Социальная деятельность как особая функция организации

Пg = (Sr + Sv) / (R + V) / N,

где S_r – площадь жилья, арендуемого организацией для своих работников;

S_v – жилая ведомственная площадь организации, предоставляемая работникам;

N – норматив по жилью, принятый в регионе.

Произведение Пs . П_q дает первый параметр – обеспечение жильем работников, приглашенных из других регионов (П_4.1.1):

П4.1.1 = Пs . Пq.

Социальный ориентир, принятый за 1, указывает на то, что организация  должна стремиться обеспечивать жильем всех приглашенных работников в соответствии с жилищным нормативом, принятым в  регионе.

Для расчета второго параметра  – удовлетворение спроса на жилье работников организации – необходимы следующие данные:

1) индикатор характеристики жилья работников организации за предшествующий период (П_п, выраженный в м² на одного человека), определяемый по формуле:

Пп = Sп / Мп,

где М_п – численность членов семьи работников постоянного штатного состава организации (без учета совместителей, стажеров и т. п.) на конец прошлого отчетного года;

S_n – общая площадь имеющегося жилья постоянного штатного состава персонала на конец прошлого отчетного года;

2) индикатор удовлетворенного спроса работников организации в жилье за отчетный период (П_н, выраженный в м² на одного человека), определяемый по формуле:

Пн = Sн / Мн,

где М_н – численность членов семей работников постоянного штатного состава организации (без учета совместителей, стажеров и т. п.) в отчетный период;

S_н – общая площадь жилья работников организации за отчетный период.

Параметр удовлетворение спроса на жилье работников организации за отчетный период (П_4,1) рассчитывается по формуле:

П4.1.2 = (Пн – Пп) /(N – Пп).

Таким образом, сводный коэффициент  обеспеченности жильем за отчетный период (К_4,1) рассчитывается по формуле:

К_4.1.^_ П_4.1.1 · П_4.1.2.

Социальный ориентир [К_4.1] = 1, т. е. организация обязана ориентироваться на то, что все работники организации должны быть обеспечены жильем в соответствии с жилищной нормой в регионе.

4.2. Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями

где Ч_д – численность детей работников, которые обеспечены местами в детских учреждениях за счет организации, человек;

Ч^н_д – общая численность детей работников, которые нуждаются в детских учреждениях, человек.

Социальный ориентир [K_4,2] = 1, что свидетельствует о 100 %-ной обеспеченности детскими учреждениями.

4.3. Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями:

где С_фi – фактическая вместимость лечебно-оздоровительных учреждений, человеко-мест;

С_нi – вместимость по норме, человеко-мест;

n – количество учреждений.

Социальный ориентир [K_4,3] = 1, что свидетельствует о 100 %-ной обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями.

4.4. Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями:

где К_фi, К_нi – соответственно фактическое и нормативное количество культурно-просветительных учреждений (ДК, клубов, библиотек, молодежных центров, культовых учреждений).

Социальный ориентир [K_4,4] = 1, что свидетельствует о 100 %-ной обеспеченности культурно-просветительными учреждениями.

4.5. Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями:

где Р_фi, Р_нi – соответственно фактическое и нормативное количество спортивных сооружений.

Социальный ориентир [K_4,5] = 1, что свидетельствует о 100 %-ной обеспеченности спортивными учреждениями.

Расчетная оценка уровня социального  развития организации.

 

3. Оценка уровня социального развития организации

 

Индекс достижения H каждого раздела определяется соотношением частных коэффициентов и социальных ориентиров:

Например, по первому разделу  «Социальная структура коллектива»  частные коэффициенты имеют значения, представленные в табл.1.

Таблица 1

Значение частных коэффициентов  по разделу «Социальная структура  коллектива»

Используя эти данные, определим  показатель социальной структуры коллектива:

На практике рекомендуется  производить расчет с учетом значимости каждого индекса достижения социального  параметра, который можно определить экспертным путем. В нашем случае коэффициент значимости мы приняли  равным 1.

Необходимо отметить, что  уровень достижения по любому направлению  не должен превышать значения 1. Поэтому  Н_1,3 = 1, несмотря на то что отношение

свидетельствует о хорошо поставленной работе по повышению квалификации кадров. Следует обратить внимание еще на один момент: по некоторым  показателям подсчет значений происходит отдельно по категориям рабочих и  специалистов. Поэтому в данном случае для расчета нужно брать наименьшее из двух значений, например, если H_1,2(рабочие) = 0,87, а H_1,2 (служащие) = 0,955, то в дальнейшем расчете используется значение 0,87.

После вычисления всех уровней  достижений по разделам (У_i), определяем общий уровень «социального развития труда» в организации, т. е. рассчитываем значение первой части методики как среднюю арифметическую величину:

В данную формулу мы включили У_т – уровень текучести кадров. Поскольку текучесть кадров – явление чрезвычайно многофакторное, трудно найти такую сторону деятельности производственного коллектива, которая не влияла бы на формирование у работников положительного или негативного отношения к своему рабочему месту, профессии, предприятию. Текучесть кадров является своеобразным индикатором состояния социального развития организации. Оптимальным принят уровень текучести кадров, равный 8-10 %.

