на формирование организационного поведения

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….3

1. Современные теории об управлении в организации……………6
1. Основные методы и подходы……...……………………6
2. Структура системы управления…………………………7
3. Контроль процесса изменений…………………...……10

 

2. Особенности формирования организационного поведения….12 

          2.1.   Современные тенденции развития организации………12

 2.2.   Особенности и развитие организационных изменений.13

 2.3.   Принципы  управления и организационное развитие…15

 

3. Организационно-экономическая характеристика ООО «Техносеть»………………………………………………………20
1. Общая характеристика деятельности………………….20
2. Анализ организационной структуры управления…….20
3. Комплексный технический анализ деятельности ООО «Техносеть»……………………………………………..24

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….30

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………….32

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………..…..37

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

                                Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее время организационное поведение превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.

                 Основными элементами организационного поведения  выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к изменению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации организационного поведения, его социальной направленности.

                 Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей организационного поведения, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации.

                  Внешняя среда организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в изучении влияния на поведение организации внешней среды, дальнейшей разработке подходов и методов адаптации к ее изменениям.

                 До недавнего времени международный аспект в бизнесе не имел такого большого значения. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось ранее, именно из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание необходимости изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться при исследовании особенностей организационного поведения в мультинациональных компаниях, при разработке методов повышения межкультурного взаимодействия, адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений.

                   Целью курсовой работы является, раскрытие вопросов значимости управления организационными изменениями для эффективной работы и их влияние на формирование организационного поведения. Процесс развития организаций в современных условиях характеризуется неравномерностью, дискретностью, цикличностью, а также наличием устойчивости и неустойчивости. Вследствие этого одним из главных свойств организации являются гибкость и адаптивность. Изменения в организации абсолютно необходимы, если они не происходят, то организация обречена. Решающую роль в инициировании и осуществлении изменений играют руководители, т. к. несут ответственность за разработку стратегии изменений и планирования мероприятий по их осуществлению. Носителями сопротивления изменениям являются люди. Они боятся не самих изменений, а быть измененными.

                 На сегодняшний день, лидерам  недостаточно системы стратегического управления организацией и, соответственно,    разработки корпоративной стратегии. На следующий, более высокий план выходит система управления организационными изменениями. Система управления организационными изменениями, дает возможность лидерам организации выстраивать все решения, планы и прогнозы в условиях изменений  - проявлять гибкость, работать в проактивном режиме, чтобы достичь своей главной цели.

                  Таким образом, управление организационными изменениями - это работа на опережение, предвосхищение событий и готовность к ним, что обеспечивает организации  повышение ее управляемости, эффективности и прибыльности, а также конкурентоспособности и жизнеспособности.

                  В пирамиде компетенций менеджмента управление организационными изменениями представляет ее вершину.

                  Потребности людей, растущие с каждым днем, превратили инновации – в главное средство выживания предприятий на рынке. Деятельность организаций, направленная на удовлетворение человеческих потребностей невозможна сегодня без разработки инновационных идей. Предприятия не могут удовлетворить потребности людей, используя вчерашние технологии. Инновационные процессы, их воплощение в новых продуктах и новой технике являются основой экономического развития. Этим аспектом и обуславливается актуальность выбранной темы.

                      Появляются новые стандарты качества, времени и работы. Не принимая во внимания изменения и откладывая рассмотрение перемен и дальнейшего развития, организация ставит под угрозу эффективность своей работы. Перемены, которые были не так давно внешними, становятся внутренними. Необходимость перемен становится неизбежной в такой ситуации.

                    Менеджеры ищут способы поощрить нововведения, которые позволили бы организациям соответствовать изменяющейся внешней среде, развиваться и идти вперед к поставленным целям. Поэтому необходимо исследование процесса управления организационными изменениями.

                    Инновации оказывают влияние не только на поведение потребителя, но и на организационное поведение сотрудников. Как стало ясно из вышесказанного, инновации – являются в организации неизбежным процессом, и чем значительнее предстоящие организации изменения, тем сильнее заявляют о себе психологические охранительные механизмы многих ее сотрудников. Эти механизмы запускают процесс, противоположный изменению – сопротивление.

                    Задачей данной работы также является  исследование влияния инноваций на поведение сотрудников. Данная цель обусловила постановку следующих задач:

• изучить теоретические аспекты инновации;
• ознакомиться с понятиями, связанными с инновацией;
• выявить причины организационных изменений;
• охарактеризовать методы преодоления сопротивления изменениям;
• проанализировать стратегии осуществления изменений;
• определить основные принципы управления процессом изменений.

