Изменение трудового поведения при трансформации экономики

     Модернизация  и процессы, протекающие в ней, трактуются неоднозначно. Под модернизацией обычно понимают общественно-исторический процесс, в ходе которого традиционные общества становятся прогрессивными, индустриально развитыми. В постсоветской экономической науке и социологии сложилось собственное представление о феномене модернизации. Суммируя различные взгляды на процессы модернизации в экономике и социально-трудовых отношений в частности, можно отметить, что модернизация – это создание современной социально-экономической системы, предполагающей индивидуализацию трудовых усилий, повышение роли творческого начала в производственной деятельности и, самое главное, формирование институтов, способствующих становлению социально-трудовых отношений, адекватных постиндустриальной экономике, опирающихся на социальную защиту и социальное страхование.

     Модернизация  социально-трудовых отношений выступает  как многоаспектный процесс, связанный с различными сторонами социально-трудовых отношений.

     Одной из главных проблем модернизации социально-трудовых отношений выступает обновление основного капитала на базе широкого потока инвестиций и создания экономически эффективных рабочих мест, обеспечивающих работнику уровень дохода не ниже прожиточного минимума, а государству – налоговые отчисления и поступления в соответствующие внебюджетные фонды. В настоящее же время в экономике страны функционирует значительное количество рабочих мест, морально и физически устаревших.

     Высокодоходные, но находящиеся в «теневом» секторе рабочие места или рабочие места с низкими заработками (вынужденная неполная занятость, общественные работы) не могут считаться эффективными. В таком понимании в России более трети рабочих мест неэффективны: из них около 30% из-за того, что находятся в «теневом» секторе, а остальные – из-за низкой заработной платы.

     На  микроуровне необходимость модернизации социально-трудовых отношений связана как с изменением профессионально-квалификационной структуры занятости, так и воздействием на них государства. Высокие издержки на рабочую силу, в частности уплата единого социального налога, побуждает работодателей к сокрытию фактов найма на работу. Такая ситуация наносит ущерб как работнику, так и государству, которое не дополучает налоговых поступлений, используемых в интересах всех членов общества, отражается на воспроизводстве рабочей силы в таких отраслях, как образование, здравоохранение, пенсионное обеспечение, а также ставит под удар экономическое положение самого работника в перспективе. Отсутствие документов о реальной величине заработной платы и стаже работы может привести к низкому уровню пенсионного обеспечения. Модернизацию социально-трудовых отношений целесообразно осуществлять за счет сокращения теневой занятости. В этом контексте следует продумать систему мер поощрения в той или иной форме работодателя за предоставление объективной информации о конкретном рабочем месте, его экономическом потенциале.

     Экономически  эффективные рабочие места выступают  основой модернизации социально-трудовых отношений и занятости, поскольку способствуют развитию творческого потенциала работника, повышению квалификации, росту заработной платы.

     Итак, были рассмотрены черты трансформационной экономики. Они характерны для экономической системы переходного периода. За годы реформ произошла определенная трансформация трудового сознания и поведения работников, в результате чего честные способы улучшения материального положения мирно уживаются с криминальными способами.

     В результате трансформации социально-трудовых отношений в экономической системе возник и интенсивно развивается капиталистический уклад. Наиболее интенсивно развивались социально-трудовые отношения, связанные с частной собственностью. Возникли крупные, средние, малые предприятия. В системе социально-трудовых отношений, связанных с частной собственностью, формировались отношения, характеризующие «дикий капитализм», связанный с нарушениями экономических и социальных прав работника. Социально-трудовые отношения, возникающие на базе акционерной собственности, также характеризовались многочисленными нарушениями прав работников-акционеров.  
 

     2. Социальные подходы к использованию трудового потенциала. 

     В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия. К примеру, так это происходит на ОАО «Зеленодольский завод им. А.М. Горького».

     Инициатором предоставления дополнительных льгот  и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия.

     Предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

     Итак, социальная политика предприятия как  составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении, тем эффективнее социальные подходы к использованию трудового потенциала предприятия. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия.

     Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы).

     Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

     - работник отождествлял себя со  своим предприятием;

     - желания работников соответствовали  целям предприятия;

     - росли производительность труда и готовность работников к работе;

     - работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке  или же по тарифному соглашению  социальные услуги при необходимости дополнялись;

     - поощрялась собственная инициатива  работника при решении его  проблем;

     - улучшалась атмосфера на предприятии,  формировался благоприятный социально-психологический  климат;

     - у работников и у общественности  создавалось положительное представление о предприятии.

     Такая кадровая политика сложилась у многих предприятий Республики Татарстан. Положительными успехами в социальной политике по отношению к своим работникам отличаются ОАО «Зеленодольский завод имени А.М. Горького», ФГУП ПО «Завод имени Серго», другие предприятия города и республики.

     В условиях жесткой конкурентной борьбы на рынке услуг и товаров, выигрывает та фирма, работа персонала которой наиболее эффективна. Поскольку качество продукции, выпускаемой фирмой, напрямую зависит от вложенного персоналом труда в ее создание. В настоящее время мало выполнять свою работу по плану, добиться успеха становится возможным, если делать сверх своих обязанностей, проявляя инициативу в работе, стремиться к повышению качества работы.

     Одним из способов повышения эффективности  работы организации является тренинг. Так, тренинги по стимулированию, мотивации работников предприятия проводят ОАО «Зеленодольский завод имени А.М. Горького», ФГУП ПО «Завод имени Серго». Этим на предприятии занимаются профессиональные психологи.

     Социальная  политика предприятия должна быть:

     - защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;

     - воспроизводственной, реализуемой  через организацию оплаты труда  и ее регулирование с целью  обеспечения воспроизводства рабочей  силы;

     - стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).

     Как инструмент мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:

     - выбора приоритетов в направленности  самой социальной политики (социальная  защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);

     - выбора форм предоставления льгот,  услуг, выплат и самих их  видов;

     - оценки величины возможных выплат  исходя из доставленных задач  и финансовых возможностей;

     - избирательности в предоставлении  льгот и услуг, дифференциации  размеров выплат по категориям  персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.

     Наши  предприятия используют опыт зарубежных предприятий. Исходя из зарубежного опыта, можно составить укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

     а) денежной:

     - выплаты предприятия на приобретение  собственности и имущества (например, приобретение акций предприятия по сниженной цене);

     - оплачиваемое освобождение от  работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);

     - дополнительные отпускные деньги;

     - компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;

     - дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

     - денежное вознаграждение, предоставляемое  в связи с личными торжествами или праздниками, рождественское вознаграждение (денежные суммы или подарки);

     - предоставление в пользование  служебного автомобиля;

     - оплата переезда при переводе  работника в другое структурное  подразделение и др.;

     б) в форме обеспечения работника  в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):

     - дополнительное пенсионное обеспечение  в рамках фирмы (предприятия);

     - единовременное вознаграждение  пенсионеров со стороны фирмы  (предприятия);

     в) в форме пользования социальными  учреждениями предприятия:

     - льготы в пользовании столовыми;

     - пониженная квартплата в служебном жилье;

     - ссуда под строительство жилья  под особо низкие проценты;

      - пользование домами отдыха, санаториями;

     - предоставление на льготных условиях  мест в детских дошкольных  учреждениях и др.

     Социальная  политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию. Так, администрация ОАО «Российские железные дороги» периодически на Новый год, 8 марта, 9 Мая приглашают ветеранов труда на праздничные мероприятия, выдают им денежные премии.

     К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности и др.

     Направленность  социальной политики и структура  расходов в разных странах и на разных предприятиях различны. Так, в Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работника в старости - 51,8%, денежные пособия - 25,5, на обучение и повышение квалификации - 11, на социальные службы - 9, на прочие расходы - 2,7% .