Лидеры и лидерство в управлении

     Имеются и другие классификации лидерства  в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер- организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

     Помимо  названных, нередко используется классификация  лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «Один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «Лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «Хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4) «Служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

     Типы  восприятия лидера отдельными членами  группы часто не совпадают или  накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и  т.п.

     Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации).

     Одного  лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого  следуют лишь до тех пор, пока они  не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

 

2. Теории лидерства

2.1. Теория  черт

     Теория  черт или теория лидерских качеств  является наиболее ранним подходом в  изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить  те качества, которые отличают великих людей от масс.

     Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров.

     Исходя  из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления  лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

     В этом направлении были проведены  сотни исследований, породивший предельно  длинный список выявленных лидерских  качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Р. Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

. ум  или интеллектуальные способности;

. господство  или преобладание над другими;

. уверенность  в себе;

. активность  и энергичность;

. знание  дела.

     Однако  эти пять качеств не объясняли  появление лидера. Многие люди с  этими качествами так и оставались последователями. Р. Манн постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У.Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

- управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

- управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;

- управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

- управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

     Однако  точное их измерение затруднено. Еще  не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства  в исследовательской лаборатории  или в театре.

     Теория  черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских  качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера .

     Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей  измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания  возможных различий в зависимости  от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

     Суммируя  сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские  качества, несомненно, интересен, но, к  сожалению, до сих пор не очень  помог практике.

2.2. Концепции  харизматического лидерства

      Концепции харизматического лидерства исходят  из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию  его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают  вера в лидера, почитание руководящей  личности, а также побуждение к  действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния.

       Харизматический лидер повышает  такую социальную идентификацию  тем, что связывает соответствующие  представления и ценности каждого  ведомого с групповыми ценностями  и коллективной идентичностью.  Четко выраженная групповая идентификация  означает, что член группы ставит  групповые потребности выше индивидуальных  интересов и даже в случае  необходимости готов пожертвовать  последними. Это, в свою очередь, усиливает коллективные ценности и нормы поведения.

     Решающим  в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей каждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, формирование харизмы и высокую групповую идентификацию.

     Центральную роль в концепции коллективного  харизматического лидерства играет вера в собственные компетентность и способность решать трудные  задачи. Эта вера прямо влияет на самодеятельность, индивидуальную производительность членов группы, их упорство в труде  и преодолении трудностей. Причем индивидуальная вера в собственные  силы базируется на коллективном ожидании высоких результатов от каждого  работника и всех членов трудового  коллектива. Высокая коллективная уверенность в своих силах влияет не только на ведомых, но и на лидера, который проявляет готовность к кооперации с членами группы для достижения общих целей. Харизматический лидер способен повышать уверенность ведомых в успехе индивидуальных и коллективных усилий.

     В группе с харизматическим лидерством первостепенную значимость играют не внешние стимулы, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание собственной значимости, признание со стороны лидера и  товарищей. Лидер порождает у  своих ведомых надежду на «лучшее будущее» и его реальность. При этом внешнее вознаграждение, например высокая зарплата, хотя и поддерживает веру в такое «лучшее будущее» и ощущение его реальности, однако не играет приоритетной повседневной мотивирующей роли и выступает лишь одной из конечных целей

     Харизматическое лидерство чаще и более эффективно проявляется в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач.

2.3. Факторно - аналитическая и ситуационная теории лидерства

     Крупным шагом вперед по пути учета относительности  черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п., длительное время находясь на руководящей должности в армии или в других подобных авторитарных структурах, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые прежние черты и формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в себе, строгость (а порою и жесткость) в отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т.п.

     Факторно - аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его вторую природу.

     Стиль и целевая ориентация лидера несут  на себе отпечаток определенных социальных условий.

     Именно  сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют  его поведение. Так, например, стать  лидером в криминальной организации  могут ловкие, бойкие аморальные личности, способные в любой момент преступать закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной  организации, занимающейся благотворительной  деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.

     С точки зрения ситуационного подхода  лидерские качества относительны.

     Один  человек может проявить черты  лидера в производственной деятельности, другой — на собрании трудового  коллектива, третий — в межличностном  общении и т.п. В целом же лидеров  отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.

     Ситуационная  теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей  роли ситуации в формировании лидерства  подтверждаются далеко не полностью. Эта  концепция подвергается острой критике  за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность  правильно и своевременно оценить  и изменить ситуацию, найти решение  острых проблем.

     Некоторые современные сторонники ситуационной теории лидерства пытаются приспособить ее к жизненным реалиям с помощью  ряда дополнений.

     Так, Э. Хартли предлагает дополнить ситуационную теорию следующими положениями:

1) приобретение  человеком статуса лидера в  одной ситуации не исключает,  а даже повышает шансы на  его лидерство в другой ситуации;

2) оказавшись  лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет,  который способствует его назначению  или избранию на руководящую  должность и тем самым закреплению  лидерства;