Групповая сплоченность

 

Внешний уровень групповой структуры (В), где даны непосредственные эмоциональные  межличностные отношения, т. е то, что традиционно измерялось социометрией; второй слой (Б), представляющий собой более глубокое образование, обозначаемое понятием «ценностно-ориентационное единство» (ЦОЕ), которое характеризуется тем, что отношения здесь опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентации на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности. Социометрия, построив свою методику на основе выбора, не показывала, как отмечалось, мотивов этого выбора.

 Для изучения второго слоя (ЦОЕ) нужна, поэтому иная методика, позволяющая вскрыть мотивы выбора. Теория же дает ключ, при помощи которого эти мотивы могут быть обнаружены: это - совпадение ценностных ориентаций, касающихся совместной деятельности.

 Третий слой групповой структуры  (А) расположен еще глубже и  предполагает еще большее включение  индивида в совместную групповую  деятельность: на этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и, следовательно, здесь могут быть выявлены наиболее серьезные, значимые мотивы выбора членами группы друг друга. Можно предположить, что мотивы выбора на этом уровне связаны с принятием также общих ценностей, но наиболее абстрактного уровня: ценностей, связанных с более общим отношением к труду, к окружающим, к миру. Этот третий слой отношений был назван «ядром» групповой структуры.

 

Все сказанное имеет непосредственное отношение к пониманию сплоченности группы. Эта характеристика предстает  здесь как определенный процесс  развития внутригрупповых связей, соответствующий  развитию групповой деятельности. Три  слоя групповых структур одновременно могут быть рассмотрены и как  три уровня развития группы, в частности, три уровня развития групповой сплоченности.

 На первом уровне (что соответствует  поверхностному слою внутригрупповых  отношений) сплоченность действительно  выражается развитием эмоциональных  контактов. 

На втором уровне (что соответствует  второму слою - ЦОЕ) происходит дальнейшее сплочение группы, и теперь это  выражается в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности.

На третьем уровне (что соответствует  «ядерному» слою внутригрупповых отношений) интеграция группы (а значит, и ее сплоченность) проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой  деятельности.

Существенным моментом при этом выступает  то обстоятельство, что развитие сплоченности осуществляется не за счет развития лишь коммуникативной практики (как, скажем, это было у Ньюкома), но на основе совместной деятельности. Кроме того, единство группы, выраженное в единстве ценностных ориентаций членов группы, интерпретируется не просто как сходство этих ориентаций, но и как воплощение этого сходства в ткань практических действий членов группы. При такой интерпретации сплоченности обязателен третий шаг в анализе, то есть переход от установления единства ценностных ориентаций к установлению еще более высокого уровня единства - единства целей групповой деятельности как выражения сплоченности. Если каждый из вышеназванных феноменов сплоченности является показателем интегрированности лишь отдельных слоев и пластов внутригрупповой активности, то общность цели, будучи детерминантом всех их, вместе взятых, может служить референтом действительного единства группы как целого. Можно считать, конечно, что совпадение целей групповой деятельности есть в то же самое время и высший уровень целостного единства группы, поскольку сами цели совместной деятельности есть также определенная ценность. Таким образом, в практике исследования сплоченность должна быть проанализирована и как совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, и как своего рода «деятельностное воплощение» этого совпадения.

 

Итак, групповая сплоченность проявляется  в создании единой социально-психологической  общности людей, входящих в группу, и предполагает возникновение системы  свойств группы, препятствующих нарушению  ее психологической целостности. К  таким свойствам обычно относят:

1. характер межличностных эмоциональных  взаимоотношений членов группы (взаимные  симпатии, общие интересы, эмоциональные  переживания);

2. характер ценностных ориентаций, установок, целей, стереотипов  поведения членов группы;

3. характер отношений между членами  группы в процессе совместной  деятельности (взаимопомощь, поддержка,  сотрудничество).

Сплоченность предполагает готовность членов группы поддерживать друг друга  в совместной деятельности и стрессовых ситуациях.

 

 

 

Предпосылками групповой сплоченности является:

 

1) срабатываемость, которая основана  на согласованности действий  и процессе совместной трудовой  деятельности. Она представляет  собой одновременно и процесс,  и результат совместной работы;

2) совместимость, которая возникает  как итог достаточно продолжительного  взаимодействия людей, характеризующегося  удовлетворенностью их друг другом. Совместимость формируется на  трех уровнях: психофизиологическом, психологическом и социально-психологическом.

Исходя из того положения, что «ядром»  сплоченности группы является совместная деятельность ее членов, именно социально-психологическая  совместимость как сходство ценностных ориентаций, диспозиций, идеалов, принципов, уровня профессиональной подготовки и  образования обеспечивает эффективность  и продуктивность группы.

 

 

 

 

 

IV. Понятие «лидер» и понятие «руководитель»

 

Проблема лидерства и руководства  является одной из кардинальных проблем  социальной психологии, ибо оба эти  процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. В русском языке  для обозначения этих двух различных  явлений существуют два специальных  термина  и определены различия в  содержании этих понятий.

Б.Д.Парыгин называет следующие  различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном призван  осуществлять регуляцию межличностных  отношений в группе, в то время  как руководитель осуществляет  регуляцию официальных отношений  группы как некоторой социальной  организации; 

2) лидерство можно констатировать  в условиях микросреды (каковой  и является малая группа), руководство  – элемент макросреды, т.е. оно  связано со всей системой общественных  отношений; 

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной  социальной группы либо назначается,  либо избирается, но так или  иначе этот процесс не является  стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем  различных элементов социальной  структуры; 

4) явление лидерства менее стабильно,  выдвижение лидера в большой  степени зависит от настроения  группы, в то время как руководство  – явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в  отличие от лидерства обладает  гораздо более определенной системой  различных санкций, которых в  руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем  (и вообще в системе руководства)  значительно более сложен и  опосредован множеством различных  обстоятельств и соображений,  не обязательно коренящихся в  данной группе, в то время как  лидер принимает более непосредственные  решения, касающиеся групповой  деятельности;

7) сфера деятельности лидера  – в основном малая группа, где он и является лидером,  сфера действия руководителя  шире, поскольку он представляет  малую группу в более широкой  социальной системе 

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма, ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой  группы, который выдвигается в  результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении  конкретной задачи. Он демонстрирует  более высокий, чем другие члены  группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается  в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные  члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет  вести, а они будут ведомыми. Лидерство  необходимо рассматривать как групповое  явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой  структуры, а лидерство есть система  отношений в этой структуре. Поэтому  феномен лидерства относится  к динамическим процессам малой  группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.     Иногда понятие лидера отождествляется с понятием "авторитет", что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

 

V. Теории происхождения лидерства

Существует три основных теоретических  подхода в понимании происхождения  лидерства.

1. "Теория черт лидера";

2. "Ситуационная теория лидера";

3. "Системная теория лидера".

"Теория черт" (иногда называется "харизматической теорией", от слова "харизма", т.е. "благодать", которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX – начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласно этой теории, может  быть лишь такой человек, который  обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные  авторы пытались выделить эти необходимые  лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц – возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К.Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как "лидерских". Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие. Однако если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% – дважды, 4-5% – трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как "сила воли" и "ум", что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него.                                                                              Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г.Дженнингса о том, что "теория черт» в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория "лидера без черт". Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда, же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

На смену "теории черт" пришло новое объяснение, сформулированное в "ситуационной теории лидерства". Cогласно этой теории, лидерство - это, в основном, продукт ситуации; то есть лидер - это тот, кто в данной ситуации адекватнее проявил нужную черту, "оказался в нужный момент в нужном месте и возглавил". Здесь полностью снимается роль активности личности лидера, и он выступает как флюгер.

 Эту слабость ситуационной  теории не могло снять и  то добавление, которое было к  ней сделано: в одном из вариантов  ситуационной теории предлагалось  считать главным моментом появления  лидера  - выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты. Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е.Хартли предложил четыре "модели", позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры "вообще". И, в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно "искать посты", вследствие чего они ведут себя именно так, что им "дают посты". Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в "ситуационной теории". Тем не менее, "ситуационная теория" оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.

Как это часто бывает в истории  науки, два столь крайних подхода  породили третий, более или менее  компромиссный вариант решения  проблемы. Этот третий вариант был  представлен в так называемой "системной теории лидерства", согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует, поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле "системная теория" имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве.

Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней  добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто "ситуации", но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.                                                       Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями.