Порядок оплаты труда работников торговли

• выделение работникам товаров, продаваемых предприятием, в счет оплаты труда;
• покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);
• строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т.д.;
• предоставление займов на льготных условиях;
• предоставление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период и др.

     А также в его состав входят социальные программы:

• бесплатное питание на работе;
• бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;
• бесплатное санитарно-курортное обслуживание работников и членов их семей;
• бесплатное пользование дошкольными учреждениями;
• оплата за обучение работников и членов их семей;
• оплата транспортных расходов;
• бесплатное пользование спортивными сооружениями;
• дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.

     Вторую  группу выплат стимулирующего характера  составляют неэкономические способы стимулирования. Они направлены на удовлетворение следующих видов потребностей:

• социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти;
• моральные, отражающие потребности в признании;
• творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей;
• социально-психологические, отражающие потребности общения.

     К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.

     Организационными считаются:

     - привлечение работников к участию  в делах фирмы и предоставление  им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

• облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне;
• обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.

     Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы.

     Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

     Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

     В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

     В-четвертых, высокая оценка, которая может  быть личной и публичной.

     В-пятых, к морально-психологическим методам  стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.

     В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.

     И в заключение необходимо упомянуть  еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

     Нужно иметь в виду, что перечисленные  организационные и морально-психологические  факторы мотивируют неодинаково  в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

     Проводить анализ систем стимулирования на предприятии  можно как с непосредственным участием работников, так и анализируя конкретные экономические показатели используя документацию предприятия.

     Первая  группа методов анализа позволяет  определить эффективность системы  стимулирования с учетом мотивационной  структуры работника.

     К таким методам анализа относится  составление «фотографии» системы  стимулирования применительно к  конкретному работнику.

     В данной области действует правило  – работник, прежде всего, воспринимает и тем или иным образом оценивает  то, что ему «ближе к мотивации», то есть некий набор стимулов.

     Суть  метода заключается в том, что  каждый работник применительно к  себе фиксирует (в специальном бланке или в свободной форме) те методы групп стимулирования (прямые денежные методы, социальный пакет, неденежные методы), которые он устойчиво имеет.

     Таким образом, в целом получается фотография той системы стимулирования, которую имеет на данный момент времени каждый конкретный работник.

     Далее проводится оценка полученной фотографии по выбранной оценочной шкале, которая во времени не должна меняться, поскольку необходимы сопоставления полученных оценок.

     По  критерию «предельной полезности» можно выделить два метода: метод выявления стимулов, мотивов и антистимулов, антимотивов; метод определения мотивационного баланса. Весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает). Суть метода выявления стимулов, мотивов и антистимулов, антимотивов (СМ и АСАМ) заключается в том, что каждый из участников опроса получает карту определенной формы. Стандартный лист бумаги делится на две равные части: левая имеет заголовок «Стимулы, мотивы», а правая – «Антистимулы, антимотивы». Задача заключается в том, что работнику, участвующему в опросе, необходимо (анонимно или не анонимно) заполнить эту форму. При этом могут быть два варианта – открытый и закрытый.

     При открытом варианте каждый из опрашиваемых фиксирует «в своей редакции»  стимулы, мотивы и антистимулы, антимотивы. «Глубина замера» может быть разной. Наиболее популярным режимом является 3:3. То есть, каждому из участников необходимо зафиксировать в левой и правой частях по три, соответственно, стимула, мотива и антистимула, антимотива. Более глубокие замеры предполагают использование режимов 5:5, 7:7 или 9:9. Тогда мы получаем более объемную информацию, или более глубокое измерение.

     Последующая процедура, которую необходимо выполнить каждому из участников опроса, заключается в ранжировании им стимулов, мотивов и антистимулов, антимотивов. То есть, каждый должен оценить их с помощью цифр (1,2,3 и т.д.) или букв (А, Б, В и т.д.), обозначая их «силу»: от наиболее сильного – к менее сильному. Это очень важная процедура, поскольку обработанная и суммированная информация позволяет получить диапазон сильных – слабых стимулов, мотивов, а также сильных – слабых антистимулов, антимотивов.

     Полученная  информация обрабатывается путем сложения повторяющихся стимулов, мотивов и антистимулов, антимотивов. Таким образом, получается их числовое выражение. Если периодически проводить такие замеры, то накапливается важная информация, позволяющая определять доминирующие стимулы, мотивы и антистимулы, антимотивы как в каждом подразделении, так и по предприятию (организации, учреждению) в целом. Далее можно использовать статистические и графические методы для обоснования, представления и анализа динамики СМ и АСАМ за определенные календарные периоды.

     По  мере накопления информации специалисты  отдела мотивации персонала могут  использовать и закрытый вариант  данного метода. Его особенность  заключается в том, что каждый из опрашиваемых получает опросную карту  вышеназванной формы, но в каждой из колонок уже имеются перечни стимулов, мотивов и антистимулов, антимотивов. Эти перечни получаются за счет использования открытого варианта данного метода, позволяющего определить характерные для каждого подразделения (а потом и в целом по предприятию) СМ и АСАМ.

     Таким образом, основное достоинство метода выявления стимулов, мотивов и  антистимулов, антимотивов заключается  в возможности получения информации относительно их поля (диапазона) и  динамики. При этом наибольшую ценность представляет информация по антистимулам, антимотивам, поскольку именно она используется при обосновании разработки предложений по совершенствованию системы стимулирования как в каждом подразделении, так и по предприятию (организации, учреждению) в целом.

     Второй группой методов анализа существующих систем стимулирования на предприятии является анализ форм и систем оплаты труда. Анализ начинают с изучения форм и систем оплаты труда, т.е. по соответствующим нормативным документам предприятия. Цель анализа – выявить стимулирующую роль оплаты труда. При определении эффективности системы премирования, применяемой на предприятии, ее нужно оценивать, с одной стороны, по достигаемым с ее помощью конкретным результатам по отдельным показателям, категориям персонала, структурным подразделениям. С другой стороны, следует учитывать, что повышение производительности труда. Созданная на этой основе премиальная система предназначена для того, чтобы, используя материальные стимулы, поддерживать новый, более высокий уровень производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Уставный капитал, источники формирования, особенности создания. Добавочный и резервный капиталы.

     Основу имущественной обособленности коммерческой организации составляет уставный капитал (складочный капитал, паевой фонд и т.д.), определяющий минимальный размер ее средств и являющийся стартовым капиталом развития. Им гарантируются возможные требования кредиторов, определяются размеры долей участников. Общим для коммерческих организаций (за исключением унитарных предприятий) является то, что они обладают правом собственности на имущество, учитываемое на самостоятельном балансе. Участникам (учредителям) предоставлены обязательственные права по отношению к коммерческой организации, причем объем таких обязательственных прав определяется количеством и стоимостью принадлежащих им долей (паев, акций).

     Российское право исходит из того, что уставный (складочный) капитал является основным способом защиты прав кредиторов. В статье 90 ГК РФ прямо заявляется: "Уставный капитал определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов".

     Уставный капитал это реальный капитал. Уставный капитал является функционирующим капиталом.

     Уставный капитал не отграничивается от имущества, является не совокупностью имущества, а его частью. Размер уставного капитала, зафиксированный в уставе, никогда не соответствует стоимости реального имущества коммерческой организации.

     От фактического имущества уставный капитал отличается тем, что, во-первых, его величина не только отражается по балансу, но и закрепляется в учредительных документах, и, во-вторых, он образуется исключительно за счет средств участников.

     Средства уставного капитала не отграничиваются от других средств на корреспондентском счете, они не хранятся отдельно от средств, поступивших из других источников. Средства уставного капитала обезличиваются в составе имущества.

     Уставный  капитал является одним из важнейших  показателей, позволяющих получить представление о размерах и финансовом состоянии экономических субъектов. Это один из наиболее устойчивых элементов собственного капитала организации, поскольку изменение его величины допускается в строго определенном порядке, установленном законодательно.

     Уставный  капитал организации – источник формирования средств организации, который нужен ему для выполнения уставных обязательств. Это стартовый капитал для производственной деятельности с целью получения в дальнейшем прибыли. Уставный капитал представляет собой средства, вложенные собственниками предприятия. Собственниками предприятия могут выступать как юридические, так и физические лица, а также отдельные частные лица.