Дискриминация в сфере труда как социальная проблема

Третья причина связана с самим характером трудовых отношений, а именно c существующими различиями работников в сфере труда. В сфере трудовых отношений необходимо фиксировать большое число дифференцирующих критериев, и многие из них функционально необходимы. Некоторые критерии признаются приемлемыми, другие признаны неприемлемыми, т.е. порождающими дискриминацию.

Но главная проблема заключается в том, что в обществе нет четких представлений о том, что такое дискриминация, каковы ее проявления и как, а главное, в чем заключается ее вред и зачем с ней бороться. Таких представлений нет ни у работников, ни у работодателей, ни у других субъектов трудовых отношений, призванных обеспечивать нормальное функционирование этой сферы (представителей власти, судов, сотрудников правоохранительной сферы). Исследования и практический опыт работы показывают, насколько неоднозначные оценки дает общество дискриминации. Многие оправдывают менее благоприятное стереотипное отношение к людям другой внешности, не того пола, возраста и т.д. и к этой категории относятся не только представители бизнеса, но и сами наемные работники.

Дискриминация может иметь место на любой стадии развития трудовых отношений, в частности:

– при приеме на работу;

– при установлении условий трудового договора, в частности оплаты труда;

– при выплате премий, бонусов, предоставлении “социального” пакета;

– при привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности;

– при переводах и отстранении от работы;

– при продвижении по службе;

– при увольнении и в других случаях.

Значительную роль на рынке труда современной России играет гендерная дискриминация. По мнению экспертов, участие женщин в экономической деятельности является важным источником экономического роста, в том числе и в наши дни. На протяжении 90-х годов прошлого века численность рабочей силы по всему миру активно пополнялась за счет женщин, что привело к сближению доли мужчин и доли женщин в общей численности трудовых ресурсов. Меры по увеличению доли женщин, занятых в несельскохозяйственных отраслях экономики, служат одним из показателей прогресса в достижении Целей ООН в области развития, сформулированных на Саммите тысячелетия, и во многих странах отмечаются все признаки улучшения этого показателя.

Но предстоит еще сделать гораздо больше. Так называемый «стеклянный потолок» все еще препятствует женщинам достигать, за редким исключением, руководящих постов в высших эшелонах управления, а разница в оплате труда мужчин и женщин все еще остается значительной. Женщины больше заняты на низкооплачиваемых рабочих местах, которые в первую очередь подвергаются сокращениям.

Дискриминация может иметь место при поступлении на работу, в процессе образования и профессионального обучения, в оплате труда, а также может проявляться в виде профессиональной сегрегации. Мужчины и женщины, как правило, работают в разных секторах экономики и занимают разное положение внутри одной и той же профессиональной группы. Женщины, как правило, заняты в более узком, по сравнению с мужчинами, спектре профессиональных занятий и чаще всего работают неполный рабочий день или на основе временного контракта, или на менее защищенных рабочих местах. В третьем разделе данной работы подробно рассматривается гендерная дискриминация.

Очень распростанена на рынке труда возрастная дискриминация. После 40-45 лет потенциальному работнику сложнее найти работу, поскольку работодателей такие кандидаты меньше интересуют, и исключение составляют лишь высшие управленческие должности. Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста. Что касается совсем молодых специалистов, то сейчас их стали активнее привлекать, и зачастую недостаток навыков компенсируется желанием работать, учиться, продвигаться по службе, нарабатывать профессионализм и т.д.

 Существует важная особенность возрастной дискриминации, которая отличают данный вид отношения от других. Возрастная классификация, согласно которой работник относится к той или иной группе, не является постоянной. Работник, прогрессируя по своему жизненному циклу, перемещается из одной возрастной группы в другую. Таким образом, возрастной классификации характерны постоянные изменения, в то время как другие системы классификации, традиционно используемые в обществе, такие как пол и расы, остаются неизменными. Более подробно возрастная дискриминация рассматривается во втором разделе данной работы.

 Третьим признаком дискриминации на рынке труда современной России является национальность. В условиях сохранения тенденции к сокращению численности населения использование труда иностранных работников приобретает особый интерес для отечественной экономики. Большую значимость приобретает интеграционная политика в отношении переселенцев. Политика весьма многообразна по формам и методам осуществления. Перед Россией стоит выбор, какой вариант применять.

 На данный момент целью политики является обеспечение баланса трудовых ресурсов за счет привлечения временных трудовых мигрантов в необходимом количестве. Приоритетом такой политики должно служить стимулирование организованной временной трудовой миграции на базе четко обоснованных потребностей в рабочей силе при приоритетном праве на трудоустройство местного населения, а также создание условий для легализации временных трудовых мигрантов.

Еще распространенной формой дискриминации является дискриминация лиц с ограниченной трудоспособностью. Укоренившиеся в обществе предрассудки и неправильные представления ведут к тому, что мужчины и женщины с ограниченной трудоспособностью зачастую выдавливаются с рынка труда, а также из системы образования и профессионального обучения.

Во многих развивающихся странах уровень безработицы среди людей с ограниченной трудоспособностью достигает 80 процентов и более. В тех случаях, когда инвалиду удается найти работу, зачастую его труд является мало оплачиваемым, неквалифицированным и связанным с обслуживанием других. Рабочие места для инвалидов находятся чаще всего в неформальном секторе экономики, где социальная защита недостаточна или даже отсутствует вовсе.

