Предпосылки реализации потенциала человека

    Опыт  показывает, что иерархия потребностей является преимущественно индивидуальной или групповой. Общим можно считать лишь то, что удовлетворение потребностей существования на некотором базовом уровне является необходимым условием формирования всех остальных потребностей. Следовательно, при классификации потребностей должны учитываться не только их виды, но и уровни удовлетворения.

    Из  общих принципов классификации следует, что модель структуры потребностей человека должна учитывать:

    1 –  весь диапазон потребностей (требование полноты);

    2 –  индивидуальные особенности  людей, их цели и ценности (требование целевой и ценностной индивидуализации);

    3 – приоритеты и уровни удовлетворения  потребностей (требование иерархичности);

    4 –  динамику формирования потребностей, определяющую механизм их взаимосвязей (требование динамичности).

    Для создания модели, удовлетворяющей этим требованиям, прежде всего, разделим потребности на две группы: потребности существования и потребности достижения целей жизни.

    Для экономической науки традиционной является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Так, Маршалл анализировал «условия, от которых зависят здоровье и сила населения – физическая, умственная, нравственная».

    Для определения возможностей участия человека в экономических процессах, обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

    Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

    1 – психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

    2 –  возможности нормальных  социальных контактов;

    3 – способности к генерации  новых идей, методов, образов,  представлений;

    4 –  рациональность поведения;

    5 – наличие знаний и навыков,  необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

    6 –  предложение на рынке  труда.

    Приведенным аспектам соответствуют следующие  компоненты трудового потенциала:

    1)  здоровье;

    2)  нравственность и умение работать  в коллективе;

    3)  творческий потенциал;

    4)  активность;

    5)  организованность и ассертивность1;

    6)  образование;

    7)  профессионализм;

    8)  ресурсы рабочего времени.

    Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным  коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

    Трудовой  потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. 
 
 
 
 
 
 
 

    3. Мотивы деятельности  человека.

    Мотивационная структура характеризует соотношение  мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием, как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал.

      В общем плане мотивы поведения  человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом

      Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал.

В общем  плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.

               Удовлетворение потребностей человека  может служить для него лучшим  мотивом.

         Иерархия  потребностей ( Маслоу ).

         Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.  Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному.  Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую – Алдефер.

                Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

    -  физиологические ( жажда, голод, сон, сексуальные ),

    -  потребность в безопасности,

  -  социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),

  -  потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

  -  потребность в самовыражении.

         Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена.  Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

         Потребности удовлетворяются в определенном порядке.  Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.  Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии).  По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными.  Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

            Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей.  В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением.  С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

               Исходя из потребностей людей, работодателю необходимо по возможности их удовлетворять, в результате этого будет повышаться качество и объем работы.

      Понятие мотивации тесно связано  с проблемой управления      персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают и новые требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и расстановка кадров, но  и формирование  нового  сознания, менталитета,  а следовательно, и методов мотивации.                                

    В настоящее  время, при  переходе к  рыночным отношениям, основным   мотивирующим   фактором  работников   является желание  иметь  гарантированную  заработную  плату.  При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает  желание  иметь спокойную работу с небольшим,  но гарантированным заработком,  нежели   интенсивную работу  с высокой оплатой.                                                

    Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

    Основные  задачи мотивации:

  –  формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

  –  обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

–  формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных  методов мотивации.

    Для решения этих задач необходим  анализ:

    1  –  процесса мотивации в организациях;

2 –  индивидуальной и групповой мотивации,  если таковая имеется в зависимости  между ними;

3 –   изменений, происходящих в мотивации  деятельности человека при переходе  к рыночным отношениям.

      Для решения указанных задач  применяются  различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

    Самым  первым  и   наиболее  распространенным   методом  был метод   наказания  и   поощрения,  так   называемая  политика «кнута и  пряника». Этот  метод использовался  для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго  в условиях  административно-командной   системы.    Постепенно   он трансформировался  в  систему  административных  и экономических санкций и стимулов.                                   

      Такой  метод  был  эффективен  при  повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части  работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и  коллективных подрядов,  где действовали регламентированные надбавки и удержания.          

      С  повышением  роли  человеческого   фактора  появились  психологические  методы  мотивации. В  основе  этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только  материальные  стимулы, но  и  нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов  коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей.                             

    Изучение  потребностей человека привело к  появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.

    Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности  человеческих потребностей и их влиянии  на мотивацию, был Абрахам Маслоу . Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий, Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем .                                                                                                        

    1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

    2.   Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

    3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастно ста, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.