Организационное поведение

Содержание

1. Значение и функции взаимоотношений  между сотрудниками в коллективе

2. Факторы, обуславливающие самосознание  работника

3. Характеристика организации

4. Анализ межличностных отношений  и уровня самосознания в трудовом  коллективе

5. Задача

Список использованной литературы

1. Значение и функции взаимоотношений  между сотрудниками в коллективе

Взаимодействие - это действие индивидов, направленных друг к другу. Такое  действие может быть рассмотрено  как совокупность способов, применяемых  человеком для достижения определенных целей - решения практических задач или реализации ценностей.

Психологический климат является одним  из действенных факторов, влияющих на производительность труда. Сотрудник  в коллективе подчиняется общественному  мнению и очень важно, чтобы психологический климат коллектива создавал благоприятные условия для формирования у сотрудников высоких моральных качеств, развивал положительные мотивы деятельности и настраивал сотрудников на активное, творческое, добросовестное отношение к труду. Практическая значимость установившегося в коллективе психологического климата огромна. Всякие трудности значительно легче преодолеваются коллективом, где господствует хороший климат.

Руководитель располагает обширными  возможностями воздействия на формирование в коллективе благоприятных эмоциональных отношений и рабочего настроения. Руководитель решает вопросы с учетом индивидуальных психологических особенностей сотрудников, придавая психологической совместимости особое значение при формировании секторов, групп, отделов, чтобы сотрудники дополняли друг друга и была полная взаимозаменяемость. При этих условиях эффективность совместного труда увеличивается, обеспечение совместимости связано с умелым использованием половозрастного состава коллектива. При этом большое значение имеет сочетание молодых сотрудников и ветеранов, правильное распределение работ между ними, а также умелая организация их труда. Важно распределять работу с таким расчетом, чтобы она не превышала возможности сотрудника, а в тоже время не была ниже его возможностей, и чтобы время от времени он переключался на другие процессы работы; создавать условия, необходимые для нормальной их деятельности.

Для формирования в коллективе благоприятного психологического климата особое значение имеют сложившиеся в нём формы общения (коммуникации) между сотрудниками, которые оказывают существенное влияние на формирование статуса каждого сотрудника, а этот статус в свою очередь во многом определяет их общее настроение. Вот почему важно добиваться того, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического настроя. Для формирования психологического климата важное значение имеет использование материального и морального стимулов к труду, которые вызывают удовлетворённость результатом труда и эмоциональным подъемом, эстетическое наслаждение как самим трудом, так и его результатом. Однако никакой коллектив не гарантирован от противоречий, а потому и самые дружеские отношения не исключают конфликтных ситуаций.

Задача руководителя состоит, в  том, чтобы своевременно выявить  и преодолеть противоречия и напряжённость  в коллективе, приводящие к конфликтам

Обратим внимание на классификацию  типов взаимоотношений в рабочей  группе, предложенную американскими  исследователями Блейком и Myтoнoм Лобанова Т.Н., Михайлов Я.В. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1995. - С. 21..

Она основана на комбинации двух главных  параметров - внимании к человеку, степени  учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

1. Невмешательство: низкий уровень  заботы руководителя о производстве  и о людях. Руководитель много  делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него - сохранить свою должность.

2. Теплая компания: высокий уровень  заботы о людях, стремление  к установлению дружеских отношений,  приятной атмосферы, удобного  для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя  полностью сосредоточено на решении  производственных задач. Человеческий  фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

4. Золотая середина: руководитель  в своей деятельности стремится  оптимально сочетать интересы  дела и интересы персонала,  он не требует слишком многого  от сотрудников, но и не занимается  попустительством.

5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Однако эта модель не является универсальной, так как конкретные ситуации могут существенно отличаться друг от друга.

Не менее интересное исследование динамики межличностных отношений  в системе "руководитель - подчиненный", предложенное двумя американцами Херси  и Блaнчapдoм Лобанова Т.Н., Михайлов Я.В. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1995. - С. 22..

В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником  и его эмоциональной поддержки  самым тесным образом связана  с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.

Такой подход к проблеме позволяет  использовать четыре вида отношений  в системе "руководитель - подчиненный": приказание, внушение, участие и делегирование.

Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к  самостоятельному выполнению задачи и  не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя - инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.

Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высокого: подчиненные  еще не способны, но уже готовы взять  на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.

Участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник  уже способен к самостоятельному выполнению задания и в такой  ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения.

Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю - делегирование что  означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.

Проблема выбора оптимального поведения  руководителя не имеет "кабинетного" решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя. У подчиненных  возникает чувство досады, создается почва для недовольства и сопротивления в тех случаях, когда:

за ошибки одного отвечает другой;

решение принимается без участия  сотрудника;

разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в  отсутствие работника;

руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных;

от исполнителя скрывается важная для него информация;

работник, профессионально пригодный  занять более высокую должность, не продвигается по службе;

руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

поощрения за труд одного работника  достаются другому;

уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные  и т.д.

2. Факторы, обуславливающие самосознание  работника

Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления профессионала.

