Отношение к труду

3. Условия труда.

Следующая категория, которой  социологи уделяют большое внимание, - условия труда. Это комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных  факторов, в которых происходит трудовой процесс. Они влияют на здоровье и  работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом и эффективность труда, текучесть кадров.

В условиях труда можно  выделить следующие основные компоненты:

• социально-производственные (степень механизации и автоматизации, индивидуальный или бригадный, удаленность места труда от места жительства);
• социально-экономические (длительность рабочего дня, продолжительность отпуска, зарплата, социально-экономические льготы);
• социально-гигиенические (безопасность труда, уровень физических нагрузок и нервных напряжений, стрессовых ситуаций, комфортность). Например, комфортабельность кабины трактора, автомобиля. Есть опасные условия труда, выживания - загрязненность, травматизм, профзаболевания;
• социально-психологические (морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения друг с другом и руководителями). Особенно чувствительны к морально-психологическому климату женщины.

Производственные конфликты  приводят к большим потерям рабочего времени, снижению эффективности труда. Исследования показывают, что половина конфликтов вызывается издержками руководства, треть - психологической несовместимостью работников.

4. Отношение к труду

Следующее важнейшее обстоятельство, которое, как правило, всегда находится  в центре внимания социологов, - это  отношение к труду. Понятно, что  отношение к труду, а точнее к  выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.

В теоретическом плане  можно выделить следующие условия:

• отношение человека к труду как моральной ценности;
• отношение к определенному виду труда, профессии;
• отношение к выполняемой работе.

Кроме того:

• отношение человека к труду как жизненной потребности;
• отношение к труду как к способу самореализации;
• отношение к труду как к средству существования.

Социологи называют последнее  инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное - чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.

Отношение к труду может  быть положительным, отрицательным  или индифферентным. В отношении  к труду определяется заинтересованность в нем человека, осознанность его  потребности, стремление к реализации своего трудового потенциала. Оно у работника проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

1) мотивы и ориентация  трудового поведения; 

2) реальное и фактическое  трудовое поведение; 

3) оценку работниками  трудовой ситуации.

Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется  работник в своем трудовом поведении. Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности. Наиболее удачную классификацию  потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу.

Он выделил пять уровней  потребностей:

• физиологические и сексуальные (в пище, дыхании, одежде и т. п.);
• экзистенциальные (в безопасности, стабильности, уверенности в будущем и т. п.);
• социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.);
• престижные (в уважении, социальном статусе, признании и т. п.);
• духовные (в самовыражении, творчестве).

В соответствии с этими  потребностями у каждого человека своя собственная структура трудовой мотивации.

5. Стимулирование труда

Важнейшее значение для повышения  эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это  метод воздействия на трудовое поведение  работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно  на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество  ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.

В социологии выделяются следующие  основные виды стимулирования труда:

• пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);
• жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий);
• актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).

В условиях рыночной системы  хозяйствования стимулирование труда  приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает  важнейшее значение социальная защита работников.

Социальная защита - необходимый  элемент любого развитого государства. Система социальной защиты - это  система правовых, социально-экономических  и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств  существования: трудоспособным гражданам  за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности  и предпринимательства; социально  уязвимым слоям - за счет государства, но не ниже установленного законом  прожиточного минимума. Социальная защита предполагает систему мер законодательного, социально-экономического и морально-психологического характера, благодаря которым создаются  условия, обеспечивающие социально  возможное в данных условиях развития общества качество жизни.

В обществах, находящихся  в условиях трансформации, в частности, в современном российском обществе, социальная защита требуется большим  слоям населения - пенсионерам, молодежи, не адаптированным к новой социальной ситуации лицам трудоспособного  возраста.

6. Трудовые ресурсы

Одной из основных категорий  социологии труда являются трудовые ресурсы. Их изучением занимаются многие науки. Что же интересует социологов? В частности, такая характеристика, как степень мобильности трудовых ресурсов. К примеру, размещение трудовых ресурсов России в южных и юго-западных районах, а сырья, рабочих мест - в  восточных и северо-восточных.

Социологические исследования позволяют выявить потенциальную  текучесть кадров, причины, по которым  люди собираются сменить место работы, выделить социально-профессиональные и демографические группы среди  таких работников и, разумеется, управлять  этими процессами. Однако надо иметь  в виду, что есть некий оптимальный  уровень текучести кадров. Считается, что это 10-15 процентов. Если текучесть  меньше, то возникает также много  негативных проблем: старение коллектива, консерватизм, отсутствие перспективы  для профессионального продвижения  молодых работников.

