Система антикризисного управления персоналом

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Государственное образовательное  учреждение высшего

профессионального образования

Омский государственный  университет путей сообщения (ОмГУПС)

Институт менеджмента  и экономики

кафедра «Менеджмент и  маркетинг»

 

 

Система антикризисного управления персоналом.

Курсовая работа по дисциплине «Антикризисное управление»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка ЗФ

уч.шифр И- МО 7484

М.А. Хромова

 

 

Руководитель: к.э.н., доцент

Легчилина

 

Омск 2013.

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Антикризисное управление персоналом предприятия.

Антикризисные характеристики управления персоналом.

Основные функции руководителя.

1.3 Система антикризисного управления персоналом.

Антикризисная политика в управлении персоналом.

Принципы антикризисного управления персоналом.

1.6  Система планирования персонала предприятия.

1.7 Формирование кадрового персонала на кризисном предприятии.

Глава 2. Анализ деятельности мебельной компании «Ника»

Глава 3. Рекомендации по улучшению деятельности мебельной компании «Ника».

Заключение.

Список литературы.

 

 

Введение

Термин «антикризисное управление»  возник сравнительно недавно. Считается, что причина его появления  заключается в реформировании российской экономики и постепенном вхождении  России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом  реформ станет кризис, но многие сегодня  понимают, что из кризиса экономику  способен вывести только новый тип  управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Но название названием, а суть его вызывает большие  дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет. История экономического развития многих стран это подтверждает. И надобность в антикризисном управлении отпадет? Значит ли это, что такой тип управления имеет временный характер или  сугубо прагматическое значение? Зачем  же тогда изучать его, создавать  научную концепцию и готовить специалистов в системе высшего  образования?

Конечно, обострение кризиса  в России вызвало потребность  в эффективном антикризисном  управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки  управления ведут нас к необходимости  разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства  и многие другие. Их совокупность свидетельствует  о реальной опасности кризиса  при любом, даже самом успешном управлении.

Объективно кризис характеризуется  множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризиса и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, выход из кризиса, который не исключает его как из настоящего, так и из будущего. Не только экономика, но и природа функционирует циклично, и не только процесс развития экономики рождает кризисные ситуации.

На разных этапах развития общественного сознания отношение  к кризисам было различным. Например, одна позиция заключалась в том, что кризис — всегда следствие природных явлений, а другая, — что кризис — порождение самого человека, его ошибок, предрассудков, незнания, неверия.

К. Маркс доказывал, что  источником кризисов в общественном развитии является экономика, основанная на частной собственности и влияющая таким образом на структуру и  столкновение интересов.

Отсюда многие недальновидные политики и идеологи в нашей стране вывели положение, что общественно-экономическая  формация, устранившая частную собственность, исключает и саму возможность  кризиса. Вот почему в недавнем прошлом  часто употреблялись термины  «трудности роста», «проблемы развития», «застой», которые заменяли понятие  «кризис», но по существу отражали те же процессы.

Однако наступление кризиса  определяется не тем, какими понятиями  мы оперируем, а реальными тенденциями  развития производства и экономики  в целом, потребностями их периодической  реконструкции. А глубина и характер кризиса зависят от управления, т. е. возможностей при решении проблем  предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.

Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - снизить расходы. В докризисной  ситуации на большинстве предприятий  наблюдалась избыточность персонала. В условиях кризиса сокращение его  численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское  обслуживание и т.п.). Прямолинейные  действия нередко приводят к плачевным  результатам. Персонал меньшей численности  не в состоянии справиться с резко  увеличившимся объемом работ. Снижается  заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают  платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает “преданность”  фирме. Происходят снижение мотивации  персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.

Практика показывает, что  важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий  на любые изменения во внешней  среде персонал фирмы.

В последнее время появились  публикации, в которых указывается  на необходимость активизации работы персонала, анализируются взаимоотношения  управляющих с персоналом и т.п. Исследуя причины, по которым производительность труда в российской экономике  была в 8-9 раз ниже, чем в американской, зарубежные аналитики среди других причин указывают на недостаточное  использование мотивации работников к производительному труду. Проблеме управления персоналом в зарубежных странах придается все большее значение даже в условиях антикризисного управления.

Между тем у нас на практике - все наоборот. Пытаясь защититься от свалившихся на фирму трудностей, администрация не стремится подключить к этой задаче трудовой коллектив.

Необходимо, чтобы корпоративные  цели и ценности воспринимались трудовым коллективом как свои. Нужны, следовательно, их пропаганда, постоянная работа с  коллективом. При этом в качестве условия появления заинтересованности в делах фирмы выступают объективная  оценка результатов работы сотрудника и признание его заслуг руководством и коллегами, а также возможность  проявления инициативы. Поэтому одна из важных задач антикризисного управления - превращение этой возможности в  действительность. Типичным просчетом  в работе с персоналом является недостаточная  или безадресная информация. Коллектив  должен знать суть антикризисной  стратегии фирмы, понимать, в чем  заключается и почему проводятся изменения в вознаграждении, быть уверенным в стимулирующем проявлении инициативы. Наличие нужной информации рождает доверие персонала и  облегчает проведение непопулярных решений.

