Методы управления конфликтами

 

- предмет разногласия  не важен для вас или вас  не особенно волнует случившееся;

 

- считаете, что лучше сохранить  добрые отношения с другими  людьми, чем отстаивать собственную  точку зрения;

 

- осознаете, что правда  не на вашей стороне;

 

- чувствуете, что у вас  недостаточно власти или шансов  победить.

 

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных  стилей разрешения конфликта не может  быть выделен как самый лучший.  Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

 

2.4. Персональные методы

 

 

Данная группа акцентирует  внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

 

- использование власти, поощрения  и наказания непосредственно  в отношении участников конфликта;

 

- изменение конфликтной  мотивации сотрудников с помощью  влияния на их потребности  и интересы административными  методами;

 

- убеждение участников  конфликта;

 

- изменение состава участников  конфликта и системы их взаимодействия  путем перемещения людей внутри  организации, увольнения или побуждения  к добровольному уходу;

 

- вхождение руководителя  в конфликт в качестве эксперта  или арбитра и поиск согласия  путем совместных переговоров;

 

2.5. Переговоры

 

Из всех способов преодоления  противоборства сторон переговоры между  ними являются наиболее эффективным. Для  них характерно то, что стороны  пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы. Для того чтобы переговоры стали  возможными, необходимо выполнение определенных условий:

 

- существование взаимозависимости  сторон, участвующих в конфликте;

 

- отсутствие значительного  различия в силе у субъектов  конфликта;

 

- соответствие стадии  развития конфликта возможностям  переговоров;

 

- участие в переговорах  сторон, которые реально могут  принимать решения в сложившейся  ситуации.

 

Правильно организованные переговоры проходят несколько этапов:

 

1) Подготовка к началу  переговоров. Перед началом переговоров  надо провести диагностику состояния  дел, определить сильные и слабые  стороны участников конфликта,  спрогнозировать расстановку сил,  четко сформулировать свою цель  и возможные результаты участия  в переговорах, проработать процедурные  вопросы: где лучше проводить  переговоры, какая атмосфера ожидается,  важны ли в будущем хорошие  отношения с оппонентом. По мнению  многих исследователей, от правильно  организованной данной стадии  на 50 % зависит успех всей деятельности, а недостаток информации ведет  к подозрительности и недоверию  участников, то есть к углублению  конфликта;

 

2) Первоначальный выбор  позиции (официальные заявления  участников переговоров). Этот этап  позволяет показать оппонентам, что их интересы вам известны  и вы их учитываете, определить  поле для маневра и попытаться  оставить в нем как можно  больше для себя места. Здесь  возможны различные тактики начала  переговоров:

 

- вы можете проявить  агрессивность для того, чтобы  оказать давление на оппонента,  подавить его;

 

- успешному ходу переговоров  способствует установление непринужденных  личных отношений, создание дружеской  атмосферы, показание взаимозависимости;

 

- для достижения взаимовыгодного  компромисса можно использовать  мелкие уступки; 

 

- получению небольшого  преимущества способствует предоставление  новых фактов, использование манипуляций;

 

- процедурная легкость  достигается при совместном поиске  информации;

 

3) Поиск взаимоприемлемого  решения, психологическая борьба. На этом этапе стороны проверяют  возможности друг друга, стараются  захватить инициативу всеми возможными  способами. Оппоненты представляют  факты, выгодные только им, заявляют  о наличии у них всевозможных  вариантов. Цель каждого из  участников – соблюдение равновесия  или небольшое преимущество. Задача  посредника на данном этапе  заключается в направлении переговоров  в русло поиска конкретных  предложений. В случае, если переговоры  начинают резко задевать одну  из сторон, посредник новой должен  найти выход из создавшегося  положения;

 

4) Завершение переговоров  или выход из тупика. К этому  этапу уже существует значительное  количество различных предложений  и вариантов, но соглашение  по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти все дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Посредник, используя данную ему власть, урегулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

 

Человечество накопило огромный опыт ведения переговоров. В последние  десятилетия определились несколько  правил и процедур их ведения. Определены стороны переговоров, непосредственные участники, предмет, каналы взаимной коммуникации, информация. Замечено, что существуют трудности с выработкой критериев  оценки как хода, так и результатов  переговоров. В целом же, поведение  участников во многом зависит от сложившейся  ситуации, а также их образовательного и культурного уровня, волевых  и иных личностных характеристик.

 

2.6. Методы управления поведением  личности

 

 

Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными  затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной  структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций  и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление  о себе и своих возможностях, с  учетом своих целей вступает во взаимоотношения  с организацией, стремясь занять в  ней определенное место, выполнить  определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: место  в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые  результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации  приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации.

 

2.7. Методы, включающие ответные  агрессивные действия

 

Эта группа методов применяется  в крайних случаях, когда исчерпаны  возможности всех предыдущих методов.

 

 

 

Литература

 

 

 

 

1. Краткий психологический  словарь/Под ред. А.В. Петровского,  Н.Г.Ярошевского. – М. 1993

 

2. Кричевский Р.Л. Если  вы - руководитель... – М.: Дело, 1993.

 

3. Дмитриев А. В. Конфликтология. Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000

 

4. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: Экмос, 2000