Учет основной и дополнительной заработной платы

Рисунок 1 – Формы оплаты труда

Источник: [ 37, с.187] 
 

       Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата

зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  

учетом квалификации работника и условий труда.

       При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

       Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

       - простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

        - повременно-премиальная - оплата отработанного времени по тарифу и премии за качество работы.

       На основании личной карточки работника (форма № Т-2) (Приложение А), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени»  (Приложение Д) производится начисление заработной платы:

       - в расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) (Приложение Е);

       - в расчетной ведомости (форма № Т-51) (Приложение Б);

       -в платежной ведомости (форма № Т-53) (Приложение В).

       Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

       Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

       Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы. Премирование в этом случае является способом дополнительного материального вознаграждения работника за результаты труда и может производиться за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов [9, с.378].

       Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников. При выполнении работником показателей и условий премирования у него возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда.

       Премии могут начисляться рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции. Как правило, такие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке).

       При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

       При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества

произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

       Расценки при этой форме оплаты определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

       Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

       Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

       При прямой сдельной оплате труда заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

       При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему может быть определен как произведение расценки на i-й вид продукции и количество обработанных изделий i-го вида.

       При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

       Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате [10, с.313].

       Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле: 

                       Зпл = ∑ Rн х Gн х (1 + (Р + К+ L)/100), (2.1) 

где    Зпл – заработная плата рабочего или бригады рабочих при сдельно-премиальной системе оплаты труда, р.;

       Rн - расценка на i-й вид продукции или работы;

            Gн - количество обработанных изделий i-го вида, шт.;

            Р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей премирования, %;

         К - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования, %;

             L - процент перевыполнения заданных показателей премирования, %.

       Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы. Полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятой в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты.

       Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и др.), размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда рабочих-сдельщиков, оборудование которых они обслуживают.

       В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь объем работ, входящих в аккордное задание Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей.

       При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок или досрочно. 
 

     2.2 Документальное  оформление и расчет доплат  за отработанное и неотработанное  время 
 
 

       Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной заработной плате относятся:

       - оплата за отработанное в организации время — фактически выполненную работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

       - надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за работу в ночное и сверхурочное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.п.;

       - премии работникам за производственные результаты (включая премии за экономию конкретных видов материалов, энергоресурсов) по системам премирования, предусмотренным коллективными договорами, и другие.

       К дополнительной заработной плате относится оплата в соответствии с действующим трудовым законодательством времени, не отработанного в организации:

       - трудовых и учебных отпусков (компенсации за неиспользованный трудовой отпуск);

       - работникам, высвобожденным с организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности и штатов;

       - времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей, льготных часов подростков;

       Доплаты - это выплаты в пользу работников, носящие компенсационный характер, связанные с режимом работы и  условиями труда.

       Размеры доплат, условия их выплаты устанавливаются  внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций  и представителями трудового  коллектива, основным из которых является коллективный договор, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. В некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты.

       Учет  выработки и заработной платы  зависит от применяемых форм и  систем оплаты труда, особенностей технологии и организации производства и иных факторов. Как правило, большая часть унифицированной документации по учету выработки и заработной платы разрабатывается и утверждается отраслевыми министерствами и другими органами государственного управления [11, c.252].

       Типовыми формами для учета труда и заработной платы являются:

       - табель учета использования рабочего  времени (форма № Т-13);

        - наряд на сдельные работы (форма  № Т-40) (Приложение З);

        - маршрутный лист (форма № Т-23) (Приложение И);

        - листок учета простоев (форма № Т-16) (Приложение Ж);

        - листок на доплату (форма №  Т-48) и др. (Приложение К)

       Оперативный учет использования рабочего времени  ведется в табеле учета использования  рабочего времени (форма № Т-13), составляемом по структурным подразделениям организации уполномоченными лицами, которым поручено ведение табельного учета, - табельщикам, мастерам, бригадирам. В табеле ежедневно отмечают количество фактически отработанных часов, в т.ч. ночных, сверхурочных, простоев, неявок, недоработанных часов (с указанием причин), по каждому работнику. Табель заполняется методом сплошной регистрации либо фиксации отклонений (болезнь, исполнение государственных обязанностей и т.п.). Рабочие дни в табеле отмечаются дробью: в числителе - фактически отработанное количество часов, в знаменателе - число неотработанных, сверхурочных и ночных часов с указанием кода причины отклонения. Коды использования рабочего времени являются типовыми и приведены в Инструкции по статистике численности работников и заработной платы.

       Наряд на сдельные работы (форма № Т-40) оформляется на одного рабочего или бригаду, на одну смену или на срок до выплаты заработной платы. Наряды используют, как правило, в индивидуальных и мелкосерийных производствах. Если наряд оформлен на бригаду, на его оборотной стороне производится распределение заработка между работниками бригады. В наряде отмечается количество годных и бракованных деталей. Наряд выписывает мастер или иное должностное лицо до начала работы на основании технологической карты и подписывает его при закрытии.

       Маршрутный  лист (форма № Т-23) применяется  в серийных производствах при  изготовлении продукции отдельными партиями и оформляется на каждую такую партию. В маршрутном листе  содержится информация о количестве отпущенного в производство сырья, указывается последовательность проделанных операций по изготовлению продукции, количество готовой и бракованной продукции (деталей), фамилии и инициалы, табельные номера, сумма заработка рабочих и др.