Содержание:
Введение ……………………………………………………….
3
1. Основы сотрудничества
…………………………………… 4
2. Баланс сотрудничества
в организации …………………… 9
3. Управленческая концепция
руководства ……………….. 15
Заключение …………………………………………………...
21
Список литературы
………………………………………...... 22
Введение
Организационное поведение
– это изучение поведения людей
(индивидов и групп) в организациях
и практическое использование
полученных знаний. Исследования
организационного поведения позволяют
определить пути повышения эффективности
трудовой деятельности человека.
Сам термин «Организационное
поведение» в самом общем виде
означает понимание и объяснение
причин поступков людей, работающих
в организации (фирме, банке,
госучреждении), прогнозирование тех
или иных поведенческих моделей
в различных ситуациях, контроль
модификаций поведения работников
и стимуляцию таких мотивов,
которые повышали бы производительность
труда и улучшали бы результативность
работ.
Основополагающим признаком
всех процессов управления поведением
работников в организации является
сотрудничество. Оно возникает как
необходимость преодолеть психофизиологические
и функциональные ограничения,
которые присущи каждому работнику,
поэтому специализация труда
предполагает и его корректирование
в определенную систему взаимодополняющих
функций. Люди вынуждены сотрудничать
между собой в групповом и
межгрупповом взаимодействии, но
этот процесс должен стать
управляемым.
1. Основы сотрудничества
Способность работать
в сотрудничестве с другими
— основа успешной деятельности
организации. В реальности возникновение
ценности сотрудничества зависит
как раз от расстояния между
людьми. Точки взаимопонимания —
это места, где складывается
сотрудничество. Иногда эти отношения
могут быть временными, а в
других случаях они, сложившись,
сохраняются долгое время. Дружеские
отношения, формирующиеся в процессе трудовой
деятельности, повышают ценность сотрудничества
и являются источником радости для всех
участников рабочего процесса. Такие отношения
возникают, по крайней мере отчасти, благодаря
настрою людей на сотрудничество: человек
изначально предполагает, что его коллеги,
как и он сам, поддержат его и проявят готовность
действовать сообща. Было бы наивно предполагать,
что незначительные сторонние вмешательства
могли бы нарушить то, что является фундаментальным
элементом культуры людей, групп и компаний.
Когда возникает готовность к сотрудничеству,
это происходит в результате синтеза ожиданий,
принятых практик, норм, языка и поведения.
Чтобы проиллюстрировать это не выраженное
явно взаимодействие, давайте начнем исследование
склонности к сотрудничеству с того, что
является источником противоположного
по смыслу поведения: конкурентного и
разрушительного.
Одной из причин
неспособности вызвать в коллективе
желание сотрудничать становятся
барьеры, формируемые конкурентным
поведением. Во многих случаях
эти барьеры создаются почти
бессознательно и непредумышленно.
В некоторых компаниях можно
обнаружить, что руководители надеялись
на сотрудничество со стороны
служащих и стремились создать
точки взаимодействия. Но их ежедневное
поведение, ожидания и реакции
отражали совсем иное.
Зачастую официально
задокументированные системы ценностей
компании превозносят командную
работу и сотрудничество. Одновременно
скрытые «неписаные» правила
указывают на иное. Эти неписаные
правила и есть те самые
основополагающие факторы, направляющие
развитие компании. Все новички
постигают эти правила в течение
первого месяца работы. Это касается
поведения в компании, того, что
нужно делать, чтобы найти общий
язык с коллегами и благополучно
исполнять обязанности. В отличие
от корпоративных ценностей, эти
неписаные правила нигде не
сформулированы официально, но они
всем понятны.
Вместе с тем во
многих организациях существует
огромный провал между рассуждениями
о сотрудничестве и реальной
внутренней конкуренцией. Люди знают,
как скрывать важную информацию.
Новички быстро начинают чувствовать
себя частью лишь непосредственно
своей рабочей группы и опасаться
других служащих. Со временем
они привыкают к конкуренции,
а все привычки к сотрудничеству
быстро атрофируются.
