Социология управления

Компромисс.

Этот стиль  характеризуется принятием точки  зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив. 

Решение проблемы.

Данный стиль - признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Ниже приведены  некоторые предложения по использованию  этого стиля разрешения

конфликта:

·     Определите проблему в категориях целей, а не решений.

·     После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для

всех сторон.

·     Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой

стороны.

·     Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

·     Во время общения создайте положительное  отношение друг к другу,

проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

 

Заключение

1.Руководить  без конфликтов - возможно ли это?  Руководить без конфликтов

возможно, если на такому управлению, при котором  в целенаправ­ленно

сотрудничестве  с другими устраняется все  деструктивное.

2.Конфликт означает  несогласие сторон, при котором одна сторона пытается

добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же

самое

3.Потенциальные  причины конфликта - совместно  используемые ресурсы,

взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и

ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая

коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных  конфликтов,

если это ситуации не связаны с минимальными личными  потерями или угрозами.

4.Структурные  методы разрешения конфликтов включают уточнение

производственных  ожиданий, механизмы координирования  и интегрирования,

постановку более  высоких по уровню заданий и систему  вознаграждений.

5.К отрицательным  потенциальным последствиям конфликта  относятся: снижение

производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния,

увеличение текучести  кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение

коммуникаций  и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям.

Однако при  эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные

последствия. Например, более углубленная работа над  поиском решения,

разнообразие  мнений при принятии решений и  улучшение сотрудничества в

будущем.

6.Имеется пять  стилей разрешения конфликтов. Уклонение  представляет уход

от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как  будто нет

необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти

или давление с  целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка

до некоторой  степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может

не привести к оптимальному решению. Решение  проблем - стиль,

предпочитаемый  в ситуациях, которые требуют  разнообразие мнений и данных,

характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих

взглядов для  того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и

поведение в  ней, а также воздействуя на психику  и поведение оппонента.  К

основным способам и приемам изменения своего поведения  в предконфликтной

ситуации можно  отнести:

·        умение определить, что общение стало  предконфликтным;

·        стремление глубоко и разносторонне  понять позицию оппонента;

·        снижение своей общей  тревожности  и агрессивности;

·        умение оценивать свое актуальное психическое состояние;

·        постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;

·        умение улыбнуться;

·        не ждать от окружающих слишком многого;

·        искренняя заинтересованность в  партнере по общению;

·        конфликтоустойчивость и чувство юмора.

·        Для предотвращения межличностных  конфликтов необходимо оценивать, в

первую очередь  то, что удалось сделать, а затем  – то, что не удалось:

·        оценку давать по существу дела, а не по форме;

·        оценивающий должен отвечать за объективность оценки;

·        четко формулировать новые цели и задачи;

·        воодушевлять сотрудников на новую  работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить

конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно  их разрешить и

найти оптимальный  выход из конфликта.