Учет труда и заработной платы в ОАО НИИхиммаш

4)   правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5)   заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6)   заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но не ниже МРОТ.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части:

1.   основная (постоянная) часть заработной платы;

2.   компенсационные выплаты;

3.   стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее. Заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Заработная плата должна выплачиваться работникам один или два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре.

Конкретные сроки выплаты заработной платы устанавливаются организацией самостоятельно в коллективном договоре.

Если заработная