Забастовки в современной России

Требования  повышения зарплаты нельзя назвать  необоснованными, с учетом того, что, несмотря на их видимый рост, рабочая  сила для большинства предприятий  фактически не дорожала²². Кроме того, камнем преткновения часто является немодернизированная структура заработной платы, где доля переменной части значительно превышает долю постоянной (гарантированной), что позволяло использовать ее как инструмент управления в советское время и как инструмент манипуляции в 1990-е годы. Повышение фиксированной ставки заработной платы лежало в основе требований докеров, шахтеров "Красной шапочки" и нефтяников "Сургутнефтегаза", где зарплата всегда была выше, чем в большинстве других нефтяных компаний: "Отменить порочную практику компаний: выдачу "премии" в составе заработной платы до 80%, которой могут лишить за что угодно. Ввести гарантированную и фиксированную заработную плату" (из резолюции митинга работников ОАО "Сургутнефтегаз").

Актуализация  проблемы повышения фиксированной  ставки заработной платы в немалой  степени была вызвана бумом потребительских  кредитов. Люди начинали учиться жить в долг, и стабильность размера  дохода становилась крайне важной. Помимо повышения зарплаты работники  начинают отстаивать право на улучшение  условий труда, на реальное участие  в управлении, на корректное отношение  со стороны начальства, выступают  за соблюдение гарантий профсоюзной  деятельности и гарантий занятости. Таким образом, происходит существенное расширение границ восприятия своих  прав в рамках трудовых отношений.

Во-вторых, изменение  основного контрагента в трудовых конфликтах. Протестные действия, как  правило, были локализованы на отдельных  предприятиях и требования адресовались непосредственно и только своему работодателю. Иными словами, эти  действия являлись в полной мере конфликтами  по линии "труд-капитал". В предыдущий период основным контрагентом работников в конфликтах выступали властные структуры того или иного уровня. При этом достаточно часто работники  и администрация предприятий  выступали совместно или администрация  транслировала требования работников "наверх", поскольку сама не располагала  ресурсами для их удовлетворения.

В-третьих, в  подавляющем большинстве случаев  забастовочные действия носили не стихийный, а организованный характер, причем инициатива исходила не от отраслевых и общенациональных профсоюзных  объединений, а от "первичек" - низового профактива предприятий. И, наконец, трудовые конфликты этих лет практически  прервали тенденцию политизации  забастовок. Стачкомы, устраивая эти  акции, действовали независимо от каких-либо партийных структур и не использовали их для сведения политических счетов, хотя логика борьбы за повышение заработной платы косвенно подводит к политике. В отличие от шахтерского движения начала 1990-х годов среди активистов прослеживается процесс формирования левого мировоззрения: "Я не лезу в политику, но все равно борьба капитала и рабочего. (...) Да, и все  это голый марксизм, капитал против рабочего, все. Можно это не замечать, но это есть " (из интервью с председателем  профкома "Форда").

Стороны трудового конфликта

Конфликтные отношения социальных субъектов  в принципе представляются нормой их взаимодействия в том случае, когда  между участниками конфликта  происходит интенсивный обмен информацией  и другими ресурсами, в целом  способствующий их развитию. Для российских профсоюзов и работодателей индустриальные конфликты по линии "труд-капитал" являются новым опытом. Практики выстраивания цивилизованного взаимодействия в  ситуации забастовки только начинают складываться.

Профсоюзы в  трудовых конфликтах. Опыт их изучения наглядно демонстрирует кризис сформировавшейся в России особой исторической модели профсоюзных структур (т.н. "традиционных профсоюзов"). Суть этой модели, описанной  петербургским социологом В. Ильиным, состоит в том, что профсоюзный  аппарат на любом уровне не защищает интересы работников, а оказывает  услуги в сфере регулирования  трудовых отношений. Его клиентами  являются, с одной стороны, рядовые  члены профсоюзов, оплачивающие эти  услуги взносами, с другой - менеджмент, оплачивающий услуги своим терпимым или даже лояльным отношением к профкомам  на территории своих предприятий. В  результате возникает модель профсоюза-фирмы, не вписывающаяся в ключевые принципы маркетинга: такой профсоюз имеет  в качестве целевой группы субъекты с противоположными интересами. Попытка  их обслуживать ведет к снижению эффективности профсоюзной работы и падению интереса к профсоюзу²³.

