· стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;

     · желание подразделения или отдельных  работников занять более высокое  место в статусной иерархии и  получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой  конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;

     · неудовлетворительные коммуникации в  социальной структуре, которые могут  порождать двойственное понимание  распоряжений и приказов администрации;

     · структурная взаимозависимость, когда  один член организации или социальная группа может зависеть от другого члена организации или группы при реализации собственных целей, например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработки, так как зависит от руководства отделом или лабораторией.

     Любая из перечисленных выше причин может  стать толчком, первым шагом к  конфликту только при наличии  определенных внешних условий. Таким  образом, необходимыми составляющими  начала конфликта являются его причины  и условия. К этим условиям относятся:

     технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;

     политические  условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости  и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;

     социальные  условия: жесткость или либеральность  нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;

     психологические условия: эмоциональный настрой  соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Классификация организационных конфликтов

     Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные. Рассмотрим последовательно эти типы конфликта.

     Личностный, или психологический, конфликт затрагивает  только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

     1. Ролевые конфликты. Их основу  составляют трудности выполнения  членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым  к члену организации, занимающему  определенный статус в организации. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест (что приводит к неудовлетворительной оценке его деятельности руководством организации или подразделения), так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям или не выполняет нормативные указания или запреты. Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть следующие:

     · недостаточная, слабая ролевая подготовка;

     · неудовлетворенность существующим статусом (например, работник считает, что он достоин более высокой должности);

     · неприятные моменты, сопутствующие  выполнению работником своей роли (монотонная, нервная, грязная работа);

     · предъявление противоречивых требований к результатам работы, что вызывает неопределенность ролевых ожиданий;

     · двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные стандарты  деятельности);

     · несовместимость предъявляемых  требований с точки зрения работника;

     · несовместимость ролевых требований с потребностями, установками и ценностями работника.

     2. Мотивационные конфликты. В основе  таких личностных конфликтов  лежит недостаточная или неправильная  мотивация индивида в организации,  а также неудовлетворенность  работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том случае, если индивид не идентифицирует причину неудовлетворенности с действиями конкретных социальных объектов своего окружения.

     Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

     1) конфликт охватывает двух или  более членов организации, каждый  из которых не представляет  группу, т.е. группы не задействованы  в конфликте. Это наиболее часто  встречающийся тип конфликта (называемый “лицом к лицу”), который может возникать по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта;

     2) конфликт затрагивает отдельного  работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Конфликт будет действительно межличностным в том случае, если работник (как конфликтующая сторона) считает, что вступил в конфликтное взаимодействие не с группой, а с отдельными ее членами. Так, подразделения организации и социальные группы устанавливают для себя нормы поведения и объемы работ, и каждый работник должен их соблюдать, для того чтобы органично войти в неформальные группы, удовлетворяя тем самым свои потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры социального контроля и давления против как “чрезмерного” усердия, так и резкого снижения интенсивности труда.

     Возможен  конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы. В этом случае между ним и другими руководителями возможен межличностный конфликт.

     Межличностный конфликт может возникнуть на почве  должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Если при этом руководитель принимает жесткие решения, не популярные среди подчиненных, группа может выступить против решений руководителя.

     Выделяют  следующие типы межличностных конфликтов.

     1. Конфликты как агрессивная реакция  на блокаду потребностей в  достижении значимых целей трудовой  деятельности. Например, неправильное  с точки зрения работника решение  производственной проблемы, борьба руководителей за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д. Все эти конфликты касаются только сферы трудовых взаимоотношений.

     2. Конфликты как агрессивная реакция  на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с производственной деятельностью. К конфликтам этого типа относятся конфликты из-за “несправедливого” распределения заданий; между работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д.

     3. Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.

     4. Личные конфликты, связанные с  несовместимостью ценностей, установок,  ориентации отдельных членов  организации, не связанных непосредственно  с производственным процессом  в организации.

     Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу (т.е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения.

     Особенностью, присущей только межгрупповым конфликтам, является их структурный характер, который проявляется в следующих  моментах.

     1. Наличие структурных причин конфликта  (о них будет сказано далее).

     2. Перенесение конфликтной ситуации (или по крайней мере напряженности) на другие социальные группы в результате наличия системных связей между всеми компонентами и подразделениями организации. Фактически структурный характер конфликта означает, что нельзя рассматривать конфликт только между двумя группами, исключая воздействие других структурных единиц организации.

     3. Возможности нарушения целостности  организации, появляющиеся в ходе  конфликтных взаимодействий. Например, конфликт одного подразделения  с организацией в целом может  привести в последующем к попыткам этого подразделения выйти из организации или к попыткам полной структурной реорганизации вследствие внутреннего стремления каждой структурной единицы (отдела, лаборатории, цеха и т.д.) к повышению степени своей функциональней автономии и степени функциональной значимости, которое в наибольшей степени проявляется именно во время конфликтных взаимодействий.

     4. Охват в той или иной степени  всех основных компонентов организации  — целей, структуры, технологии, персонала, корпоративной культуры. Так, результатом межгруппового конфликта могут стать отклонения от культурных норм (и даже их изменения), перемещение персонала, изменение неформальной структуры и т.д.

     Типичной  причиной групповых конфликтов в  организации являются разногласия  между линейным и штабным персоналом. Другими словами, между практическими руководителями и советниками высшего руководства.

     Открытые  и скрытые конфликты. Конфликты  в организации классифицируются не только по степени распространения, но и по степени открытости конфликтных взаимодействий. По этому основанию различают открытые и скрытые формы конфликта.

     Открытые  конфликты. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы. О таких  конфликтах известно и высшему руководству  организации, и любому работнику в ее пределах, и иногда — представителям (обычно руководителям) других организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход на работу) и т.д. В зависимости от ситуации реакция соперника может быть открытой или скрытой. Однако последняя в данном случае не поощряется, так как расценивается как проявление слабости или малодушия. Большинство открытых конфликтов достаточно хорошо структурированы, в них ярко выражены интересы и претензии сторон, резко очерчены границы конфликтной ситуации.

     С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более  предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространиться на другие структурные единицы организации.