Социальное партнерство и его формы

За непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, виновные лица, представляющие работодателя, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст. 27 закона).

КОЛЛЕКТИВНЫЕ  ПЕРЕГОВОРЫ — одна из важнейших форм социального партнерства, подготовки и заключения коллективных договоров и соглашений, обеспечивающих эффективную социальную защиту работников, разрешения коллективного трудового спора.

Любая из сторон социального партнерства имеет право инициировать К. п. по разработке, заключению и изменению коллективного договора. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале К. п., обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения К. п. ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению К. п. и их полномочий. Днем начала К. п. является день, следующий за днем получения инициатором проведения К. п. указанного ответа.

Представители сторон, участвующие  в К. п. свободны в выборе вопросов, касающихся социально-трудовых отношений (ст. 37 ТК РФ). Российское законодательство соответствует в этом аспекте международно-правовым нормам. Конвенция МОТ 1949 г. № 98 о применении принципов права на организацию и ведение К. п. устанавливает, что они проводятся с целью регулирования УТ путем заключения коллективных договоров, и призывает осуществлять меры, способствующие полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей и организациями работников.

Согласно ст. 2 Конвенции МОТ 1981 г. (№ 154) о содействии К. п. термин "коллективные переговоры" означает:

все переговоры, которые проводятся между предпринимателем или группой  предпринимателей (одной или несколькими  организациями предпринимателей) и  одной или несколькими организациями  трудящихся в целях определения  УТ и занятости;

регулирование отношений  между предпринимателями (или их организациями) и трудящимися (или  организациями трудящихся).

Порядок ведения К. п. установлен ст. 37 ТК РФ.

Две или более первичные профсоюзные  организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного  работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения  К. п., разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее — единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале К. п. по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение  о начале К. п. от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных  организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного  органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение  о начале К. п. от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения К. п. в соответствии с положениями ст. 37 ТК РФ, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных К. п. известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то К. п. начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в К. п., в течение одного месяца со дня начала К. п. сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на К. п. является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению К. п.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения К. п.

Участники К. п., другие лица, связанные с ведением К. п., не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения К. п. определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Если в ходе К. п. не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе К. п. по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ст. 38 ТК РФ.

Для лиц, участвующих в К. п., установлены гарантии и компенсации. Они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на 3 месяца (ст. 39 ТК РФ). Исчисление средней заработной платы осуществляется в соответствии с правилами, определенными в ст. 139 ТК РФ.

Все затраты, связанные с участием в К. п., компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 39 ТК РФ).

Представители работников, участвующие  в К. п., в период их ведения не могут быть (без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа) подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на др. работу или уволены по инициативе администрации (работодателя), если только они не совершили дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).

Режимы  рабочего времени

Трудовой  кодекс РФ регламентирует следующие разновидности режима рабочего времени, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка:

• обычный режим работы (односменный);
• режим ненормированного рабочего дня;
• режим гибкого рабочего времени;
• режим сменной работы;
• вахтовый режим работы;
• режим раздробленного рабочего дня (рабочего времени, разделенного на части).

Обычный режим работы (односменный)

Обычный режим работы зависит  от системы учета рабочего времени. Различают режимы с поденным, недельным  и суммированным учетом рабочего времени.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ при организации трудового процесса организации вправе прибегнуть к  ежедневной пятидневной работе с  двумя выходными днями, ежедневной шестидневной работе с одним выходным днем, рабочей неделе с предоставлением  выходных дней по скользящему графику, а в с соответствии со ст. 104 ТК РФ — к суммированному учету рабочего времени.

График ежедневной работы на практике получил наименование односменный  режим работы.

При поденном учете рабочего время любая работа сверх нормы  есть сверхурочная работа (ст. 99 Т К РФ).

Суммированный учет — это  такой вид учета рабочего времени, который предусматривает более  продолжительный период, чем сутки  или неделя. Он выполняет не только функцию измерения исполнения рабочего времени. Он, кроме того, своеобразная форма организации труда, форма  режима рабочего времени. Минимальная  продолжительность — месяц, а  максимальная — год.

Суть суммированного учета  состоит в том, чтобы продолжительность  рабочего времени в течение дня  за учетный период в среднем была бы равна норме рабочего дня.

В организациях или при  выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная  для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность  рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени  с тем, чтобы продолжительность  рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала  нормального числа рабочих часов.

Суммированный учет рабочего времени может быть недельным, месячным, квартальным и даже годовым. Такой  способ учета применяется, например, при организации работ по вахтовому  методу, на транспорте и др. Это означает, что продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа  рабочих часов, а в случае возникновения  вопроса об отклонении от нормальной продолжительности рабочего времени  ее норматив будет исчисляться из соответствующего периода.

Максимальная продолжительность  рабочей смены при суммированном  учете рабочего времени законом  не ограничена. На практике она обычно составляет 8-12 часов. Чаще всего такой  учет рабочего времени применяется  в непрерывно действующих организациях.

Ненормированный рабочий  день

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Особенности рассматриваемого ненормированного режима работы заключаются  в том, что работник подчиняется  общему режиму работы организации, но может задерживаться на работе по просьбе работодателя для выполнения своих трудовых обязанностей сверх  обычной рабочей смены или  вызываться на работу до начала рабочего дня.

Следует обратить внимание, что к работе с ненормированным  рабочим днем работники могут  привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые  они должны осуществлять по трудовому  договору. Следовательно, нельзя обязать  работника выполнять какие-либо другие виды работ, в том числе  и за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени. Более того, ст. 60 ТК РФ вообще запрещает требовать  от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ закрепляет, что ненормированный рабочий  день устанавливается лишь для отдельных  работников, включенных в специальный  перечень (он прилагается к коллективному  договору или правилам внутреннего  распорядка, действующим в организации). Этот перечень может быть установлен также в отраслевых, региональных и других соглашениях. Ненормированный  рабочий день может применяться:

• для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;
• для лиц, труд которых не поддается учету во времени;
• для лиц, которые распределяют время по своему усмотрению;
• для лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

Следует обратить внимание на то, что, применяя правила ст. 101 ТК РФ, работодатель не должен получать согласия ни самого работника, ни представительного  органа работников на привлечение (в  дни производственной необходимости) работников к работе сверх установленной  продолжительности рабочего времени. Это право работодателя уже предусмотрено  в условиях трудового договора. Работ- пик при этом не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном случае — налицо грубое нарушение трудовой дисциплины. Надо отмстить, что в данную статью было внесено изменение в определение ненормированного рабочего времени, предусмотрев, что в соответствии с этим режимом работы работники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.

Установление ненормированного рабочего дня не означает, что на этих работников не распространяются основные нормы трудового законодательства о нормах рабочего времени и времени  отдыха. Поэтому привлечение к  работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени может быть только эпизодическим.

Поскольку режим работы с  ненормированным рабочим днем предполагает определенные переработки сверх  нормальной продолжительности рабочего времени, Трудовой кодекс РФ, в качестве компенсации, предусматривает, что  работникам с ненормированным рабочим  днем предоставляется ежегодный  дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами  внутреннего трудового распорядка. В случае, когда такой отпуск (не менее трех календарных дней) не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа (ст. 119 ТК РФ).