Внедрение управления знаниями в организации

Организационное знание — это распределенный набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно  обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное знание развивается  на основе знаний каждого в этой организации.

Организационное знание проявляется в планах, специфических  ресурсах, индивидуальных и групповых  компетенциях, в широком смысле слова  в практике и воплощается в  технологиях. Организационное знание может быть явным, и тогда оно  укладывается в инструкции; может быть неявным, и тогда проявляется в рутинах и устойчивом характере действий членов организации. Явное организационное знание может храниться централизованно и передаваться через информационные системы, а те решения, которые нуждаются в неявно выражаемом знании, должны приниматься там, где такое знание сосредотачивается. Иными словами, принятие подобных решений должно быть делегировано отдельным сотрудникам организации, которые обладают требуемым неявным знанием, или все решения, требующие данного знания, должны приниматься с помощью экспертов.

Наиболее успешные в  смысле развития организационного знания организации Д. Стоунхаус рассматривает  как интеллектуальные. Только интеллектуальные организации способны развивать  у себя базовые способности, основанные на знаниях. Только интеллектуальные организации умеют учиться тому, как лучше обучаться.

В качестве примера Д. Стоунхаус приводит корпорацию «Intel», которая оказалась способной  увеличить темпы обучения после  того, как сосредоточилась на ключевых моментах процесса обучения. Компании типа «Dow Chemical», «Anderson Consulting», «Polaroid» и «Skandia» также развивают внутрикорпоративные системы поиска, доступа, использования и создания организационных знаний. В них стимулируются сомнения и творчество, доверие, групповой стиль работы и обмен опытом; создана особая инфраструктура, с помощью которой создаются и развиваются отличительные способности этих компаний.

Важно не столько то, что  собой представляет организационное  знание, сколько то, что с его помощью можно сделать. Современное представление об организационном знании не ограничивается перечислением его составляющих. Системная интеграция становится своеобразной парадигмой развития организационного знания. Важным также является процесс институциализации знания. Еще один важный аспект — как на базе ежедневных процедур и общих представлений организационное знание используется на практике. Кроме того, организационное знание, то, которое материализовано в организационных системах и процедурах, может стать предметом купли-продажи только вместе с организацией в целом, что, собственно, и происходит при купле-продаже бизнеса организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Категория «управление знаниями»

Термин «управление  знаниями» (knowledge management) в последние десятилетия стал очень популярен за рубежом, однако, следует заметить, что его категориальные рамки достаточно расплывчаты.

Определяя сущность и  содержание управления знаниями, целесообразно  исходить из следующего:

1) производство и использование  знаний осуществляется не только на индивидуальном, но и на общественном уровне, в результате чего возникают определенные взаимодействия между людьми. Если в доиндустриальную эпоху эти коммуникации проявлялись слабо, то с ростом научной, технической и образовательной составляющей производства социальный характер знания становится все более явным;

2) следует исходить  также из сущности управления, как целенаправленного воздействия  с целью эффективной координации  совместной деятельности людей,  формирования и использования ресурсов для достижения поставленных задач.

Таким образом, сегодня  можно предложить следующее определение управление знаниями - это совокупность управленческих воздействий на способы, методы и формы организации социальных отношений в сфере производства, распространения и использования знаний, нацеленная на повышение эффективности этих процессов и осуществляемая в конкретных экономических рамках (предприятия, учреждения, подразделения, различные формы кооперации и т. д.). Есть и другие многочисленные определения, более лаконичные, но принципиально одинаковые.

Основная цель управления знаниями может быть определена как сокращение дефицита знаний путем их генерации, выявления и диффузии, и использование знаний для повышения конкурентоспособности субъекта.

В настоящее время  знания систематически и целенаправленно  применяются для того, чтобы определить, какие новые знания требуются, является ли получение таких знаний целесообразным и что следует предпринять, чтобы обеспечить эффективность их использования. Иными словами, знание применяется для систематических нововведений и новаторства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Анализ управления знаниями на практике в РФ

Управление знаниями (Knowledge Management) стало в России модной управленческой технологией сравнительно недавно, но многие уже успели в ней разочароваться: до 90% проектов по ее внедрению терпят фиаско. Эксперты полагают, что проблема в самих внедренцах.

Идея управления знаниями сводится к тому, чтобы эффективно использовать накопленные организацией сведения и опыт сотрудников. Знания явные, то есть формализованные и  измеряемые (отчеты, контакты, аналитика), накапливаются в базах данных, чтобы не приходилось заново их искать. По подсчетам КМ клуба, сотрудники тратят до 50% своего рабочего времени на поиск информации, когда-то уже найденной или обработанной их коллегами. И все оттого, что понятия не имеют, у кого из сослуживцев есть опыт в решении подобных задач.

Второй пласт знаний представляет собой неявные мнения, ощущения и догадки сотрудников, просто идеи. По оценке консалтинговой компании Delphi Group, занимающейся исследованиями в области бизнес-приложений и управления неструктурированной информацией, 42% корпоративных знаний заперты в головах сотрудников. Это скрытые, личные знания, которые труднее всего извлечь, формализовать и распространить и ради которых в компаниях учреждаются банки идей. Именно неявные знания порождают инновации и делают фирму, обладающую ими, конкурентоспособной, убежден японский теоретик в области управления Икудзиро Нонака.

Эксперты КМ клуба  выделяют три этапа развития управления знаниями в России. На первом, в 1995-1998 годах, оно предназначалось главным образом для поддержки отдела маркетинга и аналитических служб организаций. Основной задачей менеджеров по информации было найти стабильные и надежные источники внешней информации (новостной, финансовой, аналитической) и приспособить ее к нуждам пользователей.

На втором этапе (в  конце 1990-х - начале 2000-х) активно развивались  технические решения для хранения данных. Главной целью разработчиков  было создать базы для интенсивного обмена знаниями, обеспечить условия для этого обмена и дать доступ к ресурсам тем, кто в нем нуждался.

Наконец, примерно с 2004 года интерес к управлению знаниями проявляли как крупные организации (IBS, Быстров, Ист Лайн, ЛУКОЙЛ, Росинтер, Русал, Северсталь), так и совсем небольшие (юридическая фирма Алруд, газета объявлений и рекламы Камелот). В большинстве случаев лишь предпринимались формальные попытки применить инструментарий УЗ. Сейчас к управлению знаниями вновь обращаются компании, которые когда-то разочаровались в нем из-за отсутствия положительных результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Знания бывают специальными и общими, могут касаться той или  иной области (маркетинговые, технологические, макроэкономические), могут быть индивидуальными  и групповыми, явными и неявными. Классификационные признаки могут пересекаться. Так, могут быть специальные маркетинговые индивидуальные явные знания.

Существенным для управления знаниями является их разделение на явные  и неявные, так как для того, чтобы управлять этими видами знаний в организации, требуются различные методы. Для управления явными знаниями — информационные системы, обучение, системы обмена информацией и пр., для управления неявными знаниями — наставничество, корпоративная культура, создание и поддержка специальных рутин, сообщества профессионалов.

Разработка методов  управления интеллектуальными активами компании, в данном случае посредством  базы знаний, только половина дела. Вторая половина — создать мотивацию  для сотрудников по внесению своих  знаний в базу. Здесь важно не только создать материальный стимул, но и стремиться к тому, чтобы программа КМ делала жизнь сотрудника легче, иначе она (программа) терпит неудачу.

Часто для решения  новой задачи приходится обращаться к прошлым знаниям, чтобы узнать или вспомнить историю вопроса, посмотреть, как решалась похожая проблема раньше, или использовать прошлые знания как базу для создания новых знаний. Однако не всегда можно найти (или быстро найти) документ, в котором использовалась информация, пригодная для генерации новой информации. Более того, не всегда можно вспомнить, что когда-то аналогичная информация уже использовалась по данному вопросу.

Часто для решения  задачи сотруднику необходимы знания, которыми он не обладает, и ему необходимо определить, существуют ли сотрудники в компании, обладающие данными знаниями.

Иногда приходится выполнять  обязанности коллеги. Здесь также  необходимо быстро вникнуть в суть какого-либо вопроса, и не всегда коллега  доступен для того, чтобы лично  поделиться знаниями.

Создание и использование  базы знаний в компании, ее структурном подразделении или даже на персональном компьютере отдельного сотрудника позволяют быстро и эффективно решать эти проблемы, что значительно облегчает жизнь сотрудников компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы 

 

1.  Управление знаниями: учебное пособие / В.В. Ефимов. - Ульяновск:УлГТУ,2005.

2.  Казакова, Н.В. Экономика и знания /Н.В. Казакова. - Саратов: СГТУ, 2002.

3.  Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер. - М.: Вильяме, 2001.

4.  Иванов, Н. Активация нематериального ресурса в стратегии возрождения

5.  России// Мировая экономика и международные отношения. - 1997. - №4. - С.42-53.

6.  Кезин, А.В. Менеджмент: методологическая культура / А.В. Кезин. - М.: Гардарики, 2001.

7.  Капра Ф. Дао физики. Исследование параллелей между современной физикой и мистицизмом Востока. — СПб., 1994. — С. 22.

8.  См.: Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. — М.: Олимп-Бизнес, 2003.

9.  См.: Стоунхаус Д. Управление организационным знанием //Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 1. — С. 14—26.

10.  Румизен, М.К. Управление знаниями /М.К. Румизен. - М.: ООО «Издательство Астрель», 2004.

11.  Букович, У. Управление знаниями: руководство к действию /У. Букович, Р.Уилльямс. - М.: ИНФРА-М, 2002.