Анализ трудовых ресурсов предприятия

 

                                          Содержание

                                                                                                                    Стр.

Введение 3

1.Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов на предприятии 5

1.1.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………….......5

1.2.Методика анализа использования рабочего времени………………………6                              

1.3. Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов 11

1.4. Анализ численности работников предприятия 16

2. Анализ использования  трудовых ресурсов ООО «СтройЛегион» 21

2.1. Краткая характеристика организации 21

2.1.1.Историческая справка……………………………………………………..21

2.1.2.Структура  производства и управления…………………………………..23

2.2.Анализ основных технико-экономических показателей ООО ПКФ «Стройлегион» за 2009-2010 г 24

2.3. Расчет влияния на выпуск продукции факторов, связанных с использованием трудовых ресурсов 28

2.4. Анализ использования фонда оплаты труда. 30

Заключение 38

Список литературы…………………..…………………………………………..40

Приложение………………………………………………………………………41 
Введение

 

Тему "Анализ трудовых ресурсов предприятия" я выбрала не случайно, так как  считаю, что она очень актуальна  и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского  предприятия. И для того, чтобы  выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии  необходимо проводить экономический  анализ. Это говорит об актуальности темы работы.

В каждой стране и каждой ее отрасли  производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

Кадры наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что  влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим  фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника  на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику  удовлетворять свои потребности  и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью  удовлетворен, то естественно его  работа будет наиболее эффективной  и результативной, что не мало важно  для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и  желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

В моей курсовой работе в  процессе анализа трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами; эффективность использования  рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста; эффективность  расходов на заработную плату; а так  же раскрывается суть понятия "трудоемкость продукции".

Объектом исследования является ООО «Стройлегион».

Предметом исследования –  трудовые ресурсы предприятия.

Цель исследования - проанализировать трудовые ресурсы предприятия и выявить проблемы.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

- изучить теоретические  основы анализа трудовых ресурсов  предприятия;

- провести практический  анализ трудовых ресурсов на  примере конкретного предприятия.

 

1.  Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов на предприятии

1.1. Анализ эффективности использования  труда на предприятии.

 

Одним из важных вопросов анализа  трудовых ресурсов является их эффективное  использование. При этом следует  различать эффективное использование  рабочего времени и самих работников. Источником информации анализа использования  рабочего времени является статистическая отчетность: форма № 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности» и форма № 4-п «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», раздел 2 «Использование рабочего времени». Кроме того, при анализе привлекаются данные управленческой отчетности, т. е. внутренней отчетности разрабатываемой и утверждаемой руководством предприятия для внутреннего пользования.

В зависимости от цели экономического анализа на предприятии определяют показатели годовой, месячной и часовой  производительности труда, которые  рассчитываются на одного работающего  и на одного основного рабочего. Каждый из них имеет различное  экономическое содержание. Часовая  производительность – это производительность труда за время чистой работы в  течение рабочего дня, без учета  влияния внутрисменных простоев. Производительность труда, рассчитанная на 1 человеко-день, зависит от внутрисменных потерь и простоев, которые оказывают влияние на длительность чистой работы в течение рабочего дня. На месячную, годовую производительность труда влияет уже целый ряд факторов, таких как степень использования рабочего времени в течение месяца, года, невыходы на работу по различным причинам (болезнь, отпуск, выполнение различных общественных обязанностей и др.).

           1.2 Методика анализа использования рабочего времени.  