Почему компаниям не
удается извлечь ценность из
слияний бизнесов, новых партнерств
и работы команд, в которые
входят специалисты из разных
подразделений? Большинство служащих
компаний вовсе не глупы, их
уровень мотивации высок, они
стремятся сделать как можно
больше для своей компании. Кому
же не хочется работать в
условиях сотрудничества и взаимопонимания,
а не в условиях холодных
отношений? Но снова и снова
мы видим как люди конкурируют
друг с другом, скрывают от
коллег профессиональные навыки
и знания, не доверяют друг
другу, стремятся сохранить статус-кво
и избежать изменений, боятся
брать на себя риск, не способны
устанавливать дружеские отношения
и заботиться друг о друге,
не готовы к тесному взаимодействию.
Основы сотрудничества формируются
благодаря особенному умственному
настрою, комплексу убеждений
и ожиданий, мировоззрению. Именно
эти убеждения и ожидания часто
и определяют, куда руководители направляют
ресурсы компании, на чем они концентрируют
внимание, как они принимают решения и
как ведут себя по отношению к другим.
Энергетика сотрудничества
рождается не от стремления
конкурировать, а от стремления
достичь совершенства. Люди фокусируют
усилия на достижении максимального
качества в работе, которую делают
сообща с коллегами. При таком
подходе никто из них вовсе
не стремится просто обогнать
других и прийти к финишу
первым.
Предполагая, что стремление
к совершенству есть движущая
сила поведения человека, можно
сформулировать массу разных
целей: придание личной жизни
значимости, удовольствие от общения,
радость от успеха, достигнутого
при выполнении сложного задания.
Если предположить, что поведение
мотивируется стремлением к моральному
совершенству, получится, что любой
человек, приходящий в организацию,
приносит с собой собственные
ценности и ожидания. Руководители
стремятся создать условия для
сотрудничества и стимулировать
стремление к совершенству и
должны особое внимание уделять
всем новым служащим и тем,
кто получает повышение.
Готовность к сотрудничеству
не возникает на основе какой-то
одной характеристики. Она складывается
как результат целой системы
приемов, практик, поведения и
норм. Сотрудничество нельзя выстроить,
оно появляется постепенно.
Хотя приемы и практики,
например тренинги или поощрения,
могут играть ключевую роль
в поддержке готовности к сотрудничеству,
в конечном итоге люди учатся
сотрудничеству у других. В этом
процессе обучения поведение
коллег и руководителей играет
центральную роль. Исследования
показывают, что из всех факторов,
влияющих на склонность к сотрудничеству,
именно демонстрация руководителями
компании готовности к сотрудничеству
оказывается наиболее существенным.
Напротив, конкурентное
поведение среди руководства
организации и их ожидания
аналогичного поведения от рядовых
служащих становятся двумя основными
причинами, по которым в компании
не возникает сотрудничество.
Готовность к сотрудничеству
очень хрупка. Существует огромное
множество вариантов поведения
и всевозможных препятствий, которые
могут разрушить партнерские
отношения в коллективе.
Линда Граттон (Точки
кипения. Как организации, группы
и команды, создают энергию
для развития и инноваций) в
своих исследованиях работы команд,
способных к сотрудничеству, выделяет
шесть приемов, играющих особенно
важную роль.
Прием 1: отбор на
основе способности к сотрудничеству.
Отбор кандидатов играет важнейшую
роль, когда позволяет привлекать
и удерживать в компании значительное
число людей, склонных к сотрудничеству
с другими, а также ограничивать
появление избыточного числа
служащих, не способных сотрудничать
или склонных к конкуренции
с коллегами.
Прием 2: готовность
новых служащих к сотрудничеству.
Приемы введения новых сотрудников
в курс дел и в культуру
организации важны, так как
в первые шесть недель с
начала работы идет процесс
активной социализации, формируются
нормы и шаблоны поведения
в новом коллективе. Для формирования
готовности к сотрудничеству
необходимо с самого начала
выстраивать сильные позитивные
взаимоотношения в коллективе.
Прием 3: наставничество.
Руководители компании, демонстрирующие
готовность к сотрудничеству, становятся
ролевой моделью для служащих.
Вероятно, наиболее очевидно руководитель
демонстрирует умение сотрудничать,
становясь наставником для подчиненных.
Мои исследования показывают, что
наставничество со стороны руководителей
оказывает серьезное положительное
влияние на формирование готовности
к сотрудничеству в коллективе.
Прием 4: коллективная
система поощрений. Индивидуальные,
стимулирующие конкуренцию поощрения
действуют подобно барьеру для
возникновения сотрудничества. Исследования
Точек Кипения убедительно доказывают,
что коллективные поощрения, распространяющиеся
на команду в целом, не обязательно
обеспечивают сотрудничество в
коллективе. Но они все же способствуют
уничтожению барьеров, возникающих
при индивидуальной системе поощрений.
Коллективные системы поощрений
являются скорее нейтральными, чем
позитивными факторами в процессе
формирования готовности к сотрудничеству.
Прием 5: взаимодействие
с коллегами. Готовность к сотрудничеству
возникает, когда существует чувство
взаимности, когда люди осознают,
что, только работая сообща, они
достигнут успеха. Организационная
структура, стимулирующая взаимодействие
служащих между собой, поддерживает
и возникновение такого ощущения
взаимности, а также формирует
привычку работать сообща.
Прием 6: социальная
ответственность. Ощущение взаимности
и принадлежности к чему-то
большому и важному возникает
в связи с социальной ответственностью.
У служащих входит в привычку
безвозмездно делиться с коллегами
знаниями, идеями, временем. Получая
удовольствие от совместной деятельности,
люди начинают больше ценить
безграничный потенциал работы
в коллективе.
2. Баланс сотрудничества
в организации
Любая организация
представляет собой двуединство
формализован
ных и персонализованных
отношений. Первые складываются как
трансформация личных отношений
в служебные, отражая основное требование:
обеспечение общей цели усилиями
всех и каждого. Вторые развиваются
как трансформация служебных
отношений в личные, которые зачастую
доминируют над служебными. Балансировка
этих отношений так, чтобы они
стали взаимодополняемыми, считается
главным организационным эффектом
управления. Поэтому сотрудничество
есть интегральная характеристика организационного
поведения. Показателями сотрудничества
являются результативность (насколько
достигнута общая цель), эффективность
(насколько она оптимально достигнута),
осмысленность (как это можно
было сделать совместными усилиями)
и этичность (какие средства были
задействованы для достижения цели
и на основе каких норм поведения).
Сотрудничество развивается
в многочисленных «деловых связках»
руководителей, специалистов, вспомогательных
работников как внутри организации,
так и вне ее на основе
полуформальных отношений, где
служебные и личные интересы
определенным образом совпадают.
Такие отношения возникают и
«сверху» — на уровне высшей
администрации, и «снизу» —
как спонтанная необходимость
согласовывать различные интересы
в пересекающихся направлениях
работ. Эти точки пересечения
и составляют «сетку сотрудничества»,
без которой организация может
погибнуть.
Эффективное сотрудничество
— это решение «стыковых» проблем,
которые могут нарастать, но
могут разрешаться вовремя и
даже на опережение. Его организация
является прерогативой главы
фирмы и высшей администрации,
где и отрабатываются различные
модели сотрудничества «внутри»
организации. Эти модели во
многом зависят от того, насколько
организовано сотрудничество «вовне»:
с местной администрацией, с поставщиками,
деловыми партнерами, заказчиками
и даже с некоторыми конкурентами.
Бывают ситуации, когда глава
фирмы и его команда забегают
вперед, создавая такую рыночную
среду, которая непосильна для
работы в организации. У них
возникает много дополнительных
проблем, особенно на «стыках»
подразделений. Они не готовы
освоить за короткое время
то, что от них требуется, ибо
возрастающие объемы деловых
контактов превышают их возможности.
Тем самым согласование интересов
«сверху» и «вовне» приводит
к рассогласованию интересов
«изнутри» и «снизу», когда
создается скрытая или открытая
оппозиция рыночной политике
главы фирмы и его команде,
поэтому сотрудничество «сверху»
и «вовне» предполагает организацию
сотрудничества «изнутри» и «снизу».
Сотрудничество — продукт
эффективного организационного
управления в системе сдержек
и противовесов, где балансировка
различных интересов должностных
лиц оказывается главной задачей
руководителя организации. И оказывается,
что в нем одни заинтересованы
больше, другие меньше, а третьи
вообще не заинтересованы. В таких
случаях необходим посредник
— полномочный вышестоящий руководитель.
Пример:
В одной из торгово-закупочных
фирм отделу маркетинга стало трудно
взаимодействовать с тремя отделами
сбыта, которые работали самостоя
тельно — каждый по своему
плану. Директор маркетинговой службы
опре
делял потребность рынка
в новых товарах и давал
рекомендации отделу