Соціальні конфлікти: поняття й механізми розв’язання

- переговори повинні бути гнучкими.

Крім того, існує кілька правил ведення переговорів при  вирішенні соціального конфлікту.

Правило вислуховування. Треба уважно вислуховувати всіх під час переговорів. Не переривати виступаючих ні за яких обставин жодна репліками, ні вигуками.

Правило рівності. При  будь-якому розкладі сил, за будь-якої ієрархії на переговорах сторони  розміщуються так, щоб підкреслити  рівність. Жодної влади посади, тільки влада авторитету. Дуже важливі вміння викладати аргументовано, в міру емоційно свою точку зору; вільно розкуто поводитися. Зрозуміло, не доходячи до базікання, безпечності.

Процедурне правило. Необхідно  дотримуватися порядку роботи, регламент, черговість повідомлень, залучення консультантів, юристів.

Правило безоціночних суджень. Слід відмовитися від слів, що несуть негативний відтінок по відношенню до опонента.

Правило переговорного  приміщення. Переговори вести не в  кабінеті начальника. Необхідно відносно нейтральне, спеціально обладнане приміщення.

Для нашого суспільства  характерно наростання конфліктності. Міграція російськомовного населення, інфляція, зростання безробіття - все  це обіцяє нам нелегка і конфліктне майбутнє. Важливо накопичувати досвід цивілізованого вирішення соціальних конфліктів. Уміння керувати ситуацією, знаходити компроміси - необхідна якість для соціолога, менеджера, соціального працівника, тим більше керівника, політичного чи громадського діяча.

Підсумки конфлікту  визначаються за багатьма параметрами. Перебіг і дозвіл локального конфлікту найчастіше не впливає на життя більшості населення. Глобальні, національні та міжнаціональні конфлікти позначаються на долях мільйонів людей, знищують культурні цінності і виробничі потужності, забирають життя. Між цими крайніми формами конфлікту багато інших варіантів.

Соціальний конфлікт - складна соціальна взаємодія, змістом якої є процес розвитку та дозволу непримиренних протиріч, тобто таких, які неможливо вирішити без зміни основних умов та факторів взаємодії. З цього випливає: вирішення конфлікту вимагає змін у соціальному житті людей.

Разом з тим необхідно  враховувати, що ніяке суспільство  ніколи не буває за всіма показниками  тільки конфліктним. У будь-якому  суспільстві, навіть що знаходиться у стані війни, спостерігається не тільки конфлікт, але і згода.

Консенсусологічний напрямок в соціології розвивався такими відомими соціологами,    як       О. Конт,       Е. Дюркгейм,       Т. Парсонс,        П. Сорокін,       

М. Михайловський, М. Ковалевський та ін.. Хоча слід зазначити, що в класичній соціології одними авторами абсолютизувалася роль конфліктів у розвитку суспільства, іншими - роль згоди.

Соціальна згода має багатофакторну детермінацію. Її виникнення і розвиток залежать від багатьох умов та факторів, соціально-економічного, соціально-політичного, громадського і духовного характеру.

Згода і конфлікт - невід'ємні риси соціальної реальності. У кожний окремий період свого існування  товариство характеризується різним ступенем прояву згоди або конфлікту між соціальними суб'єктами, особливостями їх взаємопроникнення.

 

       

 

         2.2.Шляхи подолання конфліктів

        Яким же чином можна вирішувати конфлікти, коли вони уже виникли?

       По-перше, за будь-яким конфліктом відверто чи приховано знаходяться інтереси людей, ось чому завжди слід вияснити, чи є у вас щось спільного в інтересах, незважаючи на наявність конфліктної ситуації. Необхідно проаналізувавши, зрозуміти, які існують розбіжності в особистих інтересах сторін стосовно до загального інтересу. Розібратися в суті інтересів вашого партнера і пояснити йому ваші бажання. Нарешті, обговорити, які можуть бути взаємні спільні кроки, аби можна було подолати конфлікт.

По-друге, прагнути такої  згоди, яка б могла максимально задовольняти інтереси кожної із сторін, при цьому вести розмови чи переговори без образ, тим більше без ультимативних вимог.

По-третє, користуватися  максимально об’єктивними і справедливими  критеріями, показати, що ви не бажаєте  ущемити чи заперечити бажання вашого партнера, але, водночас, переконати його, що існує межа поступок, за яку ви не можете відступити, не втративши власної гідності.

