Личность и организация: механизм взаимодействия

«Организационное  поведение»

33. Личность и организация:  механизм взаимодействия

   33. Личность и организация: механизм  взаимодействия

   Основные  теории поведения личности, их краткая  характеристика. Личность и работа: влияние индивидуальных различий на производительность труда в организации, вовлеченность в работу и формирование приверженности организации.

   Личность -- понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставлении, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.

   1.Теории  типов. Самая старая из них -- теория Гиппократа, который выдвинул гипотезу о четырех основных темпераментах: холерическом, сангвиническом, меланхолическом и флегматическом. Здесь использовалось положение, как и во всех последующих теориях типов, что каждый индивид представляет собой определенный баланс этих основных элементов.

   2. Теории черт. Все теории этого вида исходят из предположения, что личность человека представляет собой компендиум черт или характерных способов поведения, мышления, чувства, реагирования. Ранние теории черт представляли собой немногим более чем списки прилагательных, и личность определялась через перечисление. Более современные подходы использовали метод факторного анализа в попытке выделить основные измерения личности. Возможно, наиболее влиятельной теорией здесь является теория Р.Б. Кэттелла, основывающаяся на наборе глубинных черт, которых, как считалось, у каждого индивида имеется довольно много и которые оказывают «реальные структурные влияния, определяющие личность». Согласно Кэттеллу, цель теории личности состоит в том, чтобы составлять индивидуальную матрицу черт, с помощью которой можно делать предсказания относительно поведения.

   3. Психодинамические  и психоаналитические  теории. Здесь собрано множество подходов, включая классические теории Фрейда и Юнга, социальные психологические теории Адлера, Фромма, Салливана и Хорни, более современные подходы Лэинга и Перлза. Между ними имеется множество различий, но все они содержат важную общую основную идею: личность в них характеризуется через понятие интеграции. Сильный акцент обычно делается на факторах развития, с предположением, что взрослая личность развивается постепенно с течением времени, в зависимости от того, как происходит интеграция различных факторов. Кроме того, большое значение уделяется понятиям мотивации, и потому ни одно рассмотрение проблем личности не считается теоретически полезным без оценки основных мотивационных синдромов.

   4. Бихевиоризм. Основой этого направления было распространение исследования личности на основе теории научения. Хотя нет какой-либо влиятельной чисто бихевиористской теории личности, это направление стимулировало других теоретиков к внимательному рассмотрению интегральной проблемы: что из устойчивого поведения, демонстрируемого большинством людей, является следствием основных типов, или черт, или динамики личности, а что следствием постоянства окружающей среды и последовательности случайно возникающих подкреплений.

   5. Гуманизм - это направление возникло как реакция на то, что было воспринято как доминирование психоанализа и бихевиоризма в психологии. Основные проблемы гуманизма касаются трудности научной проверки многих из его теоретических понятий. Тем не менее, он остается важным подходом к изучению личности и дал начало движению человеческого потенциала.

   6.Теории  социального научения. Понятие личности рассматривается здесь как те аспекты поведения, которые приобретены в социуме, Ведущий теоретик Альберт Бандура основывает свою позицию на положении, что, хотя научение и оказывает решающее влияние, для объяснения развития сложных социальных моделей поведения (таких, как роли), по существу составляющих личность человека, необходимы факторы, отличные от простых связей реакции - стимула и случайных подкреплений. В частности, важны такие когнитивные, познавательные факторы, как память, процессы сохранения информации в памяти и процессы саморегуляции, и многие исследования сосредоточивались на моделировании и наблюдении научения как механизма, который может дать теоретически удовлетворительное описание поведения человека в обществе.

   7. Ситуационизм. Это направление, основоположником которого был Вальтер Мишель, является производным от бихевиоризма и теории социального научения. Его приверженцы считают, что любая наблюдаемая устойчивая модель поведения в значительной степени определяется скорее характеристиками ситуации, чем какими-либо внутренними типами или чертами личности. Понятие черт личности, с этой точки зрения, является ничем иным, как психологической конструкцией наблюдателя, пытающегося придать некоторый смысл поведению других, что существует только в сознании наблюдателя. Постоянство поведения приписывается скорее сходству ситуаций, в которых человек имеет тенденцию оказываться, чем внутреннему постоянству.

   8.Интеракционизм. В этой теории утверждается, что личность возникает из взаимодействия определенных качеств и предрасположенностей и способа, которым окружающая среда влияет на то, каким образом эти качества и поведенческие тенденции проявляются. Вовсе не очевидно, что согласно этой точке зрения, личность существует как отдельная «вещь». Скорее это становится своего рода общим термином для обозначения сложных элементов взаимодействия. 

   При взаимодействии с организацией человек  выступает не как механизм, выполняющий  определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее  воображение, определенные верования  и мораль.

   Поведение большинства людей с трудом вписывается  в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между  стандартизацией и разнообразием  поведения человека, а также между  поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом  он реагирует на те или иные стимулирующие  воздействия, от чего зависят его  предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

   В любой организации возникают  проблемы связанные с неэффективным  поведением сотрудников, т.е. пассивность  персонала.

