Социология управления

Введение

Конфликт. Конфликтная  ситуация. Сущность конфликта.

Цели и задачи.

Структура конфликта. Типы конфликтных ситуаций.

Причины и следствия  конфликтов.

Методы и стили управления конфликтами.

Заключение

 

Введение

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями

жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-

либо делать по-своему. Но часто люди, связанные  совместной работой

сталкиваются  в своих интересах, и тогда  происходит конфликт. Если в жизни

конфликтные ситуации по большей части кроме стресса не преподносят, то для

руководителя  конфликт является одним из главных  врагов, т.к. последствия от

него могут  быть самые непредсказуемые.

Руководить без  конфликтов — возможно ли это? Если под конфликтом понимать

каждое критическое  выступление, каждую дискуссию или  расхождение во мнениях,

то концепция  управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не

выдержала бы ни критики.

Ресурсы — это  силы и их источники, ресурсы —  это люди, их духовное богатство

и готовность приложить  свои силы к какому-то делу. Ресурсы  — это, конечно,

сырье и материалы, капитал и земля, природа и  окру среда. И ресурс

особого рода —  это наше время.

Руководитель  — это человек, в большей, чем  другие, степени ответственный за

оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение. Руководить без

конфликтов возможно, если на такому управлению, при котором  в

целенаправленном  сотрудничестве с другими устраняется  все деструктивное. Это

трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими

приблизить эту  цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или

не принимать  их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя,

управ.

 

Конфликт. Конфликтная  ситуация. Сущность конфликта.

Конфликт - это  отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые

могут быть конкретными  лицами или группами лиц. Каждая сторона  делает все,

чтобы была принята  её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то

же самое.

Различие людей  во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных

событий  достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же

создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной

цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная

ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные

противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно

сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.

     Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Понятие конфликтной  ситуации не совпадают с понятием конфликта, так как характеризует  лишь предпосылку, почву для возникновения  реального конфликта, включающего, кроме того, реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов  Объективная конфликтная ситуация может сложиться как помимо воли и желания будущих противни так и быть созданной одной из сторон.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют  его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Организация - это  сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в струю туре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной струю туры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. 

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы  и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

 Конфликт  в организации - это открытая  форма существования противоречий  интересов, возникающих в процессе  взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

 

Цели и задачи

Современная точка  зрения заключается в том, что  даже в организациях с

эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но и

желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В

некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей  отдельной

личности и  достижению целей организации в  целом. Например, человек, который

на заседании  комитета спорит только потому, что  не спорить он не может,

вероятно, снизит степень удовлетворения потребности  в принадлежности и

уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать  эффективные

решения. Члены  группы могут принять точку зрения спорщика только для того,

чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи

уверенными, что  поступают правильно. Но во многих случаях  конфликт помогает

выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает

выявить большее  число альтернатив или проблем  и т.д. Это делает процесс

принятия решений  группой более эффективным, а  также дает людям возможность

выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении и

власти. Это также  может привести к более эффективному выполнению планов,

стратегий и  проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них

происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению

эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к

снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности

организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько

эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины

его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать

наиболее эффективный  метод его разрешения.

Отсюда вытекают задачи и цель. Цель - научиться управлять  конфликтом. Стоит отметить, что  именно управлять, а не предотвращать, т.к. было замечено, что и некоторые  конфликты могут пойти на пользу. Задачи же, которые необходимо решить, наиболее просты и не требуют особых усилий.

Во-первых, узнать причины возникновения конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации.

Во-вторых, постараться  выяснить его тип. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, конфликт может быть внутриличностным, межличностным, между личностью и организацией в которую она входит, между организациями и группами одного или раз личного статуса.

В-третьих, предугадать  возможные последствия конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

И, наконец, в-четвертых, выбрать метод или методы разрешения или эскалации. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

 

Структура конфликта. Типы конфликтных ситуаций.

Социологи в  структуре конфликтов обычно выделяют:

1) участников  конфликта;

2) конфликтную  ситуацию как базу конфликта;

З) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;

4) границы конфликта.

Основные участники  конфликта - противодействующие стороны (оппоненты, противники). Это те участники, интересы которых несовместимы и  которые совершают активные действия друг против друга. Они как бы составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине «выходит из игры», конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта, существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства как, например, люди, случайно втянутые в конфликт, толпа. Ими манипулируют другие для достижения своих целей.

Говоря о природе  конфликтных взаимодействий, социологи  отмечают их кумулятивный характер, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все боль шее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (на пример, между руководителем и подчиненными) может по степенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

Конфликты различают  и по их значению для организации, а также по способу из разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы и организации. Ниже приведены  четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.