Межгрупповые конфликты

Поэтому-то, при таком способе  развития общество и не может быть «единой командой» или «дружной семьей». Если член семьи в принципе и может сознательно «принести себя в жертву» общим семейным интересам, то уговорить на такие «осознанные» жертвы во имя общества в целом большую социальную группу уже невозможно. Остается — конфликтовать.

Итак, неизбежность межгрупповых конфликтов обусловлена самим способом общественного развития, существовавшим до сего времени типом исторического прогресса. На данном предприятии ярко выражены две противоборствующие стороны, в которых затронуты некие личные интересы лидеров, а именно их знания и опыт.

 

3.2. Выявление конфликтных  ситуаций

Исследования психологии межгрупповых отношений(поведения) включают в себя два сечения:

1. Отношения между группами  “по горизонтали”, то есть между  группами, не связанными отношениями  подчинения, а существующими как  бы “рядом”.

2. Отношения между группами  “по вертикали”, то есть в  системе некоторой иерархии: бригада,  цех, завод, объединение и т.  д.

В данном случае, конфликт получается смешанным, так как в нем можно найти характеристики и вертикальных и горизонтальных направлений.

Одна сторона коллектива поддерживает сторону усиления напряжения на стороннюю компанию и аргументирует свои слова выдержками из арбитражной практики. Другая половина коллектива менее радикальна, предпочитает общаться в форме переговоров.

Интерес один – получить предприятию свой доход, а вот  способы урегулирования этого процесса разделились.

Конфликт произошел, когда один или несколько членов группы испытывают раздражение, столкнувшись с препятствиями в достижении групповых целей. В отдельных случаях источник препятствий пытаются найти внутри группы. Зачастую сами члены группы, методы и процедура, оборудование, модели взаимоотношений или аналогичные факторы могут препятствовать группе в достижении ее целей. Однако чаще ведется поиск внешних источников проблем. Какая-то другая группа может рассматриваться как ограничение или даже препятствие в достижении целей данной группы.

Некоторые общие модели поведения  групп, конкурирующих друг с другом, повторяются с достаточной частотой, что делает их весьма полезными при  анализе межгруппового поведения. Если группа конкурирует с другой группой, она, вероятнее всего, становится более сплоченной. Члены группы скорее всего постараются свести до минимума личные разногласия. По мере того как  конфликт с другой группой нарастает, члены группы большее внимание уделяют  достижению целей группы и соответственно меньшее - удовлетворению своих индивидуальных потребностей. В то же время внутренняя структура группы тяготеет к большей  жесткости, а ее лидеры - к авторитарности.

Рассмотрим процессы взаимоотношений  между группами. С нарастанием  конфликта у каждой из групп развивается  отрицательное отношение к другой, контакты между ними сужаются, они  взаимодействуют только при выполнении самых важных задач. Такое отсутствие взаимодействия и коммуникаций укрепляет  и сохраняет негативные стереотипы, формируемые группами друг о друге. В ходе конкуренции групповое  восприятие может изменяться, если одна из групп «вырывается вперед»  или «выигрывает». У членов «побеждающей»  группы может возникнуть благодушие, которое, в свою очередь, может снизить их внимание к задачам группы и усилить заботу об удовлетворении индивидуальных потребностей. Это обычно случается, когда группа воспринимает себя как преуспевающую в течение длительного периода и надеется на преуспевание в дальнейшем. Этого не происходит в ситуации, когда группа только что добилась преимущественного положения и все еще воспринимает действия соперника как потенциальную угрозу. В любом случае группа вероятнее останется сплоченной, при этом почти не будет уделяться внимания критической оценке ее методов и способов поведения.

Естественно, что поведение  «проигравшей» группы будет иным. Члены группы скорее всего возложат вину за поражение на какие-то внешние  факторы, скажем «обстоятельства», на руководителя более высокого уровня или на неэтичное поведение другой группы. Они могут обнаружить «безличные»  источники, такие, как процедура, методы, оборудование. Могут последовать  обвинения в адрес лидера и  т. д. Критика в сочетании с  отрицательными эмоциями и напряжением  делает группу менее сплоченной. Пытаясь  улучшить свою работу, группа может  сменить руководство. Путем самоанализа  она может вскрыть нерешенные конфликты, снять проблемы и найти  более эффективные модели поведения.

