Внедрение управления знаниями в организации

Ученые выдвигают теоретические  интерпретации происходящих изменений. Одной из подобных интерпретаций  стала концепция «сетевого общества», как одной из главных характеристик современного «информационного» общества.

Глобальная конкуренция  и ограниченность ресурсов, растущая сложность и системность инноваций  — все это вынуждает предприятия  к принятию новой стратегии научных исследований. Сегодня ни одно сколь угодно крупное предприятие, занимающееся интенсивной разработкой технологий, в одиночку не справится с внутренней реализацией и финансированием инновационных проектов, связанных с системными исследованиями.

Исследователи современного этапа научно-технического развития говорят о формировании глобальной инновационной сферы на базе исследовательских сетей, охватывающих, весь мир, что завершает процессы производственной и торгово-финансовой глобализации.

В результате создания глобальных научных сетей меняются не только содержание и приоритеты исследований, но и сама природа корпораций, происходит обновление стиля и методов управления, складываются основы новой корпоративной культуры.

2. Виды знаний в организациях

Знания, которые используются в организациях, бывают специальными и общими. К специальному знанию относятся ноу-хау, исследования рынка конкретной продукции, особая корпоративная культура, специфические методы управления, оригинальные способы мотивации персонала и пр. Специальное знание является наиболее вероятным источником конкурентного преимущества организации, поскольку формирует ее отличительные способности. К общему знанию, которым обладают аналогичные организации в отрасли, относятся знания о способах производства продукции, о базовых отраслевых технологиях. К общему относится также то знание, которое разделяют все организации (универсальные принципы, знания о фундаментальных законах и пр.). Общее знание необходимо любому бизнесу, но сложно создать конкурентное преимущество на базе этого знания.

В зависимости от области  знаний можно выделить технологические знания (знания о технологиях создания продукта), маркетинговые знания (о группах потребителей, ценовой политике, способах продвижения товара и пр.), макроэкономические знания (о тенденциях изменения курса валют, внешнеэкономических тенденциях, перспективах увеличения внутреннего спроса и пр.).

С точки зрения носителей  знания существуют индивидуальные и групповые знания. То, что знает отдельный человек, является его индивидуальным знанием. Традиционные представления исходят из того, что знания — это прерогатива отдельных людей, при этом группа — лишь простая сумма членов этой группы, а групповое знание — сумма их знаний.

Существует другая, современная точка зрения, в соответствие с которой группа людей формирует новую сущность со своей уникальной спецификой. В рамках этого представления можно говорить о групповом поведении и о групповом знании. Новое представление часто используется в рамках науки об управлении знаниями. Таким образом, знание может быть не только у отдельного человека, но и у группы людей. Тогда говорят: что-то знает организация, что-то — группа, бригада и т.д.

Можно предложить следующую  классификацию знаний, формирующихся  в рамках организации в зависимости от области применения (табл. 1.1). Знания лишь с определенной долей условности являются относительно самостоятельными видами. Они всегда существуют совместно, дополняют друг друга и не могут друг без друга существовать.  

Таблица 1.1 Виды знаний с точки зрения содержания и области применения

Знания сами по себе не могут решить всех проблем эффективной  деятельности организации. Так, в ней  может присутствовать достаточно продвинутое понимание деятельности отдельных работников, знания о перспективах, факторах деятельности («знаю почему»). В то же время без соответствующей мотивации персонала трудно рассчитывать на высокую отдачу от таких знаний. Построение нового знания — комплексный, интерактивный и нелинейный процесс. Профессиональные менеджеры должны действовать на всех пяти уровнях создания нового знания: когнитивном, продвинутом, системной интеграции, креативном и интуитивном — и соответственно управлять с помощью тренингов, стимулирования, соответствующих оргструктур, контролируя результаты.

Таким образом, знания различаются по степени их общности (специальные, общие), по областям (маркетинговые, технологические, коммуникационные, макроэкономические и др.), по носителям (индивидуальные и групповые), по предмету (знаю как; знаю почему; знаю что; знаю кто; знаю где; знаю когда), а также по иным характеристикам.

Первые три признака могут пересекаться. Так, можно выделить специальные индивидуальные маркетинговые  знания. Это то, что знает отдельный  человек относительно конкретных маркетинговых  приемов, осуществляемых в организации. Наряду с ними существуют специальные групповые маркетинговые знания. Это то, что знает и умеет группа людей (например, отдел маркетинга) относительно конкретных маркетинговых приемов, осуществляемых в организации. Можно также выделить общие индивидуальные маркетинговые знания, общие групповые маркетинговые знания.

Существуют научные знания. Они могут быть «упакованы» в голове ученого, изложены в научном трактате в кодифицированной форме.

Существуют прикладные знания, например специальные знания мастерового, который не только знает, как сделать тот или иной сложный продукт, но и умеет проделать все необходимые операции. В этом случае знания находятся в голове и руках конкретного мастера, при этом они не могут быть кодифицированы, мастерство выступает как «упакованное» знание.

2.1. Явное и неявное знание

Явное (эксплицитное) знание выражено в виде слов и цифр и  может передаваться в формализованном  виде на носителях (документы, инструкции, книги, дискеты, памятные записки и  пр.).

Неявное (тацитное) знание не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем — человеком или группой лиц.

Неявное знание сложно передается от одного человека другому. Оно связано  с интуицией, прозрением, догадками, идеалами, ценностями. Этот вид знаний — основа индивидуальных действий и опыта.

Организации в процессе своей деятельности не только и не столько сортируют, хранят и используют имеющиеся знания, сколько создают  новые знания в процессе инновационной  деятельности, в том числе опираясь на неявное знание. Каждый работник изначально включен в процесс создания нового знания организации.

При сравнении восточного и западного подходов можно проследить различия между явным и неявным  знанием. Важнейшей частью управления знаниями выступают технологии распространения, адаптации, конвертации и использования именно неявных знаний, которые тесно переплетены с эмоциями, принципами, приверженностью и др.

Примером передачи неявных  знаний может быть практика воспитания самурая. В процессе обучения и воспитания самурая основной акцент делается не столько на познания в области литературы, философии, точных наук (область явных знаний), сколько на выработку характера человека действия, отвечающего принципам и моделям поведения (область неявных знаний). Нельзя воспитать убеждения в процессе чтения каких-либо текстов, более того, эти знания невозможно передать через инструкции. Процесс воспитания — сложный и последовательный процесс общения с учителем, в результате которого постепенно формируются убеждения и закаляется воля.

Неявными знаниями также  обладают люди, овладевшие тем или  иным видом искусства (балет, каллиграфия, аранжировка цветов, живопись и пр.)

Существуют два вида неявного знания: технические навыки, которые проявляются у мастеров своего дела и выступают, как правило, результатом многолетней практики; верования, идеалы, ценности и ментальные модели, которые мы используем, не задумываясь о них.

Неявные знания формируются  и развиваются в процессе создания и укрепления позитивной корпоративной  культуры и с помощью технологий группового взаимодействия (ретриты, творческие группы и пр.)

Отношение к явному и  неявному знанию со стороны коммерческих организаций весьма противоречиво. С одной стороны, многие организации  стремятся перевести неявное  знание в явное. Это делается для того, чтобы не зависеть от отдельных личностей и продублировать значимые достижения. В то же время эти организации не заинтересованы в том, чтобы основные конкурентные преимущества перешли в форму, готовую для дублирования. Именно поэтому многие организации стараются сохранять некоторые из своих конкурентных преимуществ в тех формах, которые не поддаются дублированию (специфические тренинги, корпоративная культура, специальные системы обслуживания и пр.). Основные виды знаний (явные и неявные, индивидуальные и групповые) представлены в табл. 1.2. 

Таблица 1.2 Явные и неявные знания с позиции их носителей

Учиться на примере —  значит подчиняться авторитету. За учителем следуют, потому что верят  в его силу и авторитет. Наблюдая учителя и стремясь превзойти  его, ученик приобретает необходимые  личностные знания. При этом бессознательно усваиваются нормы и традиции, носителем которых является учитель.

Знания формирует опыт. Информация, полученная из учебных  курсов, бесед, книг, наслаиваясь на реальный опыт, может формировать  новое знание. Опыт открывает историческую перспективу для оценки новой ситуации и новых событий. Когда организация нанимает опытного эксперта, она фактически покупает его оценки, базирующиеся на его личном опыте.

Носителем и  явного, и неявного знания может  быть не только конкретная личность, но и организация. Следовательно, можно говорить о неявном групповом знании, которое лежит в основе устойчивых моделей коллективных реакций и внутренних взаимодействий.

В западной литературе для  обозначения неявного группового знания иногда используется термин «рутины», которые есть повторяющиеся по шаблону действия, регулярные поведенческие шаблоны организации. Рутины — то, что происходит автоматически, без инструкций и в отсутствие процедуры выбора, при этом рутины не могут быть кодифицированы.

Таким образом, персональное неявное знание — это прежде всего умения. В то же время групповое неявное знание — это рутины. Рутины существуют не изолированно, образуя взаимную зависимость. Некоторые рутины могут быть неявными для одних членов организации и явными для других. Границы между явными и неявными знаниями относительны, более того, можно говорить о степени неявности тех или иных знаний.

2.2. Организационное знание

Некоторые исследователи, в частности Д. Стоунхаус, выделяют в отдельную группу организационное знание.