Особенность российских забастовок в том, что  за ними нередко стоят новые (альтернативные) профсоюзы, а успешность забастовочных  действий в немалой степени определяется отсутствием на предприятии конкурентов  в лице традиционных профсоюзов, которые  часто выступают еще более  активными оппонентами забастовки, чем работодатели. Альтернативные профсоюзы, образующие другое крыло профсоюзного движения, с самого начала выступали  как конкуренты ФНПР, поскольку кардинально  расходились с нею в понимании  целей и задач профсоюзного движения. Как правило, они создаются "снизу", по инициативе работников, поэтому  в меньшей степени отягощены  советским прошлым, менее забюрократизированы  и опираются на реальную поддержку  рабочих, что является основным условием успешной организации протестных акций. Членская база этих профсоюзов тоже иная: они включают наиболее активных ключевых рабочих, чаще молодых. Поэтому неудивительно, что наличие активных профсоюзных  организаций характерно для транснациональных  компаний, куда нанимают молодых, активных, трудоспособных людей. Пока альтернативные профсоюзы объединяют небольшие  группы радикально настроенных рабочих (в их состав не входят представители  менеджмента). Однако если российское профсоюзное движение и имеет шанс выйти из кризиса, в котором оно пребывает все последние годы, то только благодаря им. "Мы хотим показать, что хорошие условия труда и высокий уровень заработной платы, существующие в Европе и США, происходят не из "демократичности " и "цивилизованности " этих стран. Они являются результатом многолетней упорной борьбы западных рабочих против капиталистов. Они сумели выбить из них эти условия. Надеюсь, что и в России большинство рабочих скоро начнут бороться. Мы уже начали..." (из интервью с председателем цехкома завода "Форд", см. http://www.marksizm.info/content/view/2635/33/).

Работодатели  в трудовых конфликтах. Ключевой момент для перехода противоречий в форму  открытого выступления - осознание  несправедливости какого-либо конкретного  факта или фактов, что часто  вызвано деформированными управленческими  шагами. Для выплеска латентного недовольства нужен повод. Непосредственной причиной начала протестных выступлений нефтяников "Мегионнефтегаза" стало известие о размере дивидендов, которые  предполагалось выплатить акционерам. Профсоюзный лидер предприятия  объяснял несправедливость ситуации следующим  образом: "Акционеры компании, которые  получили прибыль в виде дивидендов на миллиарды рублей, смогли выделить всего 25 млн. на строительство жилья. Получается, что они "высасывают " всю выручку и все доходы из компании, а нас оставляют нищими".

Тут нужно  учитывать остроту жилищной проблемы северных нефтяных регионов, где многие рабочие до сих пор живут в "балках" (бараки из досок, обшитые  шифером или замазанные глиной). Поэтому ограничение социальных обязательств по жилищному строительству  в коллективном договоре явилось  поводом для выплеска накопившихся претензий к работодателю.

Предзабастовочная ситуация на АвтоВАЗе наступила в  связи с тем, что из-за кризиса  сбыта снизился объем сверхурочной работы. В результате сократилась  и реальная зарплата. Особенно чувствительным снижение стало для рабочих конвейеров, где отмена сверхурочных работ практически  вдвое снизила заработки.

На заводе "Форд" к началу конфликта совпали  два процесса. С одной стороны, менеджмент начал мероприятия по укреплению режима экономии, снижению издержек производства. И немаловажное место в системе этих мер заняло сокращение расходов на рабочую силу при одновременном увеличении масштабов  производства. С другой стороны, только что сформировавшийся новый профсоюз, обогащенный опытом международных  профсоюзов и подогретый борьбой  с ФНПР за свою независимость и  самостоятельность, нуждался в пробе  сил. Непосредственным поводом к выступлению стало фактическое понижение окладов вновь принятым работникам, по сравнению с ранее принятыми той же квалификации, что было расценено как дискриминация.

В основе конфликтов, по сути, лежало отсутствие (нарушение) коммуникации работников и управленческого  персонала. Причем важную роль играют как низкая информированность менеджеров о настроениях на рабочих местах, так и незнание или слабое знание работников о положении дел в  компании. В российских компаниях  практически отсутствуют специалисты, которые отвечают за выстраивание трудовых отношений, отношений с людьми (что  подразумевает и индивидуальные отношения, и коллективные), с профсоюзом. Таких специалистов в России нет, их не готовит ни один вуз. Нехватка специалистов по трудовым отношениям (Industrial Relations) воспринимается сейчас как  проблема руководством, прежде всего, транснациональных компаний. Порой  эти функции российский менеджмент возлагает на сами профсоюзы. Ресурс профсоюза как общественной организации трансформируется в ресурс администрации, которая использует его для эффективного управления персоналом.

Как показывает анализ, подавляющее большинство  забастовок спровоцировано даже не разногласиями  по уровню зарплаты, а отказом администрации  вести переговоры по этому вопросу. Попытка опираться на закон (квалифицируя выступления рабочих как незаконные) или на конкурирующий официальный  профсоюз приводит к тому, что ситуация заходит в тупик.