Если обратиться к различным  авторам, рассматривающим периодизации профессионального развития, то многие выделяют такой важный критерий перехода к каждой последующей стадии профессионального развития, как изменение ценностного отношения к самому себе как представителю профессии и члену общества вообще.

Профессиональное самосознание имеет  одну важную общую характеристику - это самосознание человека, активно участвующего в производительном труде и тем самым через такой труд утверждающим себя в качестве полноценного члена данного общества. Иными словами, профессиональное самосознание - это самосознание человека, для которого конкретная трудовая деятельность - главное средство утверждения чувства собственного достоинства как состоявшейся личности.

Если обратиться к культурно-исторической традиции развития и специального формирования профессионального самосознания, то можно выделить следующие важные моменты. Уже в детской игре, отражающей в условной форме элементы трудовой деятельности взрослых, ребенок начинает приобщаться к будущему труду. Но наиболее полно чувство сопричастности к конкретным видам трудовой деятельности происходило в специальных обрядах инициации, т.е. посвящения во взрослые члены общества. При этом нередко такие обряды сопровождались болевыми ощущениями для того, чтобы этот обряд запомнился на всю жизнь, чтобы он вошел в память и сознание будущего члена общества, т.е. стал основой его самосознания вообще.

Важную роль в понимании профессионального  самосознания играет профессиональная идеология. Профессиональная идеология - это система утверждений, находящихся  вне категорий истины и направленных на обоснование общественного положения, статуса, профессиональной, или внутрипрофессиональной группировки, или даже отдельного лица.

Применительно к конкретному человеку (работнику) важно еще разобраться, о чем идет речь, о его соотнесенности себя с представителями конкретной профессии (или конкретного трудового коллектива) или о соотнесенности себя с данной социально-профессиональной группой. Дело в том, что соотнесенность себя с социальной группой предполагает видение себя в качестве носителя определенных ценностей и образа жизни, не всегда связанных с самой профессиональной деятельностью.

Важно разобраться, чем в большей  степени обусловлено развитие профессионального  самосознания, особенностями предшествующего  обучения (и тогда уместнее было бы говорить об учебно-профессиональном самосознании) или особенностями самой работы, что ближе к собственно профессиональному самосознанию. Иными словами, кем в большей степени осознает себя человек - выпускником такого-то учебного заведения или профессионалом, работающим в такой-то организации и выполняющим такие-то профессиональные и общественные функции. Например, если самосознание больше определяется предшествующим обучением, то это может выражаться в таких позициях, как "бывший студент" (или "вечный в душе студент"), или в позиции "бывший отличник учебы в таком-то заведении" (известно, что не всегда отличники становятся потом отличными профессионалами). И тогда вся его реальная профессиональная деятельность воспринимается (и осознается) как нечто внешнее, постороннее по отношению к бывшей учебе.

Можно было бы выделить и другие интересные линии анализа данной проблемы. Например, определить соотношение профессионального самосознания с выполняемой профессиональной ролью (или ролями). Или же определить соотношение профессионального самосознания и целей, условий, предмета труда (например, в какой степени сам работник отождествляется с теми клиентами, с которыми он работает, что в итоге лучше позволяет понять и причины многих профессиональных деструкций в "человековедческих" профессиях). Или же рассмотреть, в какой степени работник осознает себя в качестве деградирующего субъекта труда (или деградирующей личности), ведь это также важный аспект профессионального самосознания, поскольку давно признано, что не каждый труд способствует развитию личности и т.п. Так или иначе, проблема профессионального самосознания оказывается достаточно комплексной (многоаспектной), что не позволяет решить ее вне рассмотрения других проблем, связанных с развитием субъекта труда.

Можно также увязать профессиональное самосознание с развитием профессионализма. Среди прочих условий, влияющих на становление профессионала, можно выделить и такие, как адекватная самооценка и готовность к дифференцированной оценке своего уровня профессионализма, представления человека о профессии, критерии оценки человеком самой профессии, профессионализма в ней, а также критерии оценки профессионала в себе.

Выделяют также противоречивые (амбивалентные) тенденции, влияющие на становление профессионала:

противоречие между саморазвитием  и самосохранением в профессии;

противостояние порой результатов и процесса труда (например, несовпадение объективных результатов и его "психологической цены");

несовпадение в ряде случаев  предметных, социальных эталонов, норм труда с индивидуальными нормами  и критериями;

несогласованность становления разных видов компетентности (специальной, социальной, личностной, индивидуальной). Например, профессиональная компетентность может у кого-то сильно опережать социальную;

рассогласование темпов развития у  отдельных людей мотивационной  и операциональной сферы профессиональной деятельности;

разная роль и степень выраженности процессов развития и компенсации  у разных людей, а также у одного человека на разных этапах развития;

неравномерность освоения отдельных  действий и целостной структуры  профессиональной деятельности;

противопоставление в сознании человека стремления к узкой специализации  и потребности узнать что-то о  смежных профессиях, быть "универсалом";

несовпадение порой проявлений у одного и того же человека психических  качеств в профессиональной и в непрофессиональной сферах;