 

 

               

 

 

 

 

 

1. Современные теории об управлении в организации

1. Основные методы и подходы

 
 
                   Любое изменение — это очень сложный процесс. Невозможно дать простую инструкцию, как руководить организационными изменениями. Не существует специальных шаблонов проведения изменений, и нет готовых решений проблем. Осуществление изменений — это совместная работа лидера, менеджеров и сотрудников организации. Залогом успеха проведения преобразований является следование принципам управления процессом изменений.

                   Существует несколько принципов управления процессом изменений, о которых необходимо непременно знать и помнить.

                   Во-первых, необходимо согласовать методы и процессы изменений с обычной деятельностью и управленческими процессами в организации. Возможна борьба за ограниченные ресурсы: некоторых людей могут хотеть использовать как для планирования, или разработки перемен, так и для выполнения текущих дел. Эта проблема становится особенно острой и деликатной в организациях, где происходят крупные изменения, например, при массовом производстве, когда переход к новому продукту или технологии требует значительной реорганизации процессов производства и цехов, и вопрос, прежде всего, заключается в том, как добиться этого без существенных потерь в производстве и производительности (рис.1.)

                     Во-вторых, руководству следует определить, в каких конкретных мероприятиях, в какой степени, и в какой форме оно должно прямо принимать участие. Основной критерий — сложность выполняемых действий и их важность для организации. В крупных организациях старшие руководители не могут сами участвовать во всех изменениях, однако некоторыми из них должны руководить лично или найти подходящий способ, явный или символический, оказания и проявления управленческой поддержки. Поощрительные послания со стороны руководства служат важным стимулом в осуществлении перемен.

                    В-третьих, необходимо согласовать друг с другом различные процессы перестройки организации. Может, это и легко в небольшой или простой организации, но в крупной и сложной могут возникнуть значительные трудности. Часто разные отделы работают над схожими вопросами (например, внедрение новой технологии обработки информации). Они могут выйти с предложениями, которые не вписываются в общую политику руководства и стандартные методики или же предъявить чрезмерные требования к ресурсам. Может также случиться так, что один из отделов разработал важные предложения и следует убедить другие принять их, а для этого отказаться от существующей системы или своих предложений. В таких ситуациях высшее руководство должно вмешиваться, соблюдая такт.

                   В-четвертых, управление изменениями включает различные аспекты — технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и иные. Это, пожалуй, больше всего затрудняет обязанности руководства, так как в процессе участвуют специалисты, которые часто пытаются навязать свой ограниченный взгляд на сложную и многостороннюю проблему.

                   В-пятых, управление изменениями включает решения о применении различных подходов и способов вмешательства, которые помогают правильно начать, систематически вести работу, справляться с сопротивлением, добиваться поддержки и осуществлять необходимые перемены(рис.2.) 

 

2. Структура системы управления

                    В организационной практике для планирования и осуществления преобразований применялось много разных особых систем. Они могут носить временный характер и прекращать свое существование после завершения нужных действий или составлять ядро будущей регулярной структуры.

                  За управление перестройкой организации или подразделения отвечает, прежде всего, руководитель этой организации или подразделения; он может решить лично взять на себя руководство определенными мероприятиями по осуществлению перемен.¹ Во многих случаях организационная структура не меняется, не создается никаких специальных подразделений, и руководитель и его сотрудники определяют и реализуют предложения по изменениям, одновременно выполняя другие свои обязанности. Это неплохой подход, при условии, что он работает. При этом подчеркивается, что перестройка важна для управленческой иерархии и не будет рассматриваться как «побочное задание», выполняемое группой рядовых специалистов.

                 На практике, чтобы перестроиться, приходится пересматривать организационную структуру по ряду конкретных причин:

-обычная организационная  структура может быть полностью  ориентирована на текущее ведение  дел и не рассчитана на какие-либо  дополнительные задачи по техническим  причинам или из-за высокой  рабочей нагрузки;  
 
-в существующей структуре, что очень важно, могут глубоко корениться негибкость, консерватизм и сопротивление переменам, и будет нереально ожидать, что она сможет инициировать изменения и управлять ими;  
 
-в некоторых случаях желательно осуществлять перемены поэтапно или же проверять их в ограниченном масштабе до принятия окончательного решения;  
 
-изменения могут начаться спонтанно в одной части организации, и руководство может решить поддержать их, но расширять постепенно.