Судя по многим признакам, за последнее десятилетие дискриминация, основанная на принадлежности к той или иной религии, увеличилась.
Дискриминация по признаку принадлежности к той или иной религии может найти свое проявление в агрессивном поведении коллег по работе или менеджеров по отношению к представителям не титульных религиозных конфессий; в отсутствии уважения к религиозным традициям и их игнорирование; в обязанности выходить на работу в дни религиозных праздников; в пристрастиях при приеме на работу или должностном продвижении; в отказе от выдачи лицензии на ведение бизнеса; в отсутствии уважения к религиозным запретам на определенные виды одежды.

Многие люди подвергаются нескольким видам дискриминации одновременно. Глубина бедности всегда больше там, где люди страдают сразу от нескольких форм дискриминации. Коренные народы и народы, ведущие племенной образ жизни, например, принадлежат к числу беднейших, а женщины в этих группах населения страдают еще больше.
Интенсивность или острота неблагополучия, с которым они сталкиваются, зависит от того, как много личных характеристик человека может вызвать дискриминацию, и каким образом они взаимосвязаны между собой. Люди, страдающие от нескольких форм дискриминации, подвержены большему риску бедности или хронической бедности и с большей вероятностью работают в неформальном секторе экономики.

2.  Возрастная дискриминация  как наиболее распространённая форма дискриминации в сфере труда

2.1. Возрастная дискриминация как социальный феномен

Феномен возрастной дискриминации (эйджизма) производит впечатление явления-фантома. Тот факт, что возрастная дискриминация существует в реальности, отрицать довольно трудно, поскольку с ней в тех или иных формах и масштабах сталкивался, наверно, каждый человек. Однако  найти описания этого феномена в отечественной научной или популярной литературе очень сложно 5, с 35.

В энциклопедических изданиях возрастная дискриминация практически не упоминается. В качестве оснований для дискриминации обычно рассматриваются раса, национальность, этническая принадлежность, религиозные убеждения, пол. Эйджизм, если и упоминается, то, как правило, косвенно.

По всей вероятности, такая ситуация является отражением сложившейся на сегодняшний день практики отношения к проблеме эйджизма. Хотя исследования показывают, что возрастная дискриминация - это крайне актуальная проблема современного общества. Особенно ярко это проявляется в российском обществе, в котором проблема эйджизма практически не осознается ни субъектами, ни объектами дискриминации.

На отсутствие внимания к проблеме эйджизма указывает и содержание разнообразных юридических актов, регулирующих права и свободы граждан, начиная от Всеобщей декларации прав человека и заканчивая Конституцией Российской Федерации.

В отечественном законодательстве проблема возрастной дискриминации получила самостоятельное звучание только в Трудовом кодексе 2002 г., статья 3 которого гласит, что «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Тем не менее, оговаривается, что «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите» 17, ст.3.

Таким образом, возрастная дискриминация в профессиональной сфере в России официально запрещена, исключение составляют лишь те профессии, которые предъявляют повышенные требования к состоянию здоровья, такие как, например, работники правоохранительных органов, машинист поездов, летчики и т.д.

Очевидно, что возрастная дискриминация - это отнюдь не единственный вид социальной дискриминации, существующий в современном обществе. Однако необходимо отметить, что на фоне различных видов дискриминации эйджизм резко выделяется «запутанностью» вопроса о том, что является дискриминацией, а что не является. Обычно считается неправомерным ограничение тех или иных прав человека по признакам, которые объективно не влияют на его способность к реализации этих прав (например, национальность, религиозные взгляды и т.д.). Однако применительно к возрастным признакам часто объективны различия в возможности реализации тех или иных прав: например, было бы наивным предполагать, что самостоятельно руководить государством или даже просто управлять автомобилем может двухлетний ребенок. Существует биологическая основа присвоения социальных ролей людям разных возрастов. 5, с 37. Ролевые ограничения связаны с тем, что детям необходимо время для достижения физической, интеллектуальной и эмоциональной зрелости, а в пожилом возрасте возможности человека развиваются регрессивно. Вследствие этого ограничение тех или иных прав может не признаваться (и зачастую не признается обыденным сознанием) возрастной дискриминацией, поскольку подобные практики направлены на повышение безопасности и эффективности функционирования общества.

Однако тут же возникает вопрос о том, что именно относится к числу объективных возрастно-обусловленных различий. Сегодня может считаться установленным, что многие особенности людей, которые в обыденном сознании связаны с естественными, природными закономерностями взросления и старения, на самом деле являются прямым следствием возрастной стереотипизации. Опираясь на представления о том, что с возрастом диапазон индивидуальной изменчивости расширяется, мы можем предположить, что, если относительно существования возрастной дискриминации детей и подростков возможны разные суждения, то любые ограничения прав пожилых людей однозначно могут рассматриваться как проявлений эйджизма.

Эйджизм является сложным социально-психологическим феноменом, который проявляется на различных уровнях социального взаимодействия людей 5, с 40:

      на макроуровне, где он представлен как институционализированные формы возрастной дискриминации, существующие в виде узаконенных возрастных цензов (минимальный возрастной порог, позволяющий баллотироваться в президенты страны и т.д., или, напротив, максимально возможный возраст для поступления в высшее учебное заведение и т.д.);

      на мезоуровне в виде эффектов негативной стереотипизации взаимодействия возрастных социальных групп (примером могут являться предпочтение работодателем молодого кандидата пожилому на основе разницы в возрасте, наличие так называемого «стеклянного потолка» для карьерного роста молодых людей во многих профессиональных областях и т.д.);