Социализация в организации

     Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по социализации.

     Вывод: итак, программой социализации мы называем набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за социализацию.

     Программа социализации подразделяется на общую и специальную.

     Общая программа касается организации в целом, в ней работнику разъясняются вопросы, касающиеся общего представления об организации, оплаты труда в данной организации, службе быта, имеющейся в данной организации и т.д.

     Специализированная программа охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены вопросы, касающиеся функций подразделений, обязанностей работников, различных правил и норм, существующих в данной организации и т.д.

2.5 Оценка состояния работы по социализации

     В течение всего периода социализации руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень социализированности, контролировать выполнение индивидуального плана.

     Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса социализации должен осуществлять специалист по кадрам.

     В случае увольнения сотрудника во время периода социализации, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

     Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.

     Успешность социализации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс социализации.

     Социализация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала социализации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что социализация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому социализация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

     С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков социализации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел социализации.

     При определении сроков социализации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны социализации, или система показателей. В частности, можно выделить:

     -объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;

     -субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

     Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели: составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ социализации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.

     Другой подход к оценке социализации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

     Так, для характеристики психофизиологической социализации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов социализации ) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

     Профессиональную социализацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

     К показателям, характеризующим социально-психологическую социализацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Заключение

     Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и социализации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и социализации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

     Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

Список  использованных источников

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е, Экономика и социология труда: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2005.

2. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 2003.

3. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. — М.: ГАУ, 1997.

4. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1995.

5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. —СПб.Питер Ком, 2002.

6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. — М.: Экономика, 2002.

7. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 2007.

8. Бурлачук Л. Ф., Морозов СМ. Словарь-справочник по психодиагностике. — СПб.: Питер Ком, 2005.

9. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2005.

10. Генкин Б.М, Экономика и социология труда: Учебник. — М.:НОРМА- ИНФРА-М, 2004.

11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. — М.:МНИИПУ, 2006.

12. Государственный служащий: Культура поведения и деловой этикет. — М.: РАГС, 2003.

13. Громкова М. Т. Организационное поведение — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

14. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.:БИНОМ, 2003.

15. Дятлов В.А., КибановА.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР,2005

16. Щербина В.В. Социология организаций: школы, направления и тенденции развития / Социология в России. — М.: Ин-т социологии РАН, 2006.