Ставлення до праці в проблеми мотивації кадрової діяльності

                               Міністерство освіти і науки України

                                Федерація профспілок України

                                           Інститут туризму 

                            Факультет туристичного менеджменту 
 
 
 
 
 
 

                                           Контрольна робота

                                      З дисципліни “Соціологія“

                                                                                         Виконала

                                                                                    Студентка ІI курсу

                                                                        Перехрест Аліна Олександрівна 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Київ – 2011 

Ставлення до праці в проблеми мотивації кадрової діяльності 

             Характер і зміст праці формують ставлення до неї — історично змінну характеристику трудової діяльності. Ставлення до праці — це емоційно-волева настанова особистості на працю, тобто вираження її позиції. Залежно від змісту і характеру праці переважає ставлення до неї, як до засобу, що забезпечує існування, чи як до нагальної життєвої потреби. У першому випадку праця має для людини лише інструментальну цінність, бо виступає як засіб реалізації інших потреб, що можуть перебувати поза самою працею. Наприклад посада, котра дає право доступу до якогось ексклюзивного клубу, а отже, можливість проводити дозвілля з-поміж «сильних світу цього», за побутовою шкалою цінностей може перевищувати цінність самої праці, її фахову привабливість. Тож ставлення до праці може бути як до:

• суспільно важливої цінності, що визначає місце трудової діяльності в загальній системі цінностей суспільства та особистості;
• конкретного виду трудової діяльності, професії, що має певний суспільний статус і престиж;
• конкретної роботи з урахуванням змісту та умов праці, потреб і мотивів, зв'язаних з даною роботою, на даному робочому місці, у даній виробничій організації. Таке ставлення поєднує орієнтацію трудової поведінки, реальну поведінку, оцінювання працівниками трудової ситуації (вербальну поведінку).

     Саме  вивченню цього останнього пункту, зважаючи на мотиви трудової діяльності, що харктеризують поведінку людини у виробничій ситуації, соціологи приділяють найбільшу увагу.

     Об'єктивними  показниками ставлення до праці є такі, що характеризують рівень відповідальності, сумлінності, ініціативності та дисциплінованості.

     Суб'єктивними  показниками ставлення до праці є загальне задоволення чи незадоволення працею та її умовами — заробітною платою, змістом праці, взаєминами з керівником та колегами, виробничими умовами тощо.

     Виділяють такі типи ставлення до праглі:

• супернормативне — винятково сумлінне, яке відповідає всім чинним нормам;
• субнормативне — недостатньо сумлінне;
• ненормативне — несумлінне, недбале, байдуже.

     Як  відомо, з метою подолання байдужості до праці використовуються преміювання, гнучкий режим роботи, заохочення вільним часом, раціоналізація і гуманізація праці тощо. До речі, раціоналізація більше стосується стимулювання, а гуманізація — мотивації праці.

     Мотивація — усвідомлене спонукання до активної трудової діяльності суб'єкта, пов'язане з намаганням задовольнити певні потреби.

     Мотиви є внутрішніми чинниками. Вони тісно зв'язані із цінностями й ціннісними орієнтаціями.

     Цінності— це усвідомлена людьми значущість певних об'єктів (духовних явищ, предметів і речей реальної дійсності) стосовно їх відповідності чи невідповідності потребам суспільства, соціальної групи, особистості за моральними й естетичними вимогами, що вироблені людською культурою і є продуктами суспільної свідомості.

     Це  особливе суспільне ставлення, завдяки  якому потреби й інтереси індивіда чи соціальної групи переносяться на світ об'єктів, надаючи їм певних соціальних властивостей, що не пов'язані прямо з утилітарним призначенням цих об'єктів.

     У процесі своєї соціалізації індивід  інтерналізує (засвоює) цінності, які  є основою соціальних норм. Утворюються  системи (моделі) цінностей суспільства чи групи, в яких індивідуальні цінності взаємозв'язані в такий спосіб, щоб кожна з них посилювала іншу і тим самим утворювалось узгоджене ціле.

     Цінності  — це «опорні точки» людської культури, а мотиви — внутрішньоособистісної структури.

     Визнані особистістю соціальні цінності перетворюються на її ціннісні орієнтації. Ціннісні орієнтації — сприйняття особистістю певних цінностей і визнання їх за цілі життя чи основні засоби досягнення таких цілей, що є найважливішим фактором, який регулює, детермінує мотивацію особистості і її поведінку. Щоб заволодіти об'єктом, який є цінністю для людини, вона часто здатна пожертвувати самим дорогим.

     Докладно  вивчав орієнтацію Т. Парсонс. У своїй структурно-функціональній теорії він трактує орієнтацію як здатність суб'єкта дії:

• вичленяти потрібні об'єкти з навколишнього середовища — пізнавальна, чи когнитивна;
• вирізняти об'єкти, що мають значення для вдоволення його потреб — катектична;
• здійснювати порівняльну оцінку об'єктів щодо спрямованості дії — оцінна.

     Т. Парсонс виділяє такі ціннісні орієнтації, що регулюють дії альтернативи (крайні точки континуумів оцінки орієнтації):

• афективність — афективна нейтральність (емоційне чи спокійне ставлення до об'єкта);
• специфічність — дифузність (прагнення до певної обмеженої мети чи до кількох змішаних);
• універсалізм — партикуляризм (застосування загальних чи унікальних критеріїв оцінки об'єктів);
• колективізм — індивідуалізм (прагнення до досягнення переважно колективних чи індивідуальних цілей);
• приписування — досягнення мети (очікування дій, зв'язаних з приписуваними чи досягнутими цілями, ролями, статусами).

     Важливо знати, що залежно від ставлення  до об'єкта виділяється так звана інструментальна орієнтація, коли певний об'єкт (річ, предмет, суб'єкт чи вид діяльності) розцінюється як засіб досягнення інших цілей.

     Орієнтація  буває експресивною за наявності емоційної прихильності до об'єкта, а не просто в разі його оцінювання щодо практичної користі.

     Завдяки ціннісній орієнтації людина ніби виривається з полону мотивів і прямує до цінностей. Цінності стають метою її життя, решта відступає на другий план. Якщо такими є цінності праці, то вона із примусової перетворюється на вільну.

     Мета  виконує інтегруючу роль: стимули  і цінності, якщо вони усвідомлюються людиною, стають метою її праці. Коли в людини щось не виходить з досягненням мети, то вона відчуває невдоволення.

     Невдоволення  — емоційно забарвлений стан збалансованості між прагненнями (запитами, потребами) і мірою їх реалізації. Невдоволення є сигналом про те, що з досягненням мети не все гаразд. Причинами невдоволення можуть бути: 1) слабкі стимули (низька заробітна плата); 2) нереалізовані мотиви (невизнання керівником); 3) неможливість досягти мети, реалізувати головну цінність життя.

     Невдоволення з перших двох причин є ситуативним і легше піддається управлінському впливу. Невдоволення через неможливість реалізувати головні цінності життя індивіда є стійким, тривалим і зазвичай має прихований характер.

     Ступінь задоволення працею, що є головним у вивченні соціології, — це суб'єктивна оцінка працівниками можливостей реалізації своїх вимог до змісту, характеру та умов праці. Задоволення є комплексним показником, оскільки воно визначається не тільки змістом і характером праці, а й умовами праці, зарплатою, відносинами в колективі тощо. Цей показник є визначальним у трудовій адаптації працівників.

     Трудовий  процес, незважаючи на його детальну нормативну регламентацію, проявляє себе через  множину індивідуальних і групових видів трудової поведінки і є унікальним у тому сенсі, що реалізується через пристосування людини до його функціонально-технологічних умов. У трудовому процесі відбувається поєднання об'єктивно заданого нормативними приписами і особисто значущого, яке сформоване на основі інтересів, ціннісних орієнтацій і прагнень, — усього того, що свідчить про самореалізацію індивіда, мотивує його поведінку.

     Поведінка людини в трудовій діяльності має  дуже складну структуру. З одного боку, людина підпорядковує свої дії приписам і нормам професійного середовища, а з другого — вона як активний і відносно самостійний агент вибирає альтернативні напрямки поведінки. Трудова поведінка людини свідчить про те, як людина розуміє соціальне оточення, як саме визначає своє місце в суспільному виробництві, що вважає найбільш значущим для реалізації професійного потенціалу. Свої трудові вчинки людина здійснює, усвідомлюючи і порівнюючи соціокультурні й нормативні компоненти трудової ситуації із власними інтересами, потребами та професійними можливостями. Інакше кажучи, людина мотивує свою трудову поведінку, «пропускаючи» зовнішні чинники через свою свідомість.

В основі мотивації  лежать людські потреби. Отже, виявлення  потреб і створення умов, при яких людина може задовольнити їх, одночасно  виконуючи поставлене перед ним завдання, будуть мотивувати підвищення ефективності інновації. Але у кожної людини є свої потреби, свої трудові цінності та свої пріоритети у задоволенні їх. Тому враховуючи це та психологічну специфіку творчої особистості була побудована типологія трудової мотивації працівників, що займаються творчою діяльністю. Загалом можна виділити сім груп, із властивим кожній з них домінуючими внутрішніми спонуканнями, що мотивують працівників до творчої діяльності. Для кожної з них керівником повинні бути використаний відповідні стимулюючі засоби.

Використання  нових підходів до вдосконалення  мотивування і стимулювання праці  дасть змогу підвищити ефективність реалізації і розвитку трудового  і творчого потенціалів науково-технічних  працівників. А також безумовно важливим залишається питання державного регулювання та забезпечення на гідному рівні захисту інтелектуальних прав та стимулювання творчої інноваційної діяльності на державному рівні.

Отже, успішне  проведення науково-технічної та інноваційної політики в Україні неможливе без активізації творчої активності та винахідництва, що крім того пов’язане з розвитком як вищої, так і професійної освіти. Матеріальна база багатьох вищих навчальних закладів (особливо технічних) на сьогоднішній час є застарілою, потребує оновлення. Так само і методи навчання. Зруйнована також система галузевих інститутів підвищення кваліфікації, у підприємств недостатньо коштів для внутрішньофірмовою підготовки кадрів, знизилась мотивація до винахідницької діяльності, винахідники шукають кращої долі за межами рідної держави. У державі фактично законодавчо не закріплені права та пільги винахідника, ученого-новатора, жодні інші механізми економічної і моральної мотивації та державної підтримки винахідництва, що ініціює інноваційні технологічні зміни в економіці.

Тому для розгортаня винахідництва та інноваційної творчості  в державі потрібно підготувати  необхідне підґрунтя, створити необхідний кадровий потенціал і розвивати  його. 

                    Методи збирання соціологічної інформації

У соціології використовують різні джерела і  методи збирання інформації (див. табл.). А. Документальні джерела. Розпочинаючи дослідження, соціолог мусить перш за все зібрати відомості з первинних документів.