Зарубежный, да и отечественный  опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного управления предполагает решение проблемы качества работников. На данном этапе  реформирования экономической системы  в России предприятиям, фирмам, корпорациям, различным организациям приходится осваивать современные методы управления и уметь управлять в этих сложных  условиях, используя технологии антикризисного управления. Субъекты экономических  отношений должны располагать высококвалифицированным  персоналом, способным быстрее и  эффективнее реагировать на изменения  во внешней среде, принимать необходимые  решения в сложных, кризисных  ситуациях, в условиях дефицита времени. Поэтому одной из приоритетных задач  для российских предприятий является создание эффективной системы обучения кадров, переподготовки специалистов, повышения их квалификации, в том  числе и осуществление мер по обучению и повышению квалификации руководящих кадров предприятий и организации регионального народно-хозяйственного комплекса, местных органов власти и управления.

Глава 1. Антикризисное управление персоналом предприятия

 1.1. Антикризисные характеристики управления персоналом

Для всех организаций, больших  и малых, производственных и действующих  в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь, своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в отечественной управленческой литературе либо отсутствовало, либо о  нем речь шла мимоходом, в контексте  рассмотрения других проблем управления. Естественно, что и вопросы антикризисного управления персоналом как составной  части концепции антикризисного управления разработаны весьма поверхностно.

Для повышения эффективности  управления необходимо выяснить, какие  категории работников относятся  к управленческому персоналу. По этому вопросу у исследователей, работников кадровых служб единства взглядов пока нет. Одни считают, что  к управленческому персоналу  относятся все работники аппарата управления организацией. Другие считают, что в основу решения вопроса  об отнесении того или иного работника  к персоналу управления должен быть положен функциональный принцип: именно содержание выполняемых работником основных функций управленческого  труда. Руководствуясь этим критерием, к персоналу управления следует отнести работников, которые полностью или частично заняты управленческим трудом (руководители, их заместители, специалисты и технический персонал). Однако в аппарате управления организацией есть группы работников, которые непосредственно управленческим трудом не занимаются (персонал охраны, оздоровительных учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных служб и т. д.). Данная категория работников составляет обслуживающий персонал организации.

Не принижая роль других групп управленческого аппарата, следует подчеркнуть определяющее влияние на всю систему управления организацией руководителя органа управления. В содержание понятия «руководитель» (менеджер) можно включить следующие категории работников управления: во-первых, управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и послекризисный периоды; во-вторых, категорию руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах; в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые в известной степени являются дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.

Руководитель — центральная  фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное  принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. Для этого  руководитель добивается необходимой  слаженности всего аппарата управления. Группа специалистов — второе по значению звено аппарата управления. К ней  относится большая часть персонала  управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т. п. Отличительной особенностью этой группы является то, что к ее деятельности приложимы не все, а  только часть признаков управленческого  труда. На первое место в их работе выдвигается профессионально-аналитическая  сторона. Такой существенный признак, как управленческая компетентность, применительно к труду специалиста  имеет специфически-функциональное назначение. Руководитель (менеджер), опирающийся на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с меньшими затратами материальных, финансовых и человеческих ресурсов.

Третьим крупным отрядом  управленческих кадров является технический  персонал аппарата управления. К этой группе также приложимы некоторые  существенные признаки управленческого  труда. Технический персонал по поручению  руководителей, специалистов и при  их контроле выполняет отдельные  задания, относящиеся к управленческой деятельности. Кроме того, работники  этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, в значительной степени освобождают линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических операций и  дают им возможность сосредоточиться  на решении наиболее сложных управленческих проблем. От технических работников зависят четкое прохождение информации в различных сферах, доведение  решения до исполнителей, масса мелких организационных вопросов.

Разумеется, разделение персонала  управления на эти группы нельзя абсолютизировать, поскольку функции трех перечисленных  категорий аппарата управления неразрывно связаны и переплетаются. Но такое  разделение имеет существенное значение при проведении операций и процедур отбора, расстановки персонала в  аппарате управления.

Проведенные социологические  исследования показывают, что эффективность  управления в государственных и  предпринимательских структурах снижается. Об этом заявил 71% опрошенных. Среди причин снижения эффективности управления были названы: слабая профессиональная подготовка управленцев — 48% опрошенных, несовершенная система отбора и расстановки персонала управления — 52% опрошенных. Конечно, данные социологических опросов не следует абсолютизировать и распространять на все организации, но нельзя и игнорировать их. По всей вероятности, не все благополучно у нас в стране складывается с проблемой отбора, расстановки и подготовки кадров управления.