Дискриминация в сфере труда как социальная проблема

Проблема гендерного неравенства – это, прежде всего, проблема нашего мышления, подчас бессознательного. Для достижения подлинного гендерного равенства нужно не только противодействовать гендерным стереотипам на индивидуальном уровне, но и работать над изменением системы ценностей и принятых норм общества .

Устранение гендерных стереотипов является наиболее важной задачей для преодоления гендерного неравенства.

3.2. Проблемы гендерной дискриминации в сфере труда

Проблемы гендерной дискриминации в сфере труда остаются неизменно актуальными не только в России, но и во всем мире. В Конституции Российской Федерации мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Однако эти конституционные положения пока нередко носят декларативный характер, поскольку недостаточно разработана и эффективна система мер, обеспечивающих их реализацию. Формирование государственной социальной политики в отношении женщин нередко имеет узкий ведомственный характер, не учитывает остроту и глубину существующих в области положения женщин проблем.

Международная организация труда выделяет следующие основные формы неравенства и дискриминации женщин, которые на сегодняшний день распространены в социально-трудовой сфере:

• предложение на рынке труда: женщины находятся в худшем положении, чем мужчины, если судить по качеству предлагаемой ими рабочей силы и их готовности к равенству при выходе на рынок труда. Гендерное неравенство сохраняется в том, что касается возможностей профессиональной подготовки и переподготовки мужчин и женщин, их доступа к производственным ресурсам и контроля над ними. Женщины не получают также конкретной помощи и поддержки в виде основных услуг, не опираются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться возможностями формального рынка труда. Женщины продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме на работу;

• спрос на рынке труда: гендерная сегрегация по профессиям все еще остается одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство. Женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и барьерами на пути к профессиональной мобильности. Рабочие места мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; в результате для рынка труда все еще характерен разрыв в зарплате и дискриминация по признаку пола;

• процессы на рынке труда: оказавшись безработными или попав в особенно трудное экономическое или социальное положение, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам на рынке труда и другим видам помощи. Они могут также нуждаться в особых видах помощи для того, чтобы конкурировать на равных с мужчинами в сфере занятости.

Основными проявлениями неблагоприятного положения женщин признаются следующие:

- гендерная дифференциация рынка труда, когда мужчины занимают большинство позиций в динамичном негосударственном секторе, а женщины вытесняются в низкооплачиваемые сферы государственного сектора экономики;

- массовое вытеснение женщин из сферы производства, что проявляется в абсолютном и относительном сокращении численности женщин, занятых в общественном производстве;

- увеличение разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами;

- существенный разрыв в уровне доходов мужчин и женщин, феминизация бедности;

- систематическое нарушение прав женщин при приеме на работу – предпочтение отдается практически всегда мужчинам;

- сегрегация женщин в сфере предпринимательства – чем крупнее бизнес, тем реже он представлен женщинами;

Сегрегация[1] имеет две составляющие – вертикальную и горизонтальную.

Горизонтальная сегрегация характеризует различное распределение мужчин и женщин по профессиональным группам и отраслям. Существует много профессий, стереотипно воспринимаемых как «женские» или «мужские» профессии. Например, профессии няни, медсестры, школьной учительницы, воспитателя, библиотекаря воспринимаются нами как «женские» профессии. В то время как профессии водителя, финансиста признаны «мужскими». Само наименование профессии зачастую имманентно содержит ее гендерную идентификацию. Например, чаще употребляется слово «уборщица», хотя официальное название — «уборщик». «Прачка», «швея» не имеют мужского аналога, а «прораб» — женского. Происходит процесс «полотипизации», то есть для определенных профессий социальный пол (гендер) становится определяющим при отборе кандидатов. Возникают барьеры для проникновения женщин в сферу «мужских» профессий и наоборот. Это и есть горизонтальная гендерная сегрегация.

Вертикальная сегрегация получила название «стеклянный потолок», т.е. это некий уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться, хотя формальных ограничений для занятия позиции выше нет. Вертикальная сегрегация действует в рамках одной и той же профессиональной группы.

Горизонтальная и вертикальная сегрегации связаны между собой, и в совокупности предопределяют гендерный разрыв в заработках. В целом констатируется, что для российской экономики феномен «стеклянного потолка» остается устойчивым явлением, однако Россия не является исключением, подобная ситуация характерна для большинства европейских стран.

Женщины составляют большую часть работников в России, при этом их положение на рабочих местах, условия их труда и оплаты в среднем оказываются значительно хуже, чем у мужчин. Остро стоит проблема «стеклянного потолка» даже «стеклянных стен» для женщин, пытающихся сделать карьеру.

Наибольшее количество фактов открытой дискриминации женщин в сфере труда происходит при приеме и увольнении. Именно эти этапы трудовых отношений находятся в сфере основного внимания со стороны правозащитников, юристов, специализирующихся на вопросах защиты социально-трудовых прав женщин.

Наиболее очевидными являются факты дискриминации при приеме на работу, что следует из анализа объявлений о вакансиях, размещаемых в средствах массовой информации.

Для анализа использовалась информация, размещенная на сайте http://rabota.yandex.ru/ за ноябрь 2011г. Было изучено 480 объявлений с вакансиями на этом сайте. Анализ объявлений с возрастными ограничениями дан в разделе 2.2. В данном разделе дан анализ изученных объявления о вакансиях с ограничениями по полу. На основе содержащейся в объявлениях информации можно сделать следующие выводы. Объявления с указанием пола составляют 1/17 часть (5,6%).  При этом ограничения в равной степени касаются мужчин и женщин не в равной степени. Ограничения для соискателей женского пола в 1,5 раза больше, чем для мужчин.

Одной из наиболее острых проблем современного российского рынка труда является гендерная дискриминация в оплате труда. В соответствии с официальной статистикой Госкомстата РФ, средняя заработная плата женщин в целом по обследованным видам экономической деятельности по данным за октябрь 2009 г. составила 65% от средней заработной платы мужчин. По видам экономической деятельности это соотношение колеблется от 65% в оптовой и розничной торговле; ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования до 86% - в строительстве и образовании. (Приложение)

В качестве основных источников неравенства в оплате труда в социально-экономической теории принято считать возраст, образование, профессию, время и опыт работы. Но даже после устранения различий во всех этих показателях, разница в оплате труда в пользу мужчин все равно остается. «Необъяснимые» различия являются следствием дискриминирующего поведения работодателей, которые могут платить женщинам меньше, чем мужчинам, обладающим теми же характеристиками с точки зрения производительности. Такой вид дискриминации на рынке труда получил название - текущей дискриминации.

Подтверждением текущей дискриминации на современном российском рынке труда являются различия в оплате труда мужчин и женщин одинаковой профессии. Подобное неравенство в зарплате мужчин и женщин, конечно же, является несправедливым. К тому же существует закономерность, связанная с гендерной сегрегацией занятости: чем выше зарплата, тем ниже доля женщин в данной профессиональной группе, или их там совсем нет, как, например, среди шахтеров, нефтяников и др. (Приложение)

Было время, когда из профессионального лексикона практически ушли такие названия профессий как кассир, вахтер, бортпроводник, продавец, а остались - кассирши, вахтерши, стюардессы, продавщицы. Сейчас во все эти профессии активно внедряются мужчины (вахтеров и сторожей сменили охранники - ими работают практически только мужчины). Что изменилось в этих профессиях с приходом мужчин? Конечно, зарплата! При этом не так просто понять, где здесь причина, а где следствие: то ли мужчины пришли в эти профессиональные группы, потому что здесь стали больше платить, то ли платить стали больше потому, что пришли мужчины? Одновременно с процессом активного перехода мужчин в бывшие «женские» профессии, идет процесс вытеснения женщин из ряда профессий, например, таких как инженеры, программисты.

Итак, причины широкой распространенности дискриминации в сфере общественного труда связаны, прежде всего, с несоблюдением законов со стороны работодателей и государственных чиновников, а питательной средой для этого являются гендерные стереотипы и предрассудки. Как известно, рыночные механизмы не работают в социальной сфере и для ее регулирования необходимо вмешательство государства. В России в последнее десятилетие социальная политика не являлась приоритетной и поэтому российское государство пытается самоустраниться от решения насущных социальных проблем, в том числе и в трудовой сфере. Подтверждением этому может служить более, чем десятилетняя история, когда старый КзоТ уже не соответствовал изменениям на рынке труда и практически не действовал, а Государственная Дума все никак не могла принять новый Трудовой Кодекс. Десять лет работы без закона приучили новых работодателей к беззаконию, что привело, в частности, к усилению гендерной дискриминации в сфере общественного труда и беспрецедентному росту неформальной занятости.

Заключение.

В данной работе рассмотрены понятие, виды, причины дискриминации в трудовой сфере. Изучив проблему дискриминации можно сделать вывод, что несмотря на гарантии, закреплённые в Конституции, законах Российской Федерации, эта проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но не достаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов её реализации являются необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой её форме.

Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности, и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями.

Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создаёт стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет ещё более существующие предрассудки. Риск социального напряжения и конфликта становится меньше, когда предоставляемые возможности распределены по различным группам и слоям общества более равномерно.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда – это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым всё общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Мы привыкли к дискриминационному отношению к человеку, считаем это обыденностью и склонны к оправданию. Между тем, дискриминация – это нарушение, прежде всего, права человека на достоинство, уважение личности. Это право должно быть незыблемым и в сфере труда, оценивать человека можно и нужно только по его профессиональным и деловым качествам, по его способностям, на которые он сам может влиять, развивать, изменять.

Литература.

1. Аврамова Е.М., Верпаховская Ю.Б. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания // Социс – 2006. – №4.

2. Балабанова Е.С.  Экономическая зависимость женщин: сущность, причины и последствия // Социс – 2006. – № 7

3. Вакансии. [Электронный ресурс] // Яндекс работа [сайт]. http://rabota.yandex.ru/

4. Дискриминация при трудоустройстве причины проблемы пути решения // Кадровик. Кадровый менеджмент – 2007. – №11

5. Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социс – 2008. – №11

6. Микляева А. В. Возрастная дискриминация как социально-психологический феномен. Монография // СПб.: Речь – 2009.

7. Новоселова Е., Яковлева Е. Есть ли в России дискриминация по возрасту? // Российская газета – 2011. – № 64.

8. Остапенко Ю.М.  Экономика и социология труда. Учебное пособие. // М. ИНФРА-М – 2001. – 198 с.