В условиях рыночных реформ появились относительно новые для  отечественной социологии труда  проблемы: социальные аспекты безработицы, структурная безработица специалистов. Так, самой многочисленной группой  безработных в городах являются женщины с инженерно-техническим  образованием. Социологи не только изучают социальные проблемы этой группы населения, но и предлагают возможные  пути их переподготовки, профессиональной реабилитации.

Среди социологических проблем  труда можно назвать профессиональную ориентацию молодого поколения: как  и кто определяет профессиональный выбор молодых людей, как влиять на этот выбор с учетом общественных интересов и т.д. Первым исследователем в данной области был новосибирский социолог В. Шубкин. Он показал, что молодежь в большей мере ориентирована на творческие профессии. Однако обществу нужны не только киноактеры, банкиры, космонавты, юристы, но и представители многих других профессий. Сталкиваясь с этой реальностью, молодые люди разочаровываются в жизни, болезненно переживают свои неудачи.

Наши исследования показали, что молодые люди выбирают не столько  саму работу, сколько образ жизни  представителей определенной социально-профессиональной группы. В настоящее время до 80 процентов выпускников средних  школ ориентируются на продолжение  образования в вузах, причем до половины из них выбирают профессии экономико-юридического профиля. Профессиональный выбор молодых  людей определяет даже такое обстоятельство, как название профессии. К сожалению, на это обстоятельство мало кто обращал  внимание. Достаточно взглянуть на словарь профессий: околачивальщик, огребщик, натравщик, гребнечесальщица и т.д.

Исследования социологов, их настойчивые рекомендации помогли  формированию в стране государственной  системы профориентации, профконсультаций, управления трудовыми ресурсами. Теперь молодые люди могут на основе тестирования получить рекомендации психологов, социологов по выбору профессии с учетом индивидуальных особенностей.

7. Классификация трудовых коллективов.

Социология труда изучает  многие стороны деятельности трудовых коллективов, но, в первую очередь, социально-экономические, социально-психологические.

Трудовой коллектив - социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. Конечно, трудовой коллектив обладает, с одной стороны, определенным единством, а с другой - объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительного, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе современный человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункциональность, конечно, требует значительных материальных затрат. Но они оправдывают себя: в таком коллективе снижается текучесть кадров, лучше сохраняется здоровье работников, повышается их профессиональная квалификация, улучшается отношение людей к трудовым обязанностям.

В социологическом исследовании важно структурировать трудовой или производственный коллектив  по некоторым признакам, которые  можно разделить на две основные группы: внешние и внутренние.

В первую очередь, нужно разделить  производственные коллективы по форме собственности.

Форма собственности, на которой  базируется деятельность трудового  коллектива, определяет абсолютное большинство  его социальных характеристик. К  примеру, такая частная форма  собственности, как фермерское хозяйство, это чаще всего собственность  одной семьи. Если она не привлекает дополнительных работников, то называть ее частной собственностью можно с большой долей условности.

От российских общинных традиций ведут свое начало такие формы  собственности и организации  производственного коллектива, как  товарищество, артель. Это небольшие  трудовые коллективы с сезонной организацией труда, паевой собственностью, большим  демократизмом в управлении.

Далее в исследовании важно  структурировать трудовые коллективы по сферам деятельности: материальное производство и сфера обслуживания. Понятно, что и внутри таких крупных  сфер жизни общества необходимо сгруппировать  коллективы по отдельным отраслям: промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство. Своя специфика  имеется у трудовых коллективов  военно-промышленного комплекса.

Трудовые коллективы значительно  различаются между собой в  зависимости от численности работников, объединенных в них. Одна специфика  у крупного коллектива численностью свыше 1000 человек, другая - у среднего (от 100 до 1000 человек) и третья - у малого (до 100 человек). При этом следует  учитывать, что многое зависит от сферы деятельности: научный коллектив  до 500 человек можно с полным основанием отнести к крупному. Средняя численность  трудовых коллективов в промышленности - 700-800 человек.

В условиях рыночных реформ, экономического кризиса наблюдается  тенденция снижения численности  трудовых коллективов. Опыт показывает, что они лучше выживают и эффективней  ведут свою деятельность.

В сельском хозяйстве численность  трудовых коллективов во многом зависит  от природно-географической зоны, специализации  хозяйства, плотности расселения, транспортных коммуникаций и других факторов.

Важно также иметь представление  и о времени организации трудового  коллектива: для новых, формирующихся, трудовых коллективов, как правило, характерны молодежный, чаще всего  многонациональный, состав, повышенное движение кадров. Совсем другие черты  присущи сложившимся трудовым коллективам.