Оплата труда на предприятии

План

 

Введение.

1. Основные нормативные документы.
2. Организация оплаты труда на предприятии. 

2.1. Состав фонда заработной  платы и выплат социального  характера. Состав затрат на  оплату труда, включенных в  себестоимость продукции. Аналитический  учет расчетов с персоналом по оплате труда. Синтетический учет расчетов по оплате труда.

3. Документальное оформление работ и выплат. Документы по учету личного состава, труда и его оплаты.

 

Введение

 

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить  расчеты с персоналом предприятия  по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию  и выдаче на руки), своевременно и правильно в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный  контроль за количеством и качеством  труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты соц. характера.

Переход от планово-централизованной экономики к рыночной, происходят существенные изменения в содержании знакомых экономических категорий  и понятий. В первую очередь это  относится к трудовой сфере, где на смену государственно регулируемой системе включения работника в процесс производства приходит рынок труда, на котором предприниматели и работники свободно договариваются по вопросу найма, исходя из собственных интересов, потребностей и законодательных правил.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений способность  к труду делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В настоящее время  в оплате труда сложилась кризисная  ситуация, которая заключается в  следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной работы является провести исследования состояния оплаты труда и предложение путей совершенствования учета труда и заработной платы в ОАО «Сельхозпром-2». В связи с поставленной целью решались следующие задачи:

- проанализированы действующие  системы и формы оплаты труда,  выяснить их недостатки;

- предложены пути совершенствования учета и заработной платы на предприятии. 
I. Основные нормативные документы.

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 №14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. От 17.12.1999).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994  №51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. От 21.03.2002).
3. «Положение о безналичных расчетах в РФ» (утв.ЦБ РФ 12.04.2001 №2-П) (с изм. От 06.11.2001).
4. «Семейный кодекс РФ» от 29.12.1995 г. №223-ФЗ (принят ГД ФС РФ 8.12.1995 (ред. От 02.01.2000)
5. «Трудовой кодекс РФ» от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. От 25.07.2002)
6. Положение о бухгалтерском учете и отчетности в РФ.
7. План счетов бух. учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкции по его применению.
8. Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли.
9. «О коллективных договорах и соглашениях».
10. «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд соц. страхования РФ, в Государственный фонд занятости населения РФ и в фонды обязательного мед. страхования».
11. О порядке исчисления и уплаты в бюджет налога на прибыль предприятий и организаций».
12. Кодекс законов о труде РФ.
13. «О подоходном налоге с физических лиц».
14. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.
15. «О внесении изменений и дополнений в статью Закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц».
16. Инструкция по статистике численности и заработной плате рабочих и служащих на предприятиях в учреждениях и организациях.
17. Временная инструкция о порядке удержания алиментов по исполнительным документам, переданным для производства взыскания предприятиям, учреждениям и организациям.
18. Порядок исчисления среднего заработка.
19. Инструкция о порядке уплаты страховых взносов работодателями и гражданами в Пенсионный фонд РФ.
20. Методическое пособие по вопросам практики применения законодательства, регулирующего порядок отчислений страховых взносов и средств в государственные внебюджетные социальные фонды.
21. Основные положения по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве.
22. Инструкция по учету труда и заработной платы для подведомственных предприятий и организаций других отраслей (кроме промышленности и строительства).

 

II. Организация оплаты труда на предприятии.

 

Состав фонда  заработной платы и выплат социального  характера. Состав затрат на оплату труда, включенных в себестоимость продукции. Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда. Синтетический учет расчетов по оплате труда.

 

Организация оплаты труда на предприятии.

Учет труда и заработной платы  занимает одно из центральных мест в системе учета на предприятии.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия. В РФ законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда всех видов предприятий.

Максимальный размер заработной платы не ограничивается, регулирование производится посредством налогообложения.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы и системы  оплаты труда, условия премирования сотрудников, штатное расписание.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами, а именно: тарифной системой, нормированием труда и формой оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование – количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчета заработной платы.

тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и  строится в зависимости от условий  труда, квалификации работающих и формы  оплаты труда.

Нормирование труда  предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т) за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно технических условиях.

Существуют две формы  заработной платы – сдельная и  повременная – с их разновидностями.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

К разновидностям сдельной заработной платы относятся –  прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная система, аккордная  и сдельно-прогрессивная, а при повременной форме заработной платы различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную.

Труд значительной части  рабочих и служащих оплачивается в повременной форме заработной платы. При этом для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы определит сумму заработка рабочего повременщика.

Простая повременная  система оплаты труда дает возможность  учесть количество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь  между конечным результатом труда  данного работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда. Размер сумм зависит от результатов работы каждого, его вклада в общие результаты работы предприятия, непрерывного стажа работы каждого на данном предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании, разрабатываемом предприятием, в котором также указывается максимальный размер премий и показатели премирования.

При сдельной форме оплаты труда, применяемой тогда, когда  можно измерить и подсчитать объем  выполненных работ каждым работником в натуральном измерении или  установить на работы плановые, нормированные задания в единицу времени, необходима организация учета выработки. Размер заработка, при сдельной оплате труда в торговых организациях, определяется в процентах от выручки или прибыли.

В соответствии с выбранной  на предприятии системой оплаты труда ведется первичная документация: табели учета рабочего времени, карточки учета выработки, наряды, договоры, контракты и другие документы.

Нормальная продолжительность  рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю.

Для работников, не достигших  возраста восемнадцати лет, устанавливается  сокращенная продолжительность  рабочего времени:

• в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 часов в неделю;
• в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю.

Для работников устанавливается пятидневная  рабочая неделя с двумя выходными  днями. При пятидневной рабочей  неделе продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности, утвержденными администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где  по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей  недели не целесообразно, устанавливается  шестидневная рабочая неделя с одним  выходным днем.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать:

7 часов при недельной  норме 40 часов;

6 часов при недельной  норме 36 часов;

4 часа при недельной  норме 24 часа.

При работе в ночное время  установленная продолжительность работы сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

Ночным считается время  с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в  тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

К работе в ночное время  не допускаются:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей до трех лет;
• работающие моложе восемнадцати лет;
• другие категории работников в соответствии с законодательством.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.

На тех работах, где  это необходимо вследствие особого  характера труда, рабочий день может  быть в порядке, предусмотренном  законодательством, разделен на части  с тем, чтобы общая продолжительность  рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

Для правильного расчета  заработной платы на предприятии  должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, сверхурочные работы, оплата простоев не по своей вине рабочих, за работу в ночное время и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам за сдельную работу.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Оплата труда  за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза. Работа в сверхурочное время оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. К сверхурочным работам не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий установленных законодательством.