РЕФЕРАТ 

тема: Организационный конфликт

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Организация — это сложное целое, которое  включает в себя не только индивидов  с различными статусами, социальными  установками и интересами, но и  различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.

     В отечественной экономике в связи  с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих  организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Глубокая перестройка всех отношений в  обществе, изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения составляют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному кризису. В этой ситуации многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают организационных целей. Все сказанное выше свидетельствует о важном значении проблемы организационных конфликтов в рамках не только конкретной организации, но и всего общества.

     Отметим, что конфликты характеризуются  двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления. 
 

1. Понятие организационного  конфликта

     Организационный конфликт - столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда нужно резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр. Действия субъектов конфликта организационного регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер.

     Основные  элементы конфликта:

     1) организационная ситуация проблемная;

     2) "первый" участник - воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции;

     3) "второй" участник - воспринимающий  ее как ситуацию, благоприятствующую  решению задач своей должностной  позиции; 

     4) конфликтное взаимодействие участников. Разрешению конфликта организационного предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому ситуации проблемные), то конфликт далее не анализируется.

     Если  же конфликтность низкая, то:

     1) анализируются цели участников  конфликта; 

     2) определяется ситуация проблемная, предшествующая конфликту; 

     3) устанавливаются факторы, способствующие перерастанию ситуации проблемной в конфликт организационный;

     4) измеряется степень воздействия  личностных особенностей конфликтующих  и ситуации проблемной, влияющей  на возникновение конфликта. Конечный  этап развития конфликта организационного - его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его появления: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта.

     Реальный  конфликт организационный может  разрешаться по двум направлениям: 1) устранение и разрешение организационной ситуации проблемной; 2) нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря коему сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта. Целесообразность и регулируемость конфликта организационного оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной ситуации проблемной через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен.

       Если разрешение ситуации через  конфликт не вызывает больших  затрат, или же других средств  ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости конфликта организационного таковы: 1) разрешимость ситуации проблемной в данный момент наличными средствами; 2) значимость ее разрешения для "первого" участника; 3) значимость сохранения ситуации проблемной для "второго" участника; 4) степень конфликтности участников. Если есть средства для разрешения ситуации проблемной, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для "второго" участника невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения ситуации проблемной и высокой значимости ее сохранения для "второго" участника конфликт практически нерегулируем.

     Конфликт  в организации может протекать  и распространяться в следующих  основных направлениях:

     1) горизонтальные конфликты, или  конфликты “равный с равным”,  представляют собой конфликты  между коллегами, руководителями  одного уровня и характеризуются  тем, что участники не могут  использовать в противостоянии  самый главный ресурс — статус  в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;

     2) вертикальные конфликты, или конфликты  руководителей с подчиненными, изначально  протекают в неравных для соперников  условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

2. Причины организационных конфликтов

     Существуют  три точки зрения на природу организационных  конфликтов

       Унитарная

     Организация и ее служащие преследуют общие цели. Руководство и власть не создают проблем, а должности распределяются с учетом личных устремлений сотрудников. Конфликты - относительно редкие и преходящие события в организационной жизни. Они часто приписываются возмутителям спокойствия, нарушением коммуникаций и личным разногласиям.

     Радикальная

     Разные  группы сотрудников в организации  имеют различные и несовместимые  устремления и противоположные  интересы. Организационный конфликт – это отражение экономических  и политических конфликтов в более широкой социальной сфере (например, антагонизма между работниками и работодателями, белыми и цветными и т.п.)

     Конфликт  – это необходимое и действенное  средство радикальных изменений.

       Плюралистическая

     В организации присутствует разнообразие целей и интересов, но они не обязательно должны рассматриваться как несовместимые и противоположные. Конфликт – естественное, потенциально положительное явление, предопределенное различием целей и интересов в рамках организации. Краеугольным камнем разрешения конфликтов являются коалиции и компромиссы.

     Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта.

     1. Различие или пересечение интересов  членов организации. В данном  случае интерес рассматривается  как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии — и к конфликту. Приведем еще один пример. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.

     2. Различие в ценностных ориентациях.  Индивидуальные и групповые ценности  могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

     Существуют  несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически  всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным  источником возникновения социального  конфликта в организации. К таким несовместимым ориентациям можно отнести ориентацию на свободу поведения при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т.д.

     3. Различные формы экономического  и социального неравенства. Следует  сказать, что само неравное  распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа  и т.д.) между отдельными членами  организации, группами и подразделениями  служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти — подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

     При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия:

     · наличие лидера, поддерживающего у членов организации стремление к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу;

     · существование разветвленной системы  коммуникаций, способной распространять общий настрой на конфликтные  взаимодействия среди членов организации;

     · высокий уровень агрессивных  установок участников;

     · сплоченность социальных групп в  организации, их способность, к совместным скоординированным действиям в  конфликтных ситуациях.

     4. Неудовлетворенность отношениями  между отдельными структурными  единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:

     · желание увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии. Например, одно из подразделений организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений;