Анализ организации труда и заработной платы на предприятии ОАО "Уралсвязьинформ"

      Оплата  труда работников на ОАО «Уралсвязьинформ»  регулируется такими нормативно-правовыми  актами как: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367) (с изменениями NN 1/96, 2/99, 3/2002), Отраслевой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях связи, Постановление СМ СССР от 04.12.1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (с изменениями от 19 февраля, 01 декабря 1987 г., 05 февраля, 31 мая 1988 г., 17 августа 1989 г.). Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.12.1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 г. № 820/39) (с изменениями от II.12.1986 г.). Письмо Минсвязи РФ и ЦК профсоюза работников связи РФ от 28.12.1993 г. № 215-у «Об оплате за работу в ночное время, в вечерние и ночные смены», Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.08.1990 г. № 313/14-9 «Об оплате труда работников охраны в ночное время», Нормы и порядок возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации (с изменениями от 15 июня 1995 г.), Коллективный договор ОАО «Уралсвязьинформ», Положение «О порядке поощрения работников ОАО «Уралсвязьинформ» выполняемой  работы,  а также  выплаты  компенсационного  и стимулирующего характера.

       1.2 Расходы на оплату труда

       Согласно  п.1 ст.318 НК РФ одной из статей прямых расходов является оплата труда персонала, участвующего в процессе производства товаров, выполнения работ, оказания услуг, а также суммы единого социального  налога, начисленного на вышеуказанные суммы расходов на оплату труда.

       Расчет  основной заработной платы производственных рабочих составляется раздельно  для рабочих, находящихся на сдельной и на повременной оплате труда. Сумма  основной заработной платы, выплачиваемой  производственным рабочим-сдельщикам, определяется исходя из объема производства соответствующих видов продукции, установленной нормативной трудоемкости их производства (норм выработки) и средней часовой (дневной) тарифной ставки с учетом доплат по сдельно-премиальным системам оплаты труда. Сумма основной заработной платы производственных рабочих, находящихся на повременной оплате, определяется исходя из плановой численности и средней тарифной ставки с учетом предусмотренных действующими положениями доплат и премий.

       Согласно ст.255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

       Иначе говоря, расходы на оплату труда  учитываются для целей налогообложения прибыли только в случае, если они предусмотрены в коллективном договоре, в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, в других локальных нормативных актах.

       При этом в трудовом договоре (кроме  существенных условий трудового договора) можно сделать ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, другие локальные нормативные акты.

       Расходы на оплату труда рабочих относятся  на затраты по отдельным объектам учета по прямому признаку на основании документов, определяющих затраты труда. В случае невозможности отнесения некоторых видов надбавок, доплат, стимулирующих и компенсирующих выплат по прямому признаку они распределяются по объектам пропорционально суммам оплаты без надбавок, доплат, стимулирующих и компенсирующих выплат или согласно другим методам, принятым в организации.²

       В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной  формах, стимулирующие начисления и  надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.³

       Расходы, связанные с производством и  реализацией, по экономическому содержанию подразделяются на:

       - материальные расходы;

       - расходы на оплату труда;

       - суммы начисленной амортизации;

       - прочие расходы.

       Таким образом, расходы на оплату труда  являются одним из основных видов  затрат организаций.

       Выплаты, осуществляемые в денежной форме, являются основным способом оплаты труда. Согласно ст.131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Также оплата труда может осуществляться в не денежной форме (в натуральной форме). Самостоятельным видом расходов на оплату труда является оплата работодателем в пользу работников определенных расходов.

       Конкретные  виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 Налогового кодекса РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целевому назначению.⁴

       В отечественной и зарубежной экономической  литературе отмечалась необходимость  выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности (результативности) труда; вторая — превышению этого уровня.

       Исходя  из этого, целесообразно формировать нормативный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть — из надбавок и премий. Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда — нормативный и поощрительный фонды.

       Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

       Фонд  поощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными.

       Если  нормативный фонд обеспечивает соблюдение достигнутого и согласованного уровня оплаты труда при выполнении договоров и плановых заданий, то фонд поощрения является источником роста заработка всех групп сотрудников в соответствии с реальным ростом эффективности и прибыльности. Предлагаемая структура фондов оплаты труда создает условия для того, чтобы наибольший рост доходов был у тех, кто активно участвует в разработке и реализации новых технических и организационных решений.

       Расчет  нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором — величина определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.

       При аналитическом планировании могут быть использованы два метода:

       1) прямой — на основе нормативов  зарплатоемкости продукции и этапов работ;

       2) косвенный — пропорционально  объективным организационно-техническим  характеристикам производственных  подразделений.

       В первом случае расчет производится по категориям персонала и видам  трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

       Фонды оплаты труда обслуживающих (вспомогательных) рабочих и управленческого персонала  устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также  по трудоемкости соответствующих работ (при наличии обоснованных заводских нормативов).

       В случае когда прямое аналитическое  нормирование работ по обслуживанию и управлению производством трудно осуществимо или заведомо неэффективно (затраты больше ожидаемого эффекта), целесообразно использовать метод  распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений.

       Наибольшее  влияние на рост прибыли оказывают  авторы изобретений и рационализаторских предложений технического, организационного и экономического характера. Вместе с тем процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде не предлагали новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности. В соответствии с этим фонд поощрения предприятия должен распределяться между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу.

       Таким образом, в рассмотренной системе  выделены две группы факторов оплаты труда: объективные (не зависящие от работника) и субъективные (зависящие от его активности). Факторы первой группы (сложность и ответственность работ, условия труда и др.) учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы второй группы (отношение к труду, творческая активность) — в надбавках и премиях.⁵

       Анализ  используемых показателей  эффективности труда  работников

       В настоящее время для оценки эффективности  труда работников наибольшее распространение  получили следующие показатели: объем  реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия.

       При использовании объема реализованной  продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

       Наибольшее  распространение для анализа  эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

       Наиболее  точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

       Из  вышеизложенного следует, что общим  недостатком рассмотренных показателей  является то, что они отражают общую  эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

       Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные  оклады, а также коэффициент трудового  участия каждого работника.

       Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную  эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным  условием для стимулирования труда  работников. Для оценки фактической  эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.