Социальная деятельность как особая функция организации

Особенность современного периода - потребность экономики в реализации в массовом масштабе творческой индивидуальности работников, способных к создании. Инноваций и принятию инновационных решений в различных сферах деятельности. Не случайно в промышленно развитых странах накопление человеческого капитала в конце 20 в. в 3-4 раза превысило накопление в материально-вещественной форме, значительно возросли расходы на строительство новых музеев, библиотек, театров, спортивных сооружений.

 

2. Расчетная оценка уровня социального развития организации

2.1. Структура социальных  показателей

 

Основным инструментом построения методики социального развития организации  является социальный паспорт. А. Л. Кузнецов, учитывая специфику расчета некоторых социальных показателей, а также отечественный опыт составления социальных паспортов, предложил новую структуру социального паспорта организации. В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т. п. Данный социальный паспорт носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные процессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Структура социального паспорта предприятия

Первая часть паспорта – «Гуманизация труда» – содержит показатели,

характеризующие состояние  социальных процессов непосредственно  в самой организации, которые  объединены в три блока: «Социальная  структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть – «Социальная  инфраструктура (условия качества трудовой жизни)» – позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия  по отношению к жителям той  территории, на которой оно находится. Суть методики определения уровня социального развития, разработанной А. Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации. Отличительными чертами методики являются:

1. отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни);
2. сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами);
3. использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.

Процесс выработки социальной стратегии предусматривает выполнение нескольких этапов:

1) необходимо определить существующий уровень социального развития организации, получить интегральный показатель по всем направлениям социального развития, сопоставить значения с нормативными показателями, определить степень отклонения от нормативного (рекомендуемого) значения;

2) степень отклонения по каждому направлению социального развития позволит составить список приоритетных социальных проблем по принципу: чем меньше значение соответствия нормативному показателю, тем более острой является данная проблема для организации.

3) полученные значения по направлениям сопоставляются с аналогичными значениями других организаций территории для того, чтобы спрогнозировать миграцию работников, прежде всего ключевых профессий;

4) по направлению «Социальная инфраструктура» каждый работник вправе самостоятельно определить свои социальные потребности (улучшение жилищных условий, получение ссуд на строительство, путевок на лечение и отдых, оплата обучения детей, содержание детей в детских садах, внесение сумм в пенсионный фонд на личный счет работника и т. п.). Эта информация может быть получена в результате анкетирования при устройстве на работу.

Каждое социальное направление  оценивается с позиции капиталовложений. Сумма всех необходимых средств  для решения социальных вопросов рассматривается как социальный заказ работников организации для  выполнения производственной программы. На основе производственных показателей (масса прибыли, капитальные вложения в социальное развитие, норма рентабельности и т. д.) составляется бюджет социальной стратегии организации, в выполнении которого заинтересован каждый работник.

2. Методика «Уровень социального развития организации»

Эта методика имеет четыре раздела (аналогичные социальному  паспорту) и состоит из двух основных частей (включающих в себя аналогичные разделы и подразделы):

1) гуманизация труда;

2) качество трудовой жизни (социальная инфраструктура).

Часть 1. Социальные условия труда. Раздел 1. Гуманизация труда. В этом разделе рассчитываются четыре частных коэффициента.

1.1. Коэффициент квалифицированности:

K1.1 = q/qи,

где q – средний стаж работы по специальности работников;

q_u – средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками.

Социальный ориентир [K_1,1] = 1, т. е. предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ.

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих  от среднего разряда выполняемых  ими работ приводит к снижению производительности труда на 4–5 %.

1.2. Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов. Каждому уровню специалистов присваивается балл:

• незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

• среднему образованию – 2 балла;

• среднему профессиональному – 3 балла;

• среднему специальному – 4 балла;

• высшему – 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как  средневзвешенная оценка уровня образования  по категориям работников:

где Б_i – балл, соответствующий i-му уровню образования; количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек;

Np – общая численность рабочих, человек;

п – количество i-x образовательных уровней.

Установлено, что для рабочих  в условиях современного производства среднее время, затраченное на получение  образования, равно 10,5 лет, что соответствует среднему образованию. Для руководителей и специалистов это время составляет около 15 лет, т. е. не ниже среднего специального.

Поэтому социальным ориентиром служит [K_1,2]^р = 2, т. е. образовательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образования.

Социальным ориентиром для  специалистов служит [K_1,2]^c = 4, т. е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.

1.3. Коэффициент повышения квалификации кадров:

где N_n – количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N – общее количество работников, человек.

Социальный ориентир [K_1,3] = 0,2, т. е. каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.

Исследования, проведенные  НИИ труда на ряде промышленных предприятий, показали, что повышение квалификации рабочих на 1 % обеспечивает прирост производительности труда на 0,2–0,4 %.

1.4. Коэффициент стабильности кадров:

где N_c – численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более; N – общая численность работающих, человек.

Социальный ориентир [K_1,4] = 0,8, т. е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

Раздел 2. Условия труда  и культурно-бытовые условия. Данный раздел характеризуется тремя частными коэффициентами.

2.1. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым:

где М_а – количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т. д.);

М_о – общее количество рабочих мест.

Социальный ориентир [K_2,1] = 1, т. е. все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.

2.2. Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями:

где А_фi, А_нi – соответственно фактическое и нормативное количество санитарно-гигиенических устройств г-го вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т. д.). В крупных организациях рекомендуется определять данный коэффициент по каждому структурному подразделению, дочерним предприятиям, филиалам и т. д. В этом случае используется показатель, имеющий наименьшее значение.

Социальный ориентир [K_2,2] = 1, что свидетельствует о 100 %-ной обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами, согласно типовым санитарным нормам.

2.3. Коэффициент условий производственного быта

Определяется аналогично предыдущему:

где B_фi, В_нi – соответственно фактическое и нормативное количество наименований i-го вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т. д.).

Социальный ориентир [K_2,3] = 1. Необходимо отметить, что перечень санитарно-гигиенических устройств и некоторые показатели производственного быта предусмотрены СНиП 11-92-76 «Нормы проектирования. Вспомогательные здания и помещения промышленных предприятий».

Раздел 3. Оплата и дисциплина труда. В этом разделе рассчитывается три частных коэффициента.

3.1.Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:

где З_раб – среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб.;

3_ср – среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.

Социальный ориентир [K_3,1] = 1, т. е. заработная плата низкооплачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе.

3.2. Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников:

где З_раб – средняя заработная плата руководителя за год, руб.;

3^ср_min – средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.

Социальный норматив [K_3,2] = 1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не должна превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного предприятия.

3.3. Коэффициент уровня трудовой дисциплины

Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:

где П_п – количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.;

N – среднесписочная численность работников, человек.

Социальный ориентир [K3,3] = 0,33 взят как среднее значение по Российской Федерации. В отдельных случаях он может быть рассчитан в среднем по региону.

Часть 2. Социальная инфраструктура. Раздел 4. Состояние объектов социальной инфраструктуры. Состояние объектов социальной инфраструктуры характеризуется пятью коэффициентами.

4.1. Коэффициент обеспеченности жильем.

Данный коэффициент рассчитывается на основе двух параметров: первый – обеспечение работников из других регионов ведомственным и арендным жильем; второй – удовлетворение спроса на жилье работников организации.

Первый параметр рассчитывается на основе:

1) определения доли предоставляемого жилья приезжим работникам (Пs) к числу востребованных организацией:

Пs = (R + V ) / (P – К),

где P – потребность организации в работниках из других регионов;

К – численность работников из других регионов, не нуждающихся в жилье;

R – работники, арендующие жилье за счет организации;

V – работники, проживающие в ведомственном жилье организации;

2) определения качества предоставляемого жилья работникам из других регионов (П_g):