Є п’ять основних стилів розв’язання конфлікту, в основу яких покладена система, котру називають  методом Томаса - Кілменна.

Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль  розв’язання конфлікту. Основні  стилі поведінки в конфліктній  ситуації пов’язані із спільним джерелом будь-якого конфлікту – розбіжністю  інтересів двох чи кількох сторін.

Ваш стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, якою ви прагнете задовольнити власні інтереси та інтереси іншої сторони.

Визначити місце і  назву для кожного з п’яти  основних стилів розв’язання конфлікту  дозволяє сітка Томаса - Кілменна.

Стиль конкуренції. Він може бути ефективним тоді, коли ви наділені певною владою; ви знаєте, що ваше рішення чи підхід у даній ситуації правильні, і маєте можливість наполягати на них.

Проте це не той стиль, який варто використовувати при  особистих стосунках; якщо ви хочете ладити з людьми, то стиль конкуренції буде викликати в них відчуження.

Стиль уникнення. Його можна використовувати, тоді коли зачеплена проблема, не важлива для вас, коли ви не хочете витрачати сили на її рішення або коли відчуваєте, що перебуваєте у безнадійному становищі.

Цей стиль також рекомендують у тих випадках, коли ви відчуваєте себе неправим і передчуваєте правоту  іншої людини або коли ця людина наділена більшою владою.Стиль уникнення  може стати придатним у спілкуванні  з «тяжкою» людиною і коли немає серйозних підстав далі контактувати з нею.

Стиль пристосування. Його можна використати, коли результат  справи надзвичайно важливий для  іншої людини і не суттєвий для  вас.

Цей стиль корисний також  і в тих ситуаціях, коли ви не можете отримати верх, оскільки інша людина наділена більшою владою; таким чином ви ідете на поступки і угамовуєтеся з тим, чого хоче опонент.

Стиль пристосування  дещо нагадує стиль уникнення, оскільки його можна використати для отримання  відстрочки у вирішенні проблеми. Проте основна відмінність полягає в тому, що ви дієте разом з іншою людиною; погоджуєтесь робити те, чого хоче інший. Коли ж застосовуєте стиль уникнення, ви не робите нічого для задоволення інтересів іншої людини, ви просто відштовхуєте від себе проблему.

Стиль співробітництва. Цей стиль вимагає певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити  на це час, повинні вміти пояснити свої бажання, висловити свої потреби, вислухати один одного. А потім  виробити альтернативні варіанти розв’язання  проблеми. Відсутність хоча б одного з цих елементів робить такий підхід неефективним.

Стиль співробітництва  серед інших стилів є найважчим, зате він допомагає знайти рішення, яке найбільше задовольняє обидві сторони в складних конфліктних  ситуаціях.

Стиль компромісу. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні порівняно із співробітництвом; ви поступаєтесь у чомусь, інша людина також у чомусь поступається, і в результаті ви можете дійти згоди.

Стиль компромісу найефективніший  у тих випадках, коли ви та інша людина хочете одного й того самого, але знаєте, що тим часом це є для вас нездійсненним.

Виходячи із важливості проблеми, можете обрати стратегію  поведінки в конфліктній ситуації:

• Знайти спосіб уникнення конфлікту;
• Розробити компромісне рішення;
• Заспокоїтись і змиритися з тим, що хоче робити інша людина;
• Зачекати, щоб знайти підходяще рішення.

Питання виникнення та подолання  конфліктних ситуацій в управлінні стали особливо гострими в наш  час, коли відбувається, з одного боку, прискорений процес суспільного  розвитку з його непередбачуваними змінами і перемінами, а, з другого – втрата багатьма людьми звичних життєвих позицій, орієнтирів, втрата роботи, масове безробіття – усе це посилює причини для різного масштабу раніше нечуваних стресових ситуацій. Нинішні стреси це страх перед сучасним і майбутнім; страх як внутрішнє переживання охопив не лише особисті, а й соціальні групи, суспільство загалом. Звідси збільшення нервових захворювань, якими охоплені сьогодні близько 30% людей, що, в свою чергу, продовжує конфлікти, які так чи інакше зачіпають кожного.

Якщо говорити про  стресові розлади психіки, то передусім  до них необхідно віднести ті, що зумовлені стихійними бідами, катастрофами, війнами. За таких періодів в життєво  небезпечній ситуації знаходиться  велика група людей, які об’єднані загальним горем.

 

 

 

 

ВИСНОВОК

        Підводячи підсумок дослідження соціальних конфліктів, можна стверджувати, що існування суспільства без конфліктів неможливо. Не можна категорично назвати конфлікт проявом дисфункції організацій, відхиляючою поведінкою індивідів і груп, феноменом суспільного життя. Найімовірніше, конфлікт - це необхідна форма соціальної взаємодії між людьми. Він означає незгоду сторін, при якому одна сторона намагається домогтися прийняття своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами і групами, і між групами.

        У зв'язку з тим, що соціальний конфлікт - явище багатопланове, в роботі він представлений з різних ракурсів огляду цієї проблеми. Виділено основні аспекти соціальних конфліктів і дана їх характеристика за основними складовими.

Роблячи висновок, можна сказати, що до потенційних негативних наслідків конфлікту відносяться: зниження продуктивності, незадоволеність, зниження морального стану, збільшення плинності кадрів, погіршення соціальної взаємодії, погіршення комунікацій і підвищення лояльності до підгруп і неформальних організацій. Однак при ефективному втручанні конфлікт може мати позитивні наслідки. Наприклад, більш заглиблена робота над пошуком рішення, розмаїтість думок при прийнятті рішень і поліпшення співробітництва в майбутньому.

Попереджати конфлікти  можна, змінюючи своє відношення до проблемної ситуації і поводження в ній, а  також впливаючи на психіку і  поводження опонента.  Дотримання спеціальних рекомендацій допоможе конфліктуючим сторонам запобігти конфліктні ситуації, а якщо вони відбулися, то конструктивно їх вирішити і знайти оптимальний вихід з конфлікту.

        Отже, оскільки конфлікти в нашому житті неминучі, потрібно навчитися керувати ними, грунтуючись на досвіді, накопиченому в дуже багатій і різноманітній літературі з цієї проблематики, засвоєнні теоретичних і практичних знань, отриманих в рамках даного напрямку соціологічної думки. Прагнути до того, щоб вони приводили до найменших недоліків для суспільства і беруть участь у них особистостей.

        Також в якості висновку ми можемо сказати, що для нашого суспільства характерно наростання конфліктності. Міграція російськомовного населення, інфляція, зростання безробіття - все це обіцяє нам нелегка і конфліктне майбутнє. Важливо накопичувати досвід цивілізованого вирішення соціальних конфліктів. Уміння керувати ситуацією, знаходити компроміси - необхідна якість для соціолога, менеджера, соціального працівника, тим більше керівника, політичного чи громадського діяча. Соціальний конфлікт - складне соціальне взаємодія, змістом якого є процес розвитку та дозволу непримиренних протиріч, тобто таких, які неможливо вирішити без зміни основних умов і факторів.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1.  Зіммель Г. Теорія конфліктного функціоналізму – М. 1993.
2. Дарендорф Р. Діалектична теорія конфлікту – М. 1996.
3. Кон І.С. Соціологічна концепція Герберта Спенсера  - М.: Наука, 1979. - С. 40-52.
4. Вебер М. Избранные произведения- М.: Просвещение, 1990.
5. Гоббс Т. Сочинения - М.1989 Т. 2. С. 379-380.
6. Грішина Н. В. Психологія конфлікту. - К.: Либідь, 2000. – 258с
7. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 1999.  – 317с.
8. Бестужев І.В. Соціальний прогноз і соціальне нововведення. // Соціологічні дослідження. 2003. № 8. С.87-93..
9. Кравченко О.П. Погляд конфліктолога на онтосинтез конфлікту. // Соціологічні дослідження,2004. №9. С.103-112.
10. Томашевський А. К. Соціальний конфлікт на підприємстві. К: Либідь, 2003. – 254с.
11. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000. – 153с.
12. Чумиков А. Н. Керування конфліктами. К.: МАУП, 2003. – 97с.
13. Шаленко В. Н. Конфлікти в трудових колективах. К.: Скіф, 2002. – 255с.

     14. Здравомислов А.Г. Соціологія конфлікту. - М.: Аспект Пресс, 1996.

     15.  Соціальні конфлікти в сучасному суспільстві. Під ред. С. В. Проніна -