Конфликты в социально-педагогическом процессе

Таким образом, социально-педагогический конфликт проявляется  как в отношениях между группами, так и с отдельными людьми. В  основе социально-педагогического  конфликта лежат конфликты нарушения  в области взаимоотношений.

Конфликты отношений часто возникают в  результате неумелого разрешения преподавателем проблемных ситуаций и имеют, как  правило, длительный характер. Причинами  нарушений в области взаимоотношений  могут быть следующие:

• психологическая несовместимость, т.е. неосознанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызывающего у одной из сторон или одновременно у каждой из них неприятные эмоциональные состояния.
• борьба за лидерство, за влияние, за престижное положение, за внимание, поддержку окружающих.⁴

Предупреждать и устранять социально-педагогические конфликты личностного плана  труднее, чем деловые, так как  они основываются на глубоких внутренних противоречиях, которые связаны  с чертами характера, со взглядами  на жизнь, с убеждениями и социальными  установками.

 

3. Диагностика  и этапы урегулирования социально-педагогического  конфликта

 

Современная ситуация, сложившаяся в высшей школе, требует от преподавателя конкретных действий по предотвращению и конструктивному  разрешению различных конфликтов, особенно конфликтов между педагогом и  студентами как наиболее опасных, способных  на длительный срок дезорганизовать  нормальный ход учебно-воспитательного  процесса.⁵

Управлению  конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение  основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве  случаев проведение диагностики  предполагает определение:

• истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;
• биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;
• участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;
• позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;
• исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.⁶

Прояснение  сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон может  послужить основой выработки  дальнейшего решения. Схема диагностики конфликта в обобщенном виде представлена на рис.1.

Рис.1. Схема  диагностики конфликта

 

При проведении диагностики конфликта достаточно сложным является выявление субъектов  конфликта, их затронутых потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия.

Для выявления  причин конфликта возможно использовать метод картографии конфликта, суть которого состоит в графическом  отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения  участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.⁷

На первом этапе проблема описывается в  общих чертах, определяется предмет  конфликта. Если, например, речь идет о  несогласованности в работе, о  том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия  между преподавателем и студентом, то проблему можно выразить как «взаимоотношения». На данном этапе важно определить саму природу конфликта и пока неважно, что это не полностью  отражает суть проблемы.

На втором этапе выявляются главные участники (субъекты) конфликта. В список можно  внести отдельные лица или целые  команды, методические отделы, филиал института, Вуз. В той мере, в которой  вовлеченные в конфликт люди имеют  общие потребности по отношению  к данному конфликту, их можно  объединить вместе. Допускается также  объединение групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта  между двумя сотрудниками в Вузе, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся работников объединить в одну группу либо выделить отдельно еще и руководителя филиала  Вуза.

Третий  этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных  с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей  определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить. Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности  и создает условия для более  широкого круга решений, возможных  после окончания всего процесса картографии. 

4. Методы управления  конфликтами, их краткая характеристика

 

Многие  специалисты, занимающиеся вопросами  разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества  факторов, значительная часть которых  плохо поддается управляющему воздействию. Например, к ним можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности  индивидов, групп.

Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения конфликтной ситуации. В  зависимости от вида конфликта поиском  решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога  и социолога, профсоюзный комитет.

Урегулирование  конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта, в устранении противоречия между оппонентами, при этом разрешении конфликта принимает участие третья сторона.

Существует  достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов.

1. Внутриличностные  методы

Внутриличностные  методы заключаются в умении правильно  организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать «Я – высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение и не провоцировал конфликт.

Это способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек  рассержен, раздражен, недоволен. Компоновка заявления от «Я» состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.

2. Структурные методы

Разъяснение требований к работе является одним  из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется  в виде составления соответствующих  должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности  по уровням управления; четкого определения  системы оценки, ее критериев, последствий (продвижения, увольнения, поощрения).

Структурные методы, т.е. методы предупреждения или  профилактики конфликтов, а также  воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие  из- за неправильного распределения  полномочий, существующей организации  труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, формирование координационных и  интеграционных механизмов, общеорганизационных  целей, использование систем вознаграждения.

Координационные механизмы могут быть реализованы  при использовании структурных  подразделений организации, которые  в случае необходимости могут  вмешаться и разрешить спорные  вопросы.

Метод постановки общеорганизационных целей предполагает разработку или уточнение общеорганизационных  целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулирование может  быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном  оказании влияния на поведение людей  можно избежать конфликтов. Важно, чтобы  система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных  лиц или групп. Например, если вознаграждать  руководителей отделов сбыта  только за увеличение объема продаж, то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли.

Устранение  реального предмета (объекта) конфликта  – т.е. подведение одной из сторон под отказ от объекта конфликта  в пользу другой стороны.

3. Межличностные  методы (стили поведения) в конфликте

При возникновении  конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта  его участникам необходимо выбрать  форму, стиль своего дальнейшего  поведения с тем, чтобы это  в наименьшей степени отразилось на их интересах. Было выделено следующие пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение, противоборство; уступчивость; сотрудничество; компромисс.

4. Персональные методы

Именно  эти методы наиболее применимы при  урегулировании конфликтов, так как  помимо основных сторон конфликта, включают третью строну, способную выступать  в качестве арбитра.

Данную  группу методов выделил В.П.Пугачев, акцентируя внимание на возможностях руководителя активно противостоять  конфликтам, подразумевая под этим следующее:

• использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта;
• изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами;
• убеждение участников конфликта, проведение разъяснительной беседы о значимости спокойной работы для всего коллектива;
• изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу;
• вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров.⁸ 
  

Заключение

 

Высшая  школа как социальная организация  и элемент социальной структуры  не может находиться вне противоречий и коллизий, переживаемых обществом. Это, в свою очередь, порождает проблемы в социальном управлении вузами, снижает  эффективность учебно-воспитательного  процесса, отрицательно влияет на уровень  социального самочувствия преподавателей.

Основным  противоречием социальной практики регулирования конфликтов преподавателей со студентами является несоответствие между наиболее часто используемыми  традиционными средствами предотвращения, снижения уровня и прекращения конфликтов в виде административного воздействия  либо психологической индивидуальной помощи конфликтующим сторонам, с  одной стороны, и изменением статуса  студента как потребителя образовательных  услуг, связанного с приобретением  им прав субъекта правоотношений, личные неимущественные интересы которого охраняются государством, с другой стороны.

Конфликт  возникает при наличии противоречивых позиций сторон. Обычно он начинается с инцидента, когда одна из сторон начинает ущемлять интересы другой.

От педагога требуется высокий уровень профессионализма, чтобы выходить из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства  и без риска подорвать веру в себя со стороны студентов.

В процессе урегулирования конфликта многое зависит  от самого преподавателя. Иногда следует  прибегнуть к самоанализу для  того, чтобы лучше осознать происходящее и попытаться положить начало переменам, тем самым, проведя границу между  подчеркнутым самоутверждением и самокритичным  отношением к себе.

Процедура урегулирования конфликтов выглядит следующим  образом:

• воспринимать ситуацию такой, какая она на самом деле;
• не делать поспешных выводов;
• при обсуждении следует анализировать мнения противоположных сторон, избегать взаимных обвинений;
• научиться ставить себя на место другой стороны;
• не давать конфликту разрастись;
• проблемы должны решаться теми, кто их создал;
• уважительно относиться к людям, с которыми общаешься;
• всегда искать компромисс;
• преодолеть конфликт может общая деятельность и постоянная коммуникация между общающимися;
• главная проблема разрешения конфликта – «что делать?».