Интересно посмотреть результаты, полученные в ходе опроса всего коллектива.

38% опрошенных признаются, что даже те конфликты, в  которых они не участвуют, мешают  их работе. Перепалки коллег отвлекают  от дел (35%), заставляют нервничать (27%) и портят настроение, убивая  всякое желание плодотворно трудиться  (56%).

Как показывает анализ приведенных  выше результатов опроса, все же сотрудники больше стремятся адекватно отреагировать на конфликт и избегать таких ситуаций. Но опрос опросом, а на лицо в фирме конфликт, слегка затянувшийся.

 

3.3. Пути преодоления межгрупповых конфликтов

Межгрупповой конфликт не всегда является дисфункциональным, по крайней мере для больших организаций, а иногда даже для отдельных групп  и их членов. Также следует иметь  в виду, что некоторые межгрупповые конфликты являются нормальными, даже неизбежными, поскольку группы всегда имеют конфликтующие цели и конкурируют  за ограниченные ресурсы, достижение более  высокого статуса и другие факторы  успеха. Одним из наиболее эффективных  способов преодоления конфликта  является нахождение обоснованных суперординарных  целей, которые имеют отношение  к обеим группам.

Такой способ преодоления конфликта сводится к поиску «общего врага» для обеих групп. Имеется множество примеров, когда прежние соперники объединялись против общего врага в бизнесе, в спорте и т. п. Часто применяемый подход заключается в том, чтобы высший руководитель компании выступил в качестве арбитра и вынес решение либо в пользу одной из групп, либо нашел компромиссное решение. Для нашей исследуемой организации это означает окончательное решение владельца компании.

Еще один вариант решения  проблемы - расширение взаимоотношений  и коммуникаций между группами. В  данном случае исходят из предположения, что если группы имеют больший  диапазон взаимодействия и коммуникаций, они начинают лучше понимать и  больше ценить друг друга, а вероятность  упрощенных стереотипов поведения  снижается. Такое предположение, возможно, оправдывает себя в определенных условиях, но не всегда. Например, когда  две группы конкурируют за ограниченные ресурсы или когда их цели противоречивы, расширение сферы взаимоотношений  вряд ли будет способствовать развитию положительных эмоций.

В некоторых компаниях  используется практика сведения конфликтующих  групп либо «за круглым столом», либо на «совместном заседании». Цель таких заседаний - дать группам возможность  высказать свои разногласия и  жалобы. Затем делается попытка преодолеть разногласия путем совместного  обсуждения. Этот вид взаимного обмена, конечно, не гарантирует гармоничных  взаимоотношений, но он вскрывает разногласия  и потому часто способствует лучшему  взаимопониманию, которое, в свою очередь, улучшает межгрупповые взаимоотношения.

На мой взгляд, в подобных ситуациях, как рассмотренная фирма подобное разделение на группы не допустимо и должно пресекаться руководителем организации на корню для избегания осложнений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе были изложены наиболее важные проблемы, связанные с выяснением сущности, роли, форм проявления и способов разрешения межгрупповых конфликтов. Применительно к сфере развертывания и разрешения межгрупповых конфликтов, в том числе и в самой насыщенной казалось бы непримиримыми противостояниями области политики, ранее господствовавшие термины «предотвращение» и «подавление» все более заметно оттесняются на вторые роли терминами «урегулирование» и «управление».

Это означает, что в общественных науках и практике социально-управленческой деятельности происходит активное формирование новой конфликтологической парадигмы, которая базируется, с одной стороны, на признании неизбежности и вездесущности конфликта как специфического способа соперничающего взаимодействия двух и более конкурирующих субъектов деятельности, а с другой – на понимании позитивной роли конфликта в саморазвитии и совершенствовании социальных систем, возможности позитивного управленческого воздействия на конфликтное противоборство в самых сложных ситуациях. Арсенал способов и средств такого воздействия достаточно обширен и разнообразен, но в каждом конкретном случае он может быть направлен на минимизацию неизбежных потерь в процессе развертывания конфликта, на максимизацию возможных достижений, на более эффективную адаптацию соответствующих социальных систем к изменяющимся внутренним и внешним условиям их существования и развития.

Изложенный здесь материал поможет понять причины, особенности  возникновения межгрупповых конфликтов, а также реальную их роль в жизни общества, его различных групп – как деструктивную, разрушительную, так и созидательную, позволяющую резко повысить приспособляемость соответствующей социальной системы к изменившимся условиям ее существования и функционирования.

Ознакомившись с изложенным материалом, можно усвоить, что любое сообщество людей – политическое, экономическое, культурное, территориальное, этническое и т.д. – всегда формирует и осуществляет свою жизнедеятельность через их взаимодействие, в котором сосуществует, а часто и переплетается сотрудничество и соперничество. Результатом и наиболее часто встречающейся формой состязательности, конкурентного взаимодействия групп, оспаривающих друг у друга распределение жизненно важных ресурсов – собственности, власти, финансового могущества, авторитета и т.п. – как раз и выступает межгрупповой конфликт.

В огромном многообразии источников и причин межгрупповых конфликтов наиболее важную роль играют три группы факторов. Первая из них включает в себя различные способы и формы идентификации личности, осознания ею своей принадлежности к той или иной социальной общности, что определяет ее социальный статус и ролевые функции, выполняемые в общественной и личной жизни. Порождаемые этими факторами конфликты особенно характерны для нестабильных обществ, находящихся в кризисных, переходных состояниях.

Одним из постоянно действующих  источников конфликтогенности общественной жизни является ущемление или неадекватное удовлетворение важных потребностей, составляющих основу существования и развития личности. Удовлетворение базисных потребностей личности – в идентичности, творчестве, безопасности, благосостоянии, в овладении культурными ценностями, в этническом самоопределении и т.п. – не может быть предметом купли-продажи или торга с властными структурами. Поэтому любая форма неудовлетворенности личности в этом жизненно важном для ее социального развития ресурсе способна привести к возникновению межгрупповых конфликтов.

Весьма существенным источником и детерминатором конфликтов, особенно в кризисные периоды развития общества, являются расхождения групп в политических, экономических, культурных, религиозных, нравственных ценностях, целях, идеалах, в оценках исторических и современных событий, тенденций, общественно-экономических и политических изменений. Такие конфликты чаще всего возникают в тех обществах, где сталкиваются в противоборствах качественно различные представления о путях реформирования экономики, политики, культуры, предлагаются различные пути выхода из кризиса.

Наконец, еще одним важным истоком повышенной конфликтности  общества является нестабильность социально-экономического и политического развития, связанная с этим чрезмерно высокая имущественная и политическая дифференциация общества, определяющая своим совокупным действием глубокое расхождение социальных статусов и роле различных личностей и общностей, недостаточности ресурсов у многих из них, противостояние их политических интересов, предпочтений и т.п.

Уменьшить масштабы таких  конфликтных диспозиций противоборствующих групп возможно только на путях поиска реального выхода из кризиса, консолидации различных политических сил, объединения их действий во имя нормализации и стабилизации социально-экономического развития, улучшения жизни народа.

Важнейшая позитивная роль социальных конфликтов в том и  состоит, что они, сигнализируя обществу и властным структурам о существующих диспропорциях, разногласия, противоречиях, несовпадениях политических позиций различных групп и общностей, стимулируют активные действия, способные сгладить существующие в обществе противоречия, снизить масштабы и напряженность конфликтных противодействий. Тем  самым они способны поставить обостренную в своих конфликтогенных проявлениях общественно-политическую ситуацию под общественный контроль.

   

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Агеев Д.С. Межгрупповое  взаимодействие. Социально-

психологические проблемы. М. 1990.

2. Дарендор Р. Современный социальный конфликт.// Иностранная

литература. 1993. №4

3. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. - 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр "Академия", 2007 год;

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие - М.: КНОРУС, 2008 год;

5.Коллинз Р. Теория конфликта в современной макроисторической

социологии. // Философская  и социологическая мысль. 1993.

6. Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 год.

7. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение

конфликтов. М., 1996

8. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000.

9. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М. 1990.