Контрольная работа по "Основам социально-гуманитарных наук"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Социальные организации

2.1. Социальная организация как разновидность социального института.

Организация - одна из наиболее развитых социальных систем. Ее важнейшим признаком является синергия. Синергия - организационный эффект. Суть этого эффекта - прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий. Источник эффекта - одновременность и однонаправленность действий, специализация и комбинирование труда, процессы и отношения разделения труда, кооперации и управления. Организацию как социальную систему отличает сложность, поскольку ее главным элементом выступает человек, обладающий собственной субъективностью и большим диапазоном выбора поведения. Это создает значительную неопределенность функционирования организации и пределы управляемости.

Термин организация  применительно к социальным объектам подразумевает:

- некий инструментальный  объект, искусственное объединение,  занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения определенных функций.

- некую деятельность, управление, включая распределение  функций, координацию и контроль, т.е. целенаправленное воздействие  на объект.

- состояние упорядоченности  или характеристику упорядоченности какого-то объекта.

Социальные институты - это комплекс установлений, правил, придающий устойчивость различным  формам человеческой деятельности.

Институты основываются не только на четкой системе правил и норм, но и на развитом социальном контроле над их исполнением.

Существование институтов связано с деятельностью людей, организованных в группы, в которых  проведено разделение на соответствующие  статусы, отвечающие потребностям общества или данной группы.

Процесс образования  институтов - институционализация - подразумевает замену спонтанного и экспериментального поведения на поведение регулированное, ожидаемое, предсказуемое. Это процесс, этапами которого выступают:

возникновение потребностей, удовлетворение которых требует  совместных организованных действий.

появление в ходе стихийного социального взаимодействия социальных норм и правил.

принятие, применение этих норм и установленных санкций  для их поддержания.

создание системы статусов и ролей, охватывающих всех членов института.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Формальные и неформальные отношения в социальной организации.

Человек нуждается в  общении с себе подобными и,  по-видимому,  получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия  с другими  людьми.  Во  многих  случаях  наши  контакты   с   другими   людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более  людей  проводят достаточно много времени в  непосредственной  близости  друг  к  другу,  они постепенно начинают психологически осознавать и  существование  друг  друга.

Время, требующееся для  такого осознания, и степень  осознания  очень  сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако,  результат такого осознания практически всегда один и тот же.  Осознание  того,  что  о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым  образом менять  свое  поведение,  подтверждая  тем  самым  существование  социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное  скопление  людей становится группой.

Формальные группы –  это  «узаконенные»  группы  обычно  выделяются  как структурные подразделения в организации. Они  имеют  формально  назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей  и  позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

    В  обиходной   речи  слово  «формальный»   имеет   негативный   оттенок, означающий не заинтересованность  в  результатах,  равнодушное  отношение  к выполнению  должностных  обязанностей.  И  действительно,   злоупотребление формальностями ведет к различного рода бюрократическим  извращениям.  Однако формальное имеет ряд достоинств:

- делает общим достоянием  полученные знания и, основывающиеся  на  них,        передовые технологии и приемы работ;

- устанавливает  единые  нормы  и  правила  для   всех,  чем  исключает        произвол и способствует объективизации деятельности;

- обеспечивает «прозрачность»  постановки дела для контроля  и гласность        для взаимодействия с общественностью,  что, безусловно,  важно для        демократизации управления.

Таким образом, формальная группа имеет следующие особенности:

1. Она рациональна,  т.е. в основе ее  лежит   принцип  целесообразности,        сознательного движения к известной цели;

2. Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми        устанавливаются по составленной программе.

В  формальной  группе  предусмотрены  только  служебные   связи   между индивидами, и  она  подчиняется  лишь  функциональным  целям.

Неформальные группы  возникают  в  следствии  принципиальной  неполноты формальных  групп,  поскольку  должностными   инструкциями   все   возможные ситуации,  какие  могут  случится,  предусмотреть  попросту  невозможно,   а формализовать все субъективные представления в качестве норм  для  регуляции общественных  отношений  возможно  только  при   тоталитарных   политических режимах.

Неформальные  группы  создаются   не   распоряжениями   руководства   и формальными постановлениями, а  членами  организации  в  соответствии  с  их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями  привычками и  т.п.  Данные  группы  существуют  во  всех  организациях,  хотя  они   не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные  группы обычно  имеют свои  неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их  неформальную  группу,  а  кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей  и позиций. Обычно эти группы имеют явно  или  неявно выраженного лидера.  Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих  членов  влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно  с помощью проектирования, в то  время как структура и тип неформальной организации  возникают  в  результате  социального   взаимодействия.   Люди, вступая в формальную организацию, как правило, либо хотят осуществлять  цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода, либо ими  руководят соображения престижа, связанные с принадлежностью к этой организации. У  них также имеются причины и для вступления в группы и неформальные  организации, к которым  относится  чувство  принадлежности,  взаимопомощь,  взаимозащита, тесное общение и заинтересованность, но люди часто не осознают их.

Самой  первой  причиной  вступления  в  неформальную  группу   является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности.  Люди,  чья  работа  не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные  контакты,  склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе, поддержка  с  ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И  все  же,  несмотря на то, что  потребность  в  принадлежности  широко  признается,  большинство формальных организаций  сознательно  лишают  людей  возможностей  социальных контактов.  Поэтому  люди  часто   вынуждены   обращаться   к   неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность  без  всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству  за  советом  или для обсуждения своих  проблем.  Если  этого  не  происходит,  то  начальнику следует внимательно разобраться в  своих  взаимоотношениях  с  подчиненными.

Многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо  о  них подумает, если они будут  спрашивать  его,  как  им  выполнить  определенную работу. Другие бояться  критики.  Более  того,  в  каждой  организации  есть множество неписаных правил, которые касаются  мелких  процедурных  вопросов, как, например: каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как  следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также,  насколько  все  эти правила обязательны. В этих  и  других  ситуациях  люди  часто  предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например,  новый  рабочий  скорее  попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту  или  иную  операцию,  чем обратится к руководителю. Это  приводит  к  тому,  что  новые  рабочие  тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся  социальной  группе,  где  есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги  полезно  обоим:  и  тому,  кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания  помощи  дающий  ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий – необходимое  руководство к действию.

Потребность в защите также является важной причиной вступления людей  в те или иные группы.  Хотя  сегодня  редко  можно  говорить  о  существовании реальной физической опасности на  рабочих  местах,  самые  первые  профсоюзы зародились именно в  социальных  группах,  которые  собирались  в  пивных  и осуждали  свои  претензии  к  начальству.  И  сегодня   члены   неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция  приобретает  еще  более  важное  значение,  когда   начальству   не доверяют.

Необходимость в общении  возникает потому, что  люди  хотят  знать,  что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу.  И  все  же во многих формальных  организациях  система  внутренних  контактов  довольно слабая,  а  иногда  руководство  намеренно  скрывает  от  своих  подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из  важных  причин  принадлежности  к неформальной организации является доступ к неформальному каналу  поступления информации – слухам.

Люди также часто  присоединяются к неформальным группам  просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они  симпатизируют.  Они  могут  ходить  вместе обедать, обсуждать свои рабочие  и  личные  дела  во  время  перерывов,  или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении  условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения  с  другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним,  чем с теми,  кто находиться  на  расстоянии  нескольких  метров. Людей обычно тянет к тем,  кто,  по  их мнению,   может   удовлетворить    их    потребность    в    принадлежности, компетентности, защите, уважении и др.

 

 

2.3. Власть и авторитет в социальной организации.

Изучение властных отношений  сталкивается со значительными трудностями, которые обусловлены в первую очередь различной трактовкой сущности власти. Термин “власть” связан с основным противоречием социологии, заключающемся в расстановке приоритетов - личность (взаимодействующие личности) и личностное сознание, коллектив (группа, организация) и коллективное сознание. Дополнительную сложность придает то, что основные положения подходов к определению сущности власти справедливы и теснейшим образом связаны между собой, однако часто несовместимы при решении практических задач использования власти. Данное противоречие отразилось в существовании трех основных подходов к определению сущности власти:

1) признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней структуры личности;

2) трактовка власти  как специфического типа межличностных  отношений;

3) признание власти  только как свойства социальной системы, когда она рассматривается как необходимый атрибут структуры организации, представляемой в виде социальной системы.

В настоящее время  в организациях все в большей  степени склоняются к “мягкому”  использованию власти, т.е. власти, основанной на влиянии и моральном авторитете руководителей, хотя при этом не отрицаются и насильственные методы, но они рассматриваются как крайний случай проявления власти, когда исчерпаны возможности остальных способов воздействия на поведение подчиненных.

Дифференцированный подход к использованию власти руководителями организаций приводит к вопросу о том, какие ресурсы власти наиболее эффективны в различных ситуациях. Американские социологи Дж. Френчи Б. Рейвен выделили восемь способов властного воздействия (оснований власти). Эта типология сейчас считается классической.

1. Власть принуждения.  Ее сила определяется ожиданием  управляемого объекта применения  власти (назовем его В) в той  мере, в какой управляющий субъект  власти (назовем его А) способен  наказать В за нежелательное поведение путем физического воздействия, ограничения свободы передвижения или действий в некотором социальном пространстве, блокирования удовлетворения той или иной потребности. Кроме того, в данном случае играет роль ожидание того, насколько А способен сделать так, чтобы применение санкций зависело от степени отклонения поведения В от нормативного. Крайние случаи власти принуждения — применение непосредственного физического воздействия. В организациях такая власть осуществляется в виде соглашения между руководителями и подчиненными, нарушение которого со стороны подчиненных грозит штрафами, выговорами, увольнениями и другими подобными санкциями.