Планирование численности и оплаты труда работникам предприятия

Содержание

I Теоретическая часть.

Введение.

1.Количественная  характеристика персонала.

2.Планирование  численности персонала.

2.1.Планирование  потребности в персонале.

3.Планирование  и структура фонда оплаты труда.

3.1.Организация  и планирование заработной платы.

3.2.Формы  и системы оплаты труда.

3.3.Структура  фонда оплаты труда.

Заключение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Количественная  характеристика персонала.

      Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

     Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов(персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

    Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв(1) 
 

2. Планирование  численности персонала.

2.1. Планирование  потребности в персонале.

    Планирование потребности в персонале включает в себя:

• Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• Оценку будущих потребностей;
• Разработку программ по развития персонала.

    Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw) (2)

 где  Чб - среднесписочная численность  работающих в базисном периоде,  чел.;

Iq - индекс  изменения объема производства  в плановом периоде;

Iw - индекс  роста производительности труда.

    Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н) (3)

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый  коэффициент выполнения норм.

     Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э (4)

где Чпл - среднесписочная плановая численность  работающих, чел.

Э - общее  изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

     Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее  распространенным являются следующие  основные методы определения потребности  в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ,
• по нормам выработки,
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

     При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн)(5)

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность  рабочей смены или сменный  фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число  рабочих смен в сутках;

Dn - число  суток работы предприятия в  плановом периоде.

     Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп(6)

где Ксп-коэффициент  среднесписочного состава. Этот коэффициент  рассчитывается как:

Ксп=Fn / f (7)

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих  дней); f - действительный фонд времени  работы одного рабочего(планируемое  число рабочих дней).

    Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. 

3.Планирование  и структура фонда оплаты труда  на производстве.

3.1.Организация  и планирование заработной платы.

  Заработная  плата  есть  элемент   дохода   наемного   работника,   форма  экономической реализации права  собственности  на  принадлежащий   ему  ресурс труда. Вместе  с тем для работодателя,  который   покупает  ресурс  труда  для  использования его в качестве  одного из факторов производства,  оплата  труда наемных работников  является одним из элементов  издержек производства.В условиях  рыночной экономики на величину  заработной платы  влияет  целый  ряд  рыночных  и  внерыночных   факторов,  в  результате  чего   складывается определенный уровень  оплаты труда.

  Сущность  заработной платы проявляется  в функциях:

• Воспроизводственная функция. Она заключается  в  обеспечении  работников,  а также членов их семей необходимыми жизненными  благами  для  воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.  В  ней  реализуется  экономический закон возвышения потребностей. Эта функция  тесно  связана  с  особенностями государственного   регулирования   заработной   платы,   установлением    на законодательном уровне такого минимального ее размера,  который  обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
• Стимулирующая  функция.  Ее  сущность  состоит  в  установлении  зависимости заработной  платы  работника  от  его  трудового  вклада,   от   результатов производственно-хозяйственной  деятельности  предприятия,  причем  указанная зависимость  должна    заинтересовать  работника  в   постоянном   улучшении результатов своего труда.
• Измерительно-распределительная       функция.       Эта      функция предназначена для  отражения  меры  живого  труда  при  распределении  фонда потребления   между   наемными   работниками   и   собственниками    средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная  доля в фонде потребления каждой участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
• Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в  настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в  оптимизации  размещения трудовых  ресурсов  по  регионам,  отраслям   экономики,   предприятиям.   В условиях, когда государственное регулирование в области размещения  трудовых ресурсов сводится к минимуму,  а  формирование  эффективно  функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого  наемного  работника в выборе места приложения своего труда, стремление  к  повышению  жизненного уровня  обусловливает  его  перемещение  с  целью   нахождения   работы,   в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
• Функция формирования платежеспособного  спроса  населения.  Назначение этой функции —  увязка  платежеспособного  спроса,  под  которым  понимается форма   проявления   потребностей,   обеспеченных    денежными    средствами покупателей,   и    производства    потребительских    товаров.    Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух  основных  факторов— потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в  условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между  товарным  предложением  и спросом.