   Если  руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность  того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно  приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

   Поэтому, по мере развития организации возникает  необходимость изменения поведения  персонала.

   34. Модификация поведения работника,  подкрепление и наказание

   34.1. Модификация поведения работника  как управленческая задача: основные  закономерности процесса изменения  поведения человека.

   34.2. Понятие и сущность позитивного подкрепления.

   34.3. Последствия использования наказания  и вознаграждения как методов  модификации поведения работника. 

   34.4. Научение через подражание. 

   Применяя  закон эффекта Торндайка, Скиннер  использовал свою терминологию. Согласно Скиннеру, первая часть закона, в  которой поведение выполняется  для получения приятного или  удовлетворяющего последствия, называется подкреплением. Вторая часть, в которой  поведение не выполняется, поскольку  его последствие является неприятным или неудовлетворительным, называется наказанием. Каждое из этих обстоятельств  может разделяться согласно тому, что — предъявление или удаление некоего стимула происходит при  осуществлении целевого поведения. Результатом такого разделения являются четыре возможных варианта последствий:  позитивное подкрепление, негативное подкрепление, позитивное наказание  и негативное наказание.

   При позитивном подкреплении, или обучении вознаграждением, субъект получает вознаграждение за свое поведение, и  такое поведение усиливается (становится более вероятным). Голубь клюет клавишу  и таким образом получает доступ к кормушке с пищей; ребенка хвалят за то, что он поделился игрушкой с другим ребенком.

   34.4. Подражание обычно признается врожденной склонностью копировать или перенимать что-то от других. Однако наличие названия для всего лишь предполагаемого феномена еще не является доказательством существования самого этого феномена, и вполне возможно, что есть более подходящие объяснения «подражательного» поведения. Подражание проявляется не только в тех шаблонных действиях, к-рые можно наблюдать в детской игре, но тж играет определенную роль в процессе научения. О. X. Маурер предложил подходящее объяснение такого моделирующего поведения. Привлекательная для наблюдателя модель включается в определенное поведение, напр. бьет куклу «Бобо». Спустя какое-то время, когда представляется возможность, наблюдатель тоже бьет куклу. Согласно Мауреру, наблюдение за поведением модели сопровождается положительными эмоциональными реакциями, к-рые становятся обусловленными характерными признаками данной ситуации. И когда эта кукла оказывается доступной наблюдателю, у него пробуждаются положительные эмоциональные реакции, к-рые могут вызвать связанное с ними агрессивное поведение, усиливающее положительные эмоции. Вполне вероятно, что это поведение не абсолютно точно копирует удар модели. Оно совсем не обязательно будет специфической условной реакцией, но скорее более общим деструктивным паттерном, к-рый приобретается через «обезьянничанье».

   В ситуациях обучения чему-то новому учителя издавна привыкли говорить: «Давайте, я покажу». Затем учитель  выполняет определенную операцию, к-рую  ученик наблюдает и старается  в точности воспроизвести. Это научение через наблюдение — один из составляющих элементов всякого научения. Независимо от того, включается ли учитель (модель) в ситуацию обучения или нет, научение требует наблюдения за действующими в данной ситуации факторами и  реагирования на эти факторы. Если учитель  отсутствует, ученик может потратить  много времени, наблюдая за неподходящими  или несущественными элементами. Учитель или модель экономят его  время, указывая на те специфические  факторы и иллюстрируя их, за к-рыми нужно наблюдать и на которые  нужно соотв. образом реагировать.

Подражание —  это не особая сила или орудие, независимое  действие к-рых приводит к научению. Мы склонны повторять то, что делают другие, если мы вместе с тем наблюдаем  удовлетворительные результаты их поведения. Если мы наблюдаем неполную картину, и к тому же невнимательно, все  наши усилия что-то перенять не дадут  никакого результата. Научение требует  образования связей (ассоциаций) между  релевантными стимулами и др. стимулами  или реакциями 

   36. Организационная  культура и управление  репутацией организации

   Основные  элементы организационной  культуры и механизм их взаимодействия. Типология организационных культур. Диагностика типа организационной культуры и построение ее профиля. Составляющие элементы понятия «репутация организации», их характеристика. Искажения или «ловушки» репутации. Технология управления репутацией организации.

   Организационная культура — это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильная

   Основные  элементы организационной  культуры:

   • Поведенческие стереотипы: общий  язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они  придерживаются; ритуалы, совершаемые  ими в определенных ситуациях.

   • Групповые нормы: свойственные группам  стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

   • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых  стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

   • Философия организации: наиболее общие  политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или  посредникам.

   • Правила игры: правила поведения  при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует  усвоить новичку для того, чтобы  стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

   • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной  манерой взаимодействия членов организации  друг с другом, клиентами или иными  сторонними лицами.

   • Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения  в поколение и не требующая  обязательной письменной фиксации.

   Типология организационных  культур

   Типология Т. Дейла и А. Кеннеди

     Т. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют  четыре главных типа корпоративной  культуры. В качестве анализируемых  параметров они выбрали уровень  риска и скорость получения  обратной связи. На основании  сочетания этих параметров были  выделены следующие типы организационной  культуры.