Увеличение производительности труда находится в прямой зависимости  от использования рабочего времени. Снижение потерь рабочего времени и  нерациональных его затрат приводит к росту производительности труда  без дополнительных мероприятий  и затрат.   
          Объем вырабатываемой продукции прямо пропорционален фонду рабочего времени и обратно пропорционален трудоемкости. Анализ использования рабочего времени проводится в двух направлениях: выявление потерь рабочего времени и непроизводительного его использования.                                                                                                      Целью анализа использования рабочего времени на предприятии является выявление целесообразности использования рабочего времени, при котором есть возможность выявить недостатки в его использовании, определить их причины и разработать предложения по рациональному использованию.  
          Цель анализа использования рабочего времени на предприятии предполагает решение следующих задач:   
- рассмотреть основные экономические показатели деятельности предприятия;  
- изучить использования фонда рабочего времени в динамике;   
- оценить эффективность использования трудовых ресурсов;   
- выявить при проведении анализа все положительные и негативные моменты при использовании фонда рабочего времени в целом по предприятию;  
- выявить возможность экономии рабочего времени;   
- рассчитать экономический эффект использования рабочего времени на предприятии.  
          Основной источник информации данных для анализа потерь рабочего времени – статистические формы 1-Т, 4-П, в которых содержатся показатели, характеризующие использование рабочего времени рабочими за год:  
- отработанные человеко-дни;   
- число целодневных простоев;   
- расшифровка неявок на работу по причинам;   
- отработанные человеко-часы;   
- часы внутрисменных простоев.   
       Дополнительно привлекаются данные о плановом и фактическом балансе рабочего времени одного рабочего и другие показатели, полученные выборочным и оперативным путем (фотография рабочего времени и самофотографии, хронометраж операций, данные моментных наблюдений и др.)  
          Проведения анализа использования рабочего времени на предприятии происходит в несколько этапов:   
         1. Первый этап анализа использования рабочего времени представляет собой анализ использования среднесписочного состава рабочих на основе расчета коэффициента использования среднесписочного состава Кисп.                Для его определения вначале рассчитывают ежедневную численность рабочих (явочное число рабочих Ч р.яв) в предшествующем и отчетном периодах:  
Ч яв = Ф р * Ч р.ср / Ф н ;                                                                                  (1) 
где: Ф р – реальный фонд одного рабочего в год;   
 Р р.ср – среднесписочная численность рабочих;   
 Ф н – номинальный фонд одного рабочего в год.   
К исп = Ч р.яв / Ч р.ср.                                                                                          (2) 
         Коэффициент использования среднесписочного состава рассчитывается для двух периодов – предшествующего и отчетного. Сравнение коэффициентов отражает динамику этого показателя.   
 К исп.отч / К исп.пред * 100-100.                                                                       (3) 
Причина невыполнения плана по показателю использования среднесписочного числа рабочих могут быть:   
 - увеличение числа отпусков с разрешения администрации;   
 - увеличение числа прогулов;   
 - рост заболеваемости.   
Анализ и расчет данного показателя необходим для планирования численности по рабочим местам и нормам обслуживания.   
          2. Второй этап связан с анализом использования фонда рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Непосредственное влияние на рост производительности труда оказывает увеличение годового (квартального, месячного) реального (эффективного) фонда рабочего времени в часах на одного среднесписочного рабочего.      Увеличение этого фонда зависит от роста реальной продолжительности рабочего дня и от сокращения целосменных простоев и невыходов на работу. Поэтому при анализе рассматриваются причины увеличения или уменьшения этих составляющих фонда рабочего времени.   
Например, реальная продолжительность рабочего дня увеличивается при наличии сверхурочных работ и уменьшается за счет внутрисменных простоев, сокращения рабочих дней подростков, сокращение рабочего дня на один час в предпраздничные дни, отвлечения от работы.  
В процессе анализа устанавливается увеличение или уменьшение эффективного фонда времени одного рабочего и рассчитывается экономия трудозатрат:  
Э ч = Э ф.р.в. * Ч р.ср / Ф р.в,                                              (4) 
