Планирование численности и оплаты труда работникам предприятия

 Планирование  заработной платы на предприятии  предусматривает  определение  объема средств, необходимых для  оплаты труда  работников  в   соответствии  с плановым  выпуском  продукции  в  заданной  номенклатуре  и   установленного качества, а  также установление правильных  соотношений в  уровнях   заработной платы по цехам   предприятия  и  категориям  работающих  с  учетом  характера  производства, различий в уровне  квалификации, условий труда.В   соответствии  с  этими  задачами  на  предприятиях  планируется   фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная  плата.  Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной  платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда  заработной платы и социальных выплат широко  использовался  до  экономической  реформы. Министерство  утверждало  предприятию  фонд  заработной   платы   с   учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в  отчетном  году  с  увеличением его в  соответствии  с  утвержденным  правительством  нормативом  за  каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его  на  прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.Фонд прямой заработной платы  представлял  собой  оплату  труда  рабочих- сдельщиков и повременщиков.  Часовой  фонд  заработной  платы  включал  фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты  за  работу  в  ночное время, неосвобожденным бригадирам, за  обучение  учеников,  а  также  оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной  заработной  платы  включал  часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за  сокращенный  рабочий  день  и оплату  перерывов  в  работе  кормящих  матерей.  Фонд  месячной   (годовой) заработной платы включал дневной фонд  заработной  платы,  оплату  отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату  выходных  пособий,  зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу,  вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной  платы  позволяла проводить  детальный  анализ  направлений  использования  фонда   заработной платы. При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два  способа определения фонда заработной платы и социальных  выплат  всему  промышленно-производственному  персоналу:  первый  —  на  основе  расчетной  численности работников и уровня их средней заработной  платы;  второй  -  по  нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По  первому  способу  плановый фонд заработной платы промышленно-производственного  персонала  определяется путем умножения расчетной  численности  работников  на  планируемую  среднюю заработную плату. Однако в  условиях  резкого  спада  производства,  высокой инфляции этот  способ  расчета  фонда  ФЗП  и  С  позволяет  определить  его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно  завышенную.  Поэтому рассчитанный  таким  укрупненным  способом  фонд  заработной   платы   труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы  и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим  на  предприятий  нормативам  с учетом  состава  и  уровня   квалификации   работников,   тарифных   систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.Нормативный способ планирования в условиях рыночных  отношений  позволяет обеспечить  более  тесную  увязку  объема  производства  с  суммой  средств, выделяемых  на  оплату  труда,  повышает  заинтересованность  предприятий  в увеличении объемов  производства,  усиливает  зависимость  заработной  платы каждого работника  и  трудового  коллектива  от  результатов  своего  труда, улучшает системы контроля за результатами расходования  средств,  выделяемых на  оплату  труда.  Нормативное  планирование  не  исключает   необходимости детальных расчетов ФЗП и С и  средней  заработной  платы  по  предприятию  в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.Нормативный фонд заработной платы основных и  вспомогательных  работников предприятия,  занятых  на  нормированных  работах  (Фнор),  определяется  по каждому изделию с последующим суммированием по формуле  

                  Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц       (8) 

      где Ппр  -  планируемая производственная  программа по выпуску изделий,шт ;

      Нтр - нормативная трудоемкость  изделия, час;

      Снч  -  средняя  стоимость   нормо-часа  из  расчета   действующих   на

предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;

      НЗ  -  нормативные  затраты   заработной  платы   на   производственную

программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), руб.;

      Кдоп - коэффициент дополнительной  зарплаты,

      Кц - прогнозируемый предприятием  коэффициент роста цен.

Фонд  заработной платы вспомогательных  рабочих-повременщиков,  занятых  на ненормированных работах, определяется исходя  из  штатного  расписания  с учетом   планируемого   коэффициента   дополнительной   заработной    платы, включающего  в себя различные доплаты, надбавки.Фонд   заработной    платы    служащих,    специалистов,    руководителей производственных и  функциональных  подразделений  предприятия  определяется также  исходя из штатного расписания, где  содержится  перечень  наименований должностей и размеры их месячных  окладов  с  учетом  планируемого  процента,премий.Планируемый  заводской  фонд  заработной  платы   и   социальных   выплат распределяется  по  структурным   подразделениям   с   учетом   трудоемкости выполняемых  работ,  условий  труда,  ответственности   выполняемых   работ.

    Выделенный  фонд  является  лимитом,   за   пределы   которого   структурное подразделение предприятия  выходить не имеет права.Из  расчетного периода для подсчета  среднего заработка исключается   время, в течение которого работник  освобождался от работы с   частичным  сохранением зарплаты  или  без  оплаты,  а   также   время   нахождения   по   временной нетрудоспособности.  Премии  и  другие  выплаты   стимулирующего   характера включаются  при  подсчете  среднего  заработка   по  времени  их  фактического  начисления, а годовые премии  и вознаграждение за выслугу  лет  —  в  размере 1/12 за каждый месяц расчетного  периода.  При  расчете  среднего  заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы. В состав  фонда  заработной  платы  включаются,  во-первых,  зарплата  по тарифным ставкам, окладам или  сдельным  расценкам,  независимо  от  форм  и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции,  выдаваемой  в  порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты;  в-четвертых,  выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в  соответствии  с  законодательством(оплата  ежегодных  и  дополнительных  отпусков,   оплата   льготных   часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе  и  простоев  не  по  вине работника и другие). К  выплатам  социального  характера   относятся:   оплата   дополнительно предоставленных   по   коллективному   договору    (сверх    предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к  пенсиям;  единовременные пособия  уходящим  на  пенсию  ветеранам   труда;   стипендии   направленным предприятиями на обучение в средние  и  высшие  учебные  заведения,  имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.С переходом на рыночные  отношения  правительство  перешло  на  косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993— 1996 г. налогообложение  той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив. Государственное  регулирование  заработной  платы  открывает  перспективу постепенного увеличения ее связи с  конечными  результатами  производства  и труда, которая сейчас существенно  нарушена.  Такое  регулирование  по  мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке  эффективных  систем и форм заработной платы работников  по  отраслям  деятельности,  нормативных материалов по труду  (норм  выработки,  нормативов  численности  и  других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

3.2.Формы и системы оплаты труда.

  Тарифная  система  дифференцирует  оплату  труда  рабочих  по  разрядам  иусловиям  труда,  учитывая,  главным  образом,  его  качественную   сторону,стимулирует повышение квалификации  кадров. Вместе с тем тарифная  система  не создает   непосредственной   материальной   заинтересованности   рабочих   в улучшении  количественных  показателей   своей   работы   и   общих   итогов деятельности  трудового коллектива.         Переход на рыночные отношения   заставляет предприятие постоянно  увязывать систему заработной  платы  как  с  качеством  труда, так и с его количеством,  т. е.  с  производительностью   труда.  Мерой количества труда  на производстве выступает либо  отработанное рабочим  время,  либо выработанная им продукция,  поэтому  формами  оплаты  труда  могут  быть сдельная  или повременная.

  В  условиях экономической реформы  правильный выбор форм  и   систем  оплаты труда приобретает  особое значение. Эффективность  форм и систем оплаты  труда  в данных производственных  условиях  оценивается  ростом  производительности  труда, улучшением качества  продукции,  снижением  себестоимости.  Вместе  с тем,  при  выборе  форм  и  систем  оплаты   труда   необходимо   обеспечить органическое  сочетание интересов отдельных   работников  с  интересами  всего коллектива, а это требует   учета  технических,  экономических   и  социальных факторов. Всесторонний  учет всех факторов может быть  осуществлен  только  на предприятии.  Этим  обусловлено   предоставление   предприятиям   права   на  самостоятельный выбор форм и   систем  заработной  платы   рабочих,  служащих, специалистов, руководителей  подразделений предприятия.

  При  разработке конкретных систем  оплаты труда  администрация   предприятия должна постоянно  учитывать правило —  система   исчисления  заработной  платы  должна   быть   настолько   простой   и    ясной,    чтобы    связь    между  производительностью и заработной  платой могла быть доступной  для  понимания каждым работником. В практике различают две  основные  формы  оплаты  труда: повременную и сдельную. Повременная — это  такая  форма  оплаты  труда,  при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке  или окладу за фактически отработанное  им  рабочее  время.  При  сдельной  форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее  установленным  расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной  продукции.  Повременная форма  выступает  в  виде  простой  повременной  или  повременно-премиальной системы оплаты  труда.  Сдельная  —  в  виде  прямой  сдельной  и  бригадной (коллективной)   сдельной,   сдельно-премиальной   (аккордной),    косвенно- сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

  Применение  сдельной формы оплаты  труда   экономически  целесообразно   при наличии: 1) расчетно-аналитической  системы нормирования труда   и  правильной тарификации   работ:  при  наличии   большого   удельного   веса   технически  обоснованных норм времени и  правильно определенного диапазона   межразрядного тарифного  коэффициента;  2)  хорошо  поставленного   учета   количественных результатов   труда,  исключающих  всякого   рода  приписки  и   искусственное  завышение объема выполненных  работ; 3)  реальных  возможностей  для  рабочих перевыполнять    установленное    задание    без    изменения    (нарушения)  технологического процесса;  4)  организации  труда,  исключающей   перебои  в работе,   простои,   несвоевременную   выдачу   производственных    заданий,  материалов, инструмента, и т.  п.

  Применение  сдельной оплаты труда требует  обязательного наличия либо  норм  времени, либо норм выработки.  За  каждую  единицу  продукции   в  натуральном измерении  (метр,  штуку,  тонну)  устанавливается   определенная   сдельная расценка  (Ср),  которая  рассчитывается  путем  деления  расчетной   ставки данного разряда в часах,  или в днях (Рст) на установленную  норму  выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст  :  Нв.  Таким  образом,  сдельная расценка  представляет  собой  оплату   за   единицу   продукции.   Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

  В  зависимости от  принятой  на  производственном  участке  системы   учета результатов  труда  (по  отдельным  рабочим  местам  или  бригады  в  целом  применяют две разновидности  сдельной формы оплаты труда:индивидуальную  или бригадную (коллективную). При  прямой индивидуальной сдельной  системе  оплате  рабочий получает  зарплату за всю выполненную  работу в течение  определенного  периода (день, неделя, месяц) по  установленным расценкам.

  Бригадная  (коллективная) сдельная  система   оплаты  труда  применяется   в условиях, когда производственный  процесс осуществляется  первичным   трудовым коллективом  —   бригадой,   где   имеет   место   совмещение   профессий   и взаимозависимость  исполнителей,   когда   затруднен   учет   индивидуальной выработки каждого  члена бригады. В этом  случае  устанавливают  коллективные  сдельные расценки на все виды  работ. Общий заработок бригады   распределяется между  членами   бригады  в  соответствии  с  присвоенными  им  разрядами   и отработанным каждым работником  временем. Бригадная сдельная  система   оплата труда не учитывает  фактическую  выработку  каждого   члена  бригады  и  может  привести к уравниловке.

  Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты  труда заключается в том,  что  рабочему  кроме  заработка   по  прямым  сдельным   расценкам   начисляют   и выплачивают премию  за  выполнение  и  перевыполнение  заранее  установленных конкретных  количественных и(или) качественных  показателей работы.  Например, станочники,   работающие   по   технически   обоснованным   нормам,    могут премироваться за выполнение  и перевыполнение этих норм, за  экономию  сырья, топлива, энергии.

  При  аккордной  системе  оплаты  труда  заработок  устанавливается   не  за выполнение  каждой  производственной  операции  в  отдельности,  а   за  весь комплекс работ в  целом. Эту систему оплаты труда  целесообразно  применять   в условиях  срочного  выполнения  всего  комплекса  работ,  влияющих  на   ход производственного  процесса других производственных  звеньев.

  Косвенная  сдельная система оплаты труда  предполагает определение  размера  заработка одних рабочих в  зависимости  от  результатов   труда  обслуживаемых ими других  рабочих. Общий заработок определяется  по формуле прямой  сдельной  оплаты труда. Основанием  для   применения  системы  косвенной   оплаты  труда является существующая  и поддающаяся  учету  зависимость   выработки  основных рабочих  от качества  и  производительности  труда  вспомогательных  рабочих.  Наибольший эффект она дает  в том случае,  когда  заработок   вспомогательного рабочего поставлен  в прямую зависимость  от  выполнения  основными  рабочими  производственных заданий, а не  норм выработки, которые  в   условиях  опытно- статистического  способа нормирования значительно   перевыполняются  основными рабочими  без больших  трудовых  усилий,  порождая  необоснованное  повышение  зарплаты.

  По  косвенной сдельной системе оплаты  труда могут  оплачиваться  наладчики станков, транспортные  рабочие, рабочие по дежурному  обслуживанию в  основных цехах.  Помимо  оплаты  за  выполненную   работу  по  установленной   косвенной сдельной расценке  в  отдельных  случаях   производят  доплаты  за  различные  отклонения от нормальных условий  работы.

  Сдельно-прогрессивная   система  заключается  в   том,  что  оплата   труда  рабочего в пределах установленной   исходной  нормы  (базы)  производится  по основной, обычной расценке, а  продукция, изготовленная  сверх   установленной нормы, —  по  другой  повышенной  сдельной  расценке.  Наиболее  эффективной считается сдельно-прогрессивная  система,  в  которой  имеются  две  ступени оплаты и достаточно  высокий  уровень  повышения  сдельных  расценок.  Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность  рабочих в  повышении  норм  выработки  и  вводится  руководителем   предприятия   по согласованию с профсоюзом на определенный срок.