Корпоративная культура: структура и функции

 

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Элементы  культуры………………………………………………………………4

Функции корпоративной  культуры……………………………………………...7

Параметры и  основные типы организационной культуры……………………..9

Влияние национальной культуры на корпоративную………………………...11

Заключение……………………………………………………………………….14

Список используемой литературы……………………………………………...15

 

Введение

Под корпоративной культурой понимается система исторически сложившихся обших традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

Первоначально культура формировалась  под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты.

Сегодня корпоративная культура считается главным фактором конкурентоспособности организации, особенно если она согласована со стратегией. Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Уникальность сочетания элементов культуры приводит к тому, что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой. Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают. В итоге культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой — находится в постоянном развитии. Культура иерархична и имеет несколько уровней. Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты — эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч.; промежуточный составляют укоренивщиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией.

 

Элементы  культуры

Культура  организации состоит из отдельных  элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.

 

К субъективным элементам относятся:

1) организационные ценности (экономические, политические, технологические, социальные и проч.), т. е. эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. Это позволяет им служить образцами социально одобряемого выбора, ориентирами поведения в жизненно значимых ситуациях. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Существуют следующие виды ценностей:

• ценности как общественный идеал (например, справедливость);

• объективированные  ценности (четкость работы, качество);

• личные ценности.

Дж. Рокич в 1973 г. объединил основополагающие культурные ценности в две группы:

• базовые, отражающие конечные цели людей;

• инструментальные, являющиеся орудием достижения этих целей.

Хотя ценности нелогичны, иррациональны, на них можно целенаправленно

влиять, правда, преимущественно на ранних стадиях жизни организации, когда они не вполне устойчивы. Изменение в системе ценностей наряду с изменениями в технике часто лежит в основе экономических трансформаций;

 

2) философия, т. е. система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос,

что является для организации самым  важным, отражает восприятие ею себя

и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности

и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;

 

3) обряд, т. е. стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию;

 

4) ритуал, т. е. совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений. Но иногда они превращаются в самоцель;

 

5) легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей;

 

6) обычаи, т. е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений; Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого

в настоящее, получили название традиций, которые бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную «дедовщину».

 

7) нормы и стиль поведения субъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществления управленческих действий и др.);

 

8) лозунги — призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия;

 

9) менталитет — образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

 

К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.

 

Функции корпоративной культуры

По отношению  к организации культура выполняет  ряд важных функций.

Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия).

Интегрирующая объединяет людей, поддерживает необходимый социально-

психологический климат и формирует у них чувство  гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем.

Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.

Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей к организации,  друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая функция направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи между ними.

Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.

Воспитательная функция культуры общеизвестна, поэтому на ней не стоит задерживаться.

Ассимиляционная позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего, полезного организации.

Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, т е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие на их эмоции.

 

Параметры и основные типы организационной культуры

Под параметрами  организационной культуры понимаются общие признаки,

на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом, для чего обычно используется одна или две их пары. Основными признаками организационной культуры являются:

1) отношение членов организации  к новому, к переменам;

2) готовность рисковать;

3) ориентированность на решение  личных проблем или инструментальных  задач;

4) степень централизации принятия  решений;

5) дистанция между руководителями  и подчиненными;

6) формализация и регламентированность деятельности, подчинение планам, правилам и процедурам;

7) соотношение коллективизма и  индивидуализма;

8) отношение к женщинам и слабым  вообще;

9) характер взаимодействия между  работниками и организацией (ориентация  на самостоятельность, независимость или конформизм, лояльность);

10)стиль управления;

11) ориентация людей на сотрудничество  или соперничество;

12) источник власти;

13) принципы оценки и вознаграждения  и проч.

 

Выделяют культуры стратегической деятельности.

Стабильная ориентирована на действия по аналогии с прошлым, избежание риска и допущение перемен лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.

Реактивная использует современный опыт для решения текущих внутренних проблем. Она также минимизирует риск и допускает перемены лишь при неудовлетворительном уровне эффективности. Это культура производственного отдела.

Исследовательская ориентирована на отдаленное будущее, поиск вариантов решений на основе новых возможностей, постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования.

Креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей присущи постоянный поиск, неопределенность и риск. Она свойственна действующим в рамках современных фирм венчурным подразделениям.

Но, пожалуй, наиболее краткую и точную классификацию  организационных культур дал американский исследователь У. Оучи, вьделивщий три их основных вида:

• рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

• бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации;

• клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности.

 

Влияние национальной культуры на корпоративную

Культура организации находится  под мощным воздействием национальной,

опирается на нее, воспринимает мир  сквозь ее призму. Любая же национальная культура уникальна, ибо складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этнических, географических и иных факторов. Из-за этого методы управления не могут автоматически переноситься из страны в страну. Люди с разной национальной культурой рассматривают все окружающее сквозь ее призму, поэтому неодинаково воспринимают реальность.

Приведем примеры основополагающих культурных ценностей ряда стран.

 

Американскому стереотипу свойственны:

• жесткий прагматизм;

• ориентация на деньги;

• деловитость;

• динамизм, стремление к обновлению;

• уважительное отношение ко времени  как к важнейшему ресурсу;

• индивидуализм, самостоятельность, ответственность;

• дружелюбие, откровенность, искренность;

• разделение делового и личного;

• патриотизм.

 

Национальный стереотип исламских стран отличается;

• созданием обстановки неторопливости, дружественности, доверия;

• ориентацией на работу, а не на результат;

• избежанием конфронтации и критики других;

• уважением к скрытым проявлениям  силы;

• гордостью, боязнью потерять лицо;

• повышенной эмоциональностью;

• предельной чувствительностью к  интонациям, смене направления разговора.

 

Для японского стереотипа характерны:

• безграничное трудолюбие и терпение;

• стремление к красоте и совершенству;

• сохранение традиций наряду с умелым заимствованием всего лучшего у  других;

• коллективизм;

• честность;

• самообладание, дисциплинированность;

• вежливость, аккуратность.

 

Для западной культуры в целом характерны:

• индивидуализм;
• предприимчивость;
• инициатива;
• традиции политической демократии;
• участие работников в управлении;
• взятие ими на себя ответственности.

 

Восточной культуре свойственны:

• покорность власти;
• авторитаризм;
• значительное влияние национальных и этических факторов;
• устойчивость;
• разрыв между элитой и массами.

 

Особенностями российской корпоративной культуры являются:

• приоритет духовных ценностей  и неприязнь к материальным, особенно стоимостным;

• предпочтение неформальных регуляторов  поведения формальным;

• понимание равенства как одинаковости всех людей и негативное отношение к социальной дифференциации;

• отказ от индивидуализма и стремление идентифицироваться с общностью (государством, коллективом);

• крайняя противоречивость, выступающая  как сочетание противоположных черт национального характера (коллективизма и индивидуализма; трудолюбия и лени; целеустремленности и беспечности; стремления к новому и консерватизма; практичности и мечтательности; бунтарства и покорности).