Рабочая солидарность и штрейкбрехеры

Низкий уровень  рабочей солидарности отмечается многими  исследователями. Экономические основания  этому находят в размывании традиционной модели занятости, что нашло отражение  в сокращении числа производственных рабочих при одновременном развитии гибких, нестандартных форм занятости, персонификации трудовых отношений. Успешность забастовок последних лет определялась не массовостью, а сплоченным выступлением групп рабочих, занятых на ключевых технологических операциях, прекращение  которых автоматически ведет  к остановке всего производства. На шахтах это чаще всего представители  подземной группы: проходчики и забойщики. На промышленных предприятиях - работники  конвейера и водители автопогрузчиков. Нужно учитывать, что для участников забастовок изменение контрагента, адресата, которому направлены претензии, означало преодоление серьезного психологического барьера - гораздо трудней выступить  против хозяев собственного предприятия, от которых зависит твоя судьба, чем апеллировать к далеким "верхам".

Классический  персонаж забастовки - штрейкбрехер (от нем. Streikbrecher буквально "ломающий стачку") - лицо, отказывающееся участвовать в забастовке, занимающее сторону администрации и поддерживающее ее своим выходом на работу в период забастовки. В традиционном понимании экономической основой штрейкбрехерства является безработица, штрейкбрехеры рекрутируются из деклассированных и несознательных элементов, а также подавленных нуждой безработных. В современной экономике роль организаций, поставляющих работников на бастующие предприятия, играют агентства, специализирующиеся на аутсорсинге и заемном труде. Специфика заемного труда заключается в том, что работники нанимаются в коммерческую фирму (кадровое агентство) с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны (предприятие), которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение. Маргинальный статус "заемных" работников делает их практически бесправными. Наличие "гибких" работников с более низкими стандартами условий занятости ослабляет рабочую солидарность, делая затруднительным коллективную защиту трудовых прав. Нужно отметить, что в российском законодательстве нет запрета на использование труда временных работников в период забастовки, хотя такой запрет существует в нормах международного права, которые действуют в РФ. В соответствии с ними во время проведения забастовки не допускается использование труда штрейкбрехеров.

Помимо аутсайдеров, нанимаемых на стороне, во время забастовки продолжают работать и инсайдеры  предприятия. Работодатели могут привлекать на ключевые рабочие места работников других подразделений или менеджеров среднего звена. На заводе "Хайнекен", например, администрация сделала  попытку восполнить дефицит рабочих  за счет сотрудников со склада готовой  продукции и цеховых менеджеров, которые сели за рули погрузчиков. Отношение  к "внутренним" штрейкбрехерам разное, в зависимости от причины их уклонения  от участия в забастовке: "...те, кому нужны деньги неимоверно, поэтому  они отказались в забастовке участвовать. Есть люди, которым просто плевать  на всех, их позиция - никуда не дергаться, и главное их желание выехать  на чужом горбу. (...) Кому-то нужен  грейд (разряд) второй, третий получать, они предпочли получать свой разряд, а не стоять рядом со своими товарищами. Кто-то хотел какую-то должность  получить и боялся в забастовке участвовать. Кого-то запугали" (из интервью с  рабочим завода "Форд").

На таких "несознательных" работников забастовщики пытаются оказывать моральное давление: "...Фактически на протяжении всей забастовки с того момента, когда запустили  смену штрейкбрехеров, мы организовывали коридоры позора, освистывали тех  из рабочих, кто на работу шел, когда  они на автобусах проезжали и  выгружались у проходной. Многих из них мы выдергивали и обратно  вводили в забастовку" (из интервью с председателем профкома завода "Форд").

К другим относятся  с пониманием "у кого-то просто выхода другого не было". Среди  таких категорий - вновь поступившие  работники, находящиеся на испытательном  сроке. Поскольку для них участие  в протестных действиях равнозначно  тому, что их не примут на работу, профсоюзы  часто рекомендуют им воздержаться от участия в забастовке.

Характеризуя  забастовку, многие авторы выделяют такую  ее характеристику, как зримость, зрелищность. Она - не только форма экономического конфликта, но наиболее бросающаяся  в глаза PR-акция. Стремление работников вынести конфликт за рамки предприятия  практически всегда влечет за собой  проведение сопутствующих публичных  акций: пикетов, митингов, символических  действий (например, сожжение чучела работодателя) и т.п. Самый широкий общественный резонанс вызвали забастовки на "Форде". Впервые в России рабочие покусились на то, что может обернуться потерей  прибыли работодателя, именно так  это было воспринято обществом, и  вся страна с интересом наблюдала  за развитием процесса. Характер публичных  акций позволяет также судить о степени успешности забастовочных  действий. Такие акции, как голодовка  или блокирование транспортных магистралей, являются в большей мере жестом отчаяния. Голодовка - самая дикая форма  протеста для любого цивилизованного  государства, в России она продолжает существовать. Если забастовка переходит  в форму голодовки - это свидетельство  неверия работников в то, что они  могут вступить в диалог и договориться. Как выразился один из участников исследования: "В нашей стране, не мне вам объяснять, - какие переговоры, каких профсоюзов, с какими работодателями? Забастовка это единственный способ плюнуть в рожу - вот в чем  все дело ".