где: Э ф.р.в. – экономия (увеличение) фонда рабочего времени плановая или отчетная;   
 Ф р.в. – эффективный (реальный) фонд рабочего времени рабочего – плановый или отчетный.    
 Рассчитав экономию трудозатрат, можно определить рост производительности труда по предприятию или её снижение, а так же дополнительный выпуск продукции или её потери.  
          3. На третьем этапе анализируется влияние использования рабочего времени на изменение показателя производительности труда. О степени использования рабочего времени можно судить по изменению показателей часовой, дневной и годовой производительности труда (выработке).                 Рост часовой выработки зависит от снижения трудоемкости в результате внедрения новой техники, совершенствования организации труда и др. Повышение годовой выработки зависит ещё от уменьшения невыходов на работу (прогулы, целодневные простои и т.п.) в течение месяца, года. Превышение роста дневной выработки над часовой отражает улучшение использования внутрисменного времени, а превышение роста годовой выработки над дневной объясняется увеличением числа явочных дней в году.  
          4. Четвертый этап связан с анализом потерь рабочего времени. Данные о фактическом количестве отобранных человеко-дней и человеко-часах берут из табельного учета. Современная организация табельного учета не дает достоверных сведений о количестве фактически отработанных человеко-дней и человеко-часов. Ещё менее точно учитывается количество отработанных часов за смену. Уменьшение отработанных часов происходит за счет простоя, который не всегда фиксируется. Учитываются только простои не по вине рабочего, документально оформленные, которые в соответствии с Трудовым кодексом должны оплачиваться. Это не позволяет иметь реальный показатель числа отработанных человеко-часов, искажает картину производительного использования рабочего времени, не дает возможности выявить реальные резервы роста производительности труда.  
Не учитываемые потери рабочего времени на предприятиях отражаются во внутренней отчетности. Для полного использования резервов ростов производительности труда анализ отчетных данных следует дополнять анализом фотографии рабочего времени.   
          При анализе отчетных показателей использования рабочего времени среднее число дней, отработанных одним рабочим за год, среднее количество часов, отработанных одним рабочим за смену и за год, берутся за предыдущий год, по плану и факту отчетного года.  
          Далее устанавливаются причины потерь рабочего времени. К ним относятся прежде всего не планируемые потери рабочих дней:  
- целодневные простои;   
- отпуска с разрешения администрации;   
- прогулы;   
- болезни;   
- внутрисменные простои.   
          Затем рассчитывается величина потерь на одного рабочего в днях и часах, в том числе по причинам. Значительные резервы роста производительности труда кроются в сокращении потерь рабочего времени из-за болезней. Обычно делается детальный анализ причин потерь рабочего времени по заболеваемости, а так же изучается состояние охраны труда и техники безопасности на рабочих местах, намечаются мероприятия по их улучшению. Кроме выявления потерь рабочего времени в процессе анализа устанавливается эффективное его использование.   
Отрицательное влияние на производственный процесс оказывают непроизводительные затраты труда, которые завися от уровня организации и управления производством.   
          5. Пятый этап связан с анализом непроизводительного использования рабочего времени, к которому относят время, затраченное на изготовление бракованной продукции, на исправление брака, отклонения от нормальных технологических условий работы. Это так называемые скрытые потери рабочего времени.   
          Источники сведений о потерях рабочего времени, связанные с непроизводительным его использованием, являются.   
1. Данные бухгалтерского учета о внутризаводском браке.   
2. Заказы предприятия:   
 - на восстановление потерь и недостач заготовок, узлов, деталей и изделий, которые выявляются в результате инвентаризации незавершенного производства и готовой продукции на складах;   
- на восстановление (замену) реализованных изделий, вышедших из строя в течение гарантийного срока.   
- данные служб технического контроля качества о возврате продукции на повторное предъявление (с указанием причин возраста и объема трудозатрат на устранение дефектов).   
- учет прочих непроизводительных затрат рабочего времени, обусловленных прежде всего простоями из-за нехватки комплектующих изделий.  
          Сверхурочное время включается в фактически отработанное время, поэтому необходимо добавить к числу потерь рабочего времени количество сверхурочно отработанных человеко-часов.   
 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов

 

Эффективность использования  трудовых ресурсов определяется показателями: производительность труда работников; уровень расходов по оплате труда; соотношение  темпа роста оплаты труда с  темпом роста объема выпущенной продукции  и с темпом роста производительности труда; 

Средняя сумма оплаты труда  на одного работника, уровень квалификации  работников, уровень обеспеченности работников предприятия жилищным фондом, здравоохранением, общежитиями, санаториями и т.п. относятся к показателям социально-экономического развития и эффекта на предприятии, которые относятся к факторам, влияющим на показатели состояния и эффективности использования трудовых ресурсов.

Рассмотрим методику определения  и экономическую характеристику каждого из этих показателей.

Численность работников на определенную дату характеризует списочный состав работников предприятия. По основной деятельности в списочный состав включаются работники, принятые на работу на срок свыше одного года. Сведения о списочной численности работников на определенную дату берутся из статистической отчетности «Отчет по труду», строка «Списочная численность работников (без совместителей) на начало отчетного периода». На основании этих показателей дается характеристика абсолютных размеров и темпов изменения численности работников. Для исчисления качественных показателей использования работников (производительность труда, средняя сумма оплаты труда и др.) необходимо рассчитать показатели среднесписочной численности, которая определяется за месяц, квартал и год.

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем  суммирования числа работников по списку за все рабочие дни месяца и  деления полученной суммы на число  рабочих дней в данном месяце.

Среднесписочная численность  работников за квартал определяется суммированием среднесписочной  численности за все месяцы квартала и делением полученной суммы на число  месяцев: в квартале – 3, за полугодие  – 6 месяцев.

Среднесписочная численность  работников за год определяется суммированием  среднесписочной численности за каждый месяц и делением полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность  работников показывается в статистической отчетности «Отчет по труду».

Структура работников предприятия характеризует долю различных категорий в общей численности списочного состава работников, которая исчисляется в зависимости от целей исследования. Например, доля производственных рабочих в общей численности работников, доля женщин, доля работников с высшим или средним специальным образованием, структура работников по стажу работы и т. п.

На основании показателей  структуры работников делаются выводы о социальных изменениях, происходящих на предприятии. Так, увеличение удельного  веса работников с высшим специальным  образованием характеризует повышение  уровня квалификации работников;  увеличение удельного веса работников с большим стажем работы  по этой специальности,  характеризует повышение уровня опытных работников и т. д. В свою очередь, все эти качественные изменения влияют на количественные и качественные показатели хозяйственной деятельности, т.е. объем произведенной и реализованной продукции, себестоимость продукции, производительность труда работников, качество продукции, фонд оплаты труда и т.п.

Важными показателями, характеризующими состояние трудовых ресурсов и влияющими  на эффективность их использования, являются коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров.

Коэффициент оборота  по приему определяется как отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников по формуле:

Коб.пр. = Чр.пр. : Чо,                                (5)

где: Коб.пр. – коэффициент  оборота по приему;

Чр.пр. – количество работников, приятых за отчетный период;

Чо – среднесписочная  численность работников.

Коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь  принятых на работу работников в отчетном периоде. Увеличение этого показателя положительным следует считать  в том случае, если предприятие  расширяет объем производства. Кроме  того, необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчетном году и уровень их отбора, был  ли организован конкурсный отбор  на работу специалистов.

Коэффициент оборота по приему следует сравнить с коэффициентом  оборота по увольнению.

Коэффициент оборота  по увольнению (Коб.ув.) определяется как отношение числа уволенных по различным причинам (Чр.ув.) за отчетный период к среднесписочному числу работников (Чср) по формуле:

Коб.ув. = Чр.ув.: Чср..                                 (6)

Коэффициент оборота по увольнению характеризует уровень уволенных  работников по различным причинам за отчетный период. Рост этого показателя может быть результатом сокращения производства, плохой организации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент  следует сопоставить с коэффициентом  оборота по приему. Высокий коэффициент  оборота по приему по сравнению с  коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчетный год и, наоборот, высокий  коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников.