Социализация в организации

     Руководителю целесообразно завести карточку контроля за социализацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

     Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции социализации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.

     Сложно утверждать, является ли концентрация социализирующих функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом социализации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.

     Для достижения целей социализации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и социализации кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

     Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

     Подразделение по управлению профориентацией и социализации должно выполнять следующие функции:

     -изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей

     -переструктуризации кадрового потенциала;

     -наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

     -расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

     -отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

     -организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и социализацией на взаимовыгодных условиях.

 

2.4 Программа социализации

     Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа социализации персонала.

     Программа социализации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за социализацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ социализации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа социализации », так как считаем социализацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

     Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов.

     В ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

     1. Общее представление о компании:

     -цели, приоритеты, проблемы;

     -традиции, нормы, стандарты;

     -продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

     -разнообразие видов деятельности;

     -организация, структура, связи компании;

     -информация о руководителях.

     2. Политика организации:

     -принципы кадровой политики;

     -принципы подбора персонала;

     -направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

     -содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

     -правила пользования телефоном внутри предприятия;

     -правила использования различных режимов рабочего времени;

     -правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

     3. Оплата труда:

     -нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

     -оплата выходных, сверхурочных.

     4. Дополнительные льготы:

     -страхование, учет стажа работы;

     -пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

     -поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

     -возможности обучения на работе;

     -наличие столовой, буфетов;

     -другие услуги организации для своих сотрудников.

     5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

     -места оказания первой медицинской помощи;

     -меры предосторожности;

     -предупреждение о возможных опасностях на производстве;

     -правила противопожарной безопасности;

     -правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

     6. Работник и его отношения с профсоюзом:

     -сроки и условия найма;

     -назначения, перемещения, продвижения;

     -испытательный срок;

     -руководство работой;

     -информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

     -права и обязанности работника;

     -права непосредственного руководителя;

     -организации рабочих;

     -постановления профсоюзов и политика компании;

     -руководство и оценка исполнения работы;

     -дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

     -коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

     7. Служба быта:

     -организация питания;

     -наличие служебных входов;

     -условия для парковки личных автомобилей;

     8. Экономические факторы:

     -стоимость рабочей силы;

     -стоимость оборудования;

     -ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

     После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

     1. Функции подразделения:

     -цели и приоритеты, организация и структура;

     -направления деятельности;

     -взаимоотношения с другими подразделениями;

     -взаимоотношения внутри подразделения.

     2. Рабочие обязанности и ответственность:

     -детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

     -разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

     -нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

     -длительность рабочего дня и расписание;

     -дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

     3. Требуемая отчетность:

     -виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

     -отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

     4. Процедуры, правила, предписания:

     -правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

     -поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

     -информирование о несчастных случаях и опасности;

     -гигиенические стандарты;

     -охрана и проблемы, связанные с воровством;

     -отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

     -правила поведения на рабочем месте;

     -вынос вещей из подразделения;

     -контроль за нарушениями;

     -перерывы (перекуры, обед);

     -телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

     -использование оборудования;

     -контроль и оценка исполнения.

     Представление сотрудников подразделения.

     Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной социализации. Так как социализация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу социализации обязательно должно входить обучение.

     Особые потребности в социализации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Особо следует отметить социализацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной..