Проблемы и пути

Таблица 1

Стаж  работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в  южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, дающий право на получение ежемесячных надбавок за выслугу лет, исчисляется год за год.

Надбавка  за выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника без  учета доплат и надбавок и выплачивается  ежемесячно одновременно с заработной платой.

При временном  заместительстве надбавка за выслугу  лет начисляется на должностной  оклад по основной работе.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет учитывается  во всех случаях исчисления среднего заработка.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет выплачивается с момента возникновения права на назначение этой надбавки.

При увольнении работника надбавка за выслугу лет  начисляется пропорционально отработанному  времени и ее выплата производится при окончательном расчете.

Премирование  работников. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде выдачи премии.

Под премированием  следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общий порядок премирования работников устанавливается  коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования. Положения о премировании рабочих и служащих принятые постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС утратили силу, но могут быть использованы при разработке положения о премировании работников конкретного предприятия.

По результатам  работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в суммовом выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Районный  коэффициент вводится для лиц, работающих в отдаленных местностях с тяжелыми климатическими условиями. Государственные гарантии и компенсации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, устанавливаются Законом “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” и другими соответствующими законодательными актами Россицской Федерации.

Оплата  труда работников предприятий, учреждений, организаций, расположенных в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях, осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Работникам гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.

Процентные  надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициенты (районные, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях), установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, согласно постановления Минтруда РФ от 11.09.95 г. № 49, начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.

2. Проблемы оплаты труда.

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социально-экономической политики государства. Однако в настоящее время в России в данной сфере накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих её результативность. В статье рассматриваюся основные проблемы оплаты труда, которые в условиях финансово-экономического кризиса приобретают наибольшую значимость и требуют немедленного решения.

Анализ  основных показателей по труду и  заработной плате населения по материалам статистических исследований выявил негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях, возникших за первые годы реформирования экономики и не устраненных в настоящее время в полном объеме:

1) Низкий  уровень государственных гарантий (минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда и построенная на ее основе Единая тарифная сетка). Минимальная заработная плата в результате ее низкого реального содержания не достаточно выполняет роли социально-трудовой гарантии для работников наемного труда.

Соотношение минимального размера оплаты труда  с величиной прожиточного минимума и среднемесячной номинальной заработной платой.Это свидетельствует о  том, что, не смотря на положительную  динамику, минимальная заработная плата  в результате ее низкого реального содержания не достаточно выполняет роли социально-трудовой гарантии для работников наемного труда.

2) Необоснованная  дифференциация заработной платы  по профессионально-квалификационным  группам и категориям работников, в настоящее время имеющая место на большинстве отечественных предприятий. В отдельных отраслях экономики, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднего уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

3) Отсутствие  определенной связи между размерами  оплаты труда и результатами труда. На многих предприятиях, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда. Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы, которая в ходе формирования рыночной экономики постоянно снижалась, а доля поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат, соответственно возрастала. При этом поощрительные и стимулирующие выплаты не были связаны с повышением эффективности производства и производились чисто механически с целью увеличения заработной платы. Как результат – такой механизм повышения заработной платы не обеспечивает выполнение стимулирующей функции, а выполняет лишь функцию компенсации удорожания уровня жизни.

Таким образом, низкий уровень государственных  гарантий (минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда  и построенная на ее основе Единая тарифная сетка) обусловливает падение  воспроизводственной функции заработной платы. Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты, необоснованной дифференциацией заработной платы, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и оплате труда.

При существующем (в процентах от тарифной ставки или должностного оклада) принципе распределения коэффициентов люди, живущие и работающие в одинаковых климатических условиях, сегодня  получают различные по величине выплаты на данную компенсацию. Причем эти различия достигают 10-ти и более раз. Необходим закон, кардинально меняющий выплату районных надбавок зависящих не от тарифной ставки (оклада), а от фиксированной суммы, рассчитанной с учетом всех повышенных затрат (на одежду, питание, коммунальные услуги и т.п.) людей проживающих в неблагоприятных районах.

По мнению автора, причиной  кризисной ситуации, сложившейся в настоящее время в оплате труда явился излишне быстрый отказ от централизованного управления социально-трудовыми отношениями в период 1992-1998 гг., без создания каких-либо компенсационных (возможно временных) переходных механизмов. Отсутствие «банка» вариантов организации оплаты труда в условиях рыночных отношений не позволяет предприятиям выбрать такую модель оплаты труда, которая отвечала бы их специфике, особенностей коллектива. Анализ показывает, что предприятия из-за дефицита альтернативных вариантов вынуждены использовать прежние неперспективные системы заработной платы, которые в известном смысле противоречат принципам рыночной экономики.

Современная ситуация в сфере оплаты труда  должна быть коренным образом и в  самое ближайшее время изменена, поскольку наблюдаемое резкое падение  зарплатоемкости в общем потоке индивидуальных поступлений имеет трагические последствия не только в смысле нарушения воспроизводства рабочей силы, но и с точки зрения создания непреодолимых проблем на пути роста эффективности хозяйственной системы:

- во-первых, потому что снижает мотивационные  возможности заработной платы (ее низкий уровень является причиной снижения производительности труда);

-  во-вторых, потому, что такое положение на рынке ресурсов, когда рабочая сила является одним из самых дешевых производственных ресурсов, неизбежно ведет к замещению трудом капитала, что означает свертывание наукоемких производств, ликвидацию стимулов для повышения технического уровня производства и внедрения на этой основе трудосберегающих технологий, не говоря уже о том, что это никак не стимулирует развитие рынка – слишком низкая покупательная способность большинства населения страны.

Следствием  падения реальных доходов населения, отрыва труда от его стоимости является сжатие внутреннего рынка, что влечет за собой дальнейшее сокращение производства, уменьшение налоговой базы, а значит падение бюджетных поступлений, что ограничивает возможности государства в решении как инвестиционных, так и социальных задач.

И, тем  не менее, возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах  справедливого распределения жизненных  благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного  стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Это не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги и способствуя росту производительности. Так же, высокая заработная плата обязывает руководителей предприятий более рационально использовать рабочую силу и играет положительную роль в модернизации производства. Именно такая «линия поведения» могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая её инвестиционную привлекательность. 

3.Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятиях

В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Разрыв хозяйственных связей, распад единого народнохозяйственного комплекса СССР создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.