Уровень текучести кадров рассчитывается по формуле:

где [К_т] – социальный ориентир текучести кадров, равный 9 %;

К_т – коэффициент текучести кадров на предприятии.

В нашем случае У_т = 0,85. Подставляя значения, получим:

Значение H_I = 0,81 свидетельствует о том, что уровень «социального развития труда» в данной организации составляет 0,81, или 81 % от достаточного уровня.

Расчет уровня обеспеченности социальной инфраструктурой производится аналогично. Уровень достижения равен:

Таким образом, уровень социального  развития организации характеризуют  два интегральных показателя:

УI – уровень гуманизации труда;

У_п – уровень качества трудовой жизни.

В научных работах советского времени, посвященных социальному  развитию организации, разграничение  между показателями, характеризующими обеспеченность объектами социальной инфраструктуры и трудовые условия, не предусматривалось. В настоящее  время возникла необходимость сделать  это разграничение в силу следующих  причин:

1) возникает вопрос о сопоставимости показателей, характеризующих различные процессы;

2) показатели социальной инфраструктуры будут играть основную роль в координации стратегии социального развития предприятия и формировании механизма социального партнерства по цепочке «работник – предприятие – территория (город) – регион – государство»;

3) затраты на решение социальных вопросов раздела «Социальное развитие труда» должны осуществляться из фондов потребления и накопления, а на решение вопросов из раздела «Социальная инфраструктура» – из специального фонда развития объектов социальной инфраструктуры.

Если организация имеет  уровень социального развития, близкий  к 1 (т. е. максимальное значение), значит, по отношению к работникам и жителям территории, на которой она функционирует, осуществляется «концепция социальной ответственности». Следовательно, такой организации имеет смысл предоставлять право на установленные льготы по налогообложению в местный и региональный бюджеты либо она может рассчитывать на поддержку общества в реализации других социальных программ, таких, как «Жилье».

Организация, имеющая низкий уровень социального развития, особенно по разделу «Социальное развитие труда», не вправе надеяться на одобрение  общества и управленческих структур различных уровней до тех пор, пока этот показатель не будет достигать  нормативного значения. К таким организациям должны быть предъявлены соответствующие  санкции – вплоть до «социального банкротства».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Поскольку основной целью, смыслом  существования фирмы (организации) является получение устойчивой прибыли, задачей управляющих субъектов  выступает такая организация  деятельности всех звеньев и составляющих фирмы, прежде всего ее персонала, которая  дает наибольший эффект для достижения цели.

Тем не менее, нужно учитывать, что персонал фирмы - реальные люди, которых волнуют собственное благосостояние в настоящем и будущем, уровень доходов, благополучие своей семьи, образование, здоровье, отдых и др. В связи с этим управление персоналом фирмы включает в себя деятельность, направленную на решение социальных проблем ее сотрудников.

С точки зрения полного  определения социальная деятельность организации – деятельность, направленная на развитие и совершенствования  условий использования и воспроизводства  человеческого капитала. Социальная деятельность – изменение организацией социальных условий своего персонала. При этом организация может изменять эти условия спонтанно или  целенаправленно; и спонтанное и, и  целенаправленное реагирование может  оказаться адекватным или неадекватным.   

Расчет уровней социального  развития позволяет сопоставить  организации, расположенные на определенной территории, и определить уровень  их социального развития в динамике за несколько лет. Такая информация позволит судить о политике организации  в вопросе социальной ответственности  перед обществом и сформировать соответствующую систему взаимоотношений  с профсоюзами, органами государственного и местного управления.

 

 

 

Список литературы

 

1. Панов А.М. Социальная работа как наука, вид профессиональной деятельности и специальность в системе высшего образования // Российский журнал социальной работы. – 1995 - № 1
2. Проблемы социологии быта и социальной работы в условиях перехода к рынку: Материалы международной научно-практической конференции 16-18 февраля 1993 г. – М.: ГАСБУ, 2006
3. Кузнецов А. Л. Социальные стратегии предприятия. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.
4. Саппс М., Уэллс К. Опыт социальной работы. Введение в профессию. – М., 2000.
5. Теория и методика социальной работы. / Под ред. В.И. Жукова. – М.: Союз, 2001.
6. Теория и методика социальной работы. / Под ред. И.Г. Зайнышева. – М.: МГСУ, 2001. – Ч.  1, 2.
7. Теория и методика социальной работы. / Под ред. П.Д.Павленка. – М.: ГАСБУ, 1993. Вып. 1; 2008 – Вып. 2.
8. Теория и методика социальной работы. / Под ред. С.И. Григорьева. – М., 2010
9. Теория и практика социальной работы: Межвузовский сборник научных трудов. /  Гл. Ред. С.И. Реутов. – Пермь, 2006.
10. Теория и практика социальной работы: Отечественный и зарубежный опыт.  - Т. 1,2. – Москва; Тула, 2000.