Анализ активов и пасивов банка

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Российский  государственный социальный университет

Филиал  в г. Красноярске 
 
 
 

Кафедра «СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ И СОЦИАЛЬНОГО  ПРАВА» 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 
 
 

По дисциплине: Менеджмент соц.работы 

На тему: Система управления персоналом в  социальной сфере в России 
 
 

Выполнил: студент 

 Группы СРБ-Д-5-07 

                                                                                      Богданова Ю.Е. 

                                                                          

                                                                             Проверил:                                       

                                                                                    Цыганова Е.С. 
 
 

Красноярск, 2011 

Содержание 

Введение 3

1. Особенности управления персоналом в социальной сфере 5

1.1. Понятие «управление персоналом» в контексте социальной деятельности. Методы управления персоналом 5

1.2. Формирование трудовых ресурсов 9

2. Отбор кадров в социальной работе 16

2.1. Необходимые профессиональные  качества социального  работника 16

2.2. Этика в деятельности социальных работников 18

2.3. Содержание работы руководителя с подчиненными в соц.организациях… 20

Список  литературы 32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Совершенствование кадрового потенциала организационно-управленческой деятельности, пожалуй, следует рассматривать  как актуальнейшую из актуальных проблем и тенденций: необходимы перемены по многим направлениям работы с кадрами, особенно с учетом грядущей информационной эры. Социальная функция кадров, согласно современным трактовкам, в том, чтобы непрерывно повышать роль и значение человека не только в интересах роста эффективности человеческой деятельности, но и для реализации заложенных в личности потенций саморазвития. Исходя из таких посылок, новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как стиль руководства, квалификация и управленческая культура сотрудников, мотивация их поведения и реакция на нововведения, существенно повышается значение организационной культуры, т.е. системы ценностей, норм поведения, установок, принятых в качестве ориентира в данной организации. В системе социального менеджмента особую значимость приобретают нравственно-этические нормы, качество человековедческих технологий, подготовка, переподготовка и развитие кадров социальных служб.

     Управление  людскими ресурсами – одно из направлений  повышения

эффективности работы органов социальной сферы. Управление персоналом организации в таком случае поставлено на прочный научный фундамент и подразумевает следующие разделы работы с ним: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

     Цель  данной работы – изучить теоретические  основы и особенности управления персоналом в социальной сфере в  России.

     Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной цели:

     - изучить методы отбора персонала  в социальных учреждениях;

     - охарактеризовать особенности управления  персоналом в социальной сфере;

     - описать методы и технологии  работы руководителя с подчиненными.

     Объектом  исследования является – системы  управления персоналом. Предметом управление персоналом в социальной сфере. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

1. Особенности управления персоналом в социальной сфере

 
     

1. Понятие «управление персоналом»  в контексте социальной деятельности. Методы управления персоналом

 

     Определение «управление персоналом» можно  сформулировать как процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

     Между целями и функциями существуют определённые различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие. Так вот, цель управления персоналом можно сформулировать как повышение качества предоставляемых социальных услуг путём повышения эффективности функционирования коллектива. Цель, таким образом, распадается на несколько задач:

• обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между руководящей и исполнительской структурой персонала;
• полное и эффективное использование потенциала работника;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, мотивации, самодисциплины;
• формирование стабильного коллектива;
• обеспечение профессионально-квалификационного и должностного продвижения;
• повышение эффективности управления персоналом.

     В современной литературе выделяются следующие функции управления персоналом:

• планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;
• маркетинг персонала – обеспечение спроса на рабочие места со стороны наиболее квалифицированных специалистов;
• определение способов привлечения персонала, подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;
• адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
• планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника;
• мотивация персонала;
• управление расходами на персонал;
• организация рабочего места;
• аттестация работников;
• контроль.

     Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности.

     Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями государственной системы социальной защиты населения. Субъектами управления персоналом являются руководители всех уровней, отделы кадров, органы трудовых коллективов: профсоюзы, организации ветеранов и т. п.

     К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений.

     Объектом  управления является персонал органа социальной защиты

населения: федеральные государственные служащие, служащие, обслуживающий персонал.

     Правовое  регулирование деятельности органов социальной защиты населения осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента, постановлениями Правительства, нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, конституциями (уставами), законами и иными нормативно-правовыми актами субъектов РФ.

     Непосредственное  управление персоналом осуществляется с помощью методов (способов) воздействия на сотрудников.

     Методы  управления персоналом – способы  воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют следующие группы методов:

• административные методы;
• экономические методы;
• социально-психологические методы.

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в системе государственных органов, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия.

     Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется общая программа деятельности. После утверждения планы поступают нижестоящим руководителям отделов для руководства работой по их выполнению.

     Социально-психологические  методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Социально-психологические методы управления основаны на использовании

социального механизма управления (система взаимоотношений  в коллективе,

социальные  потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

     Социально-психологические  методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

     Административные  методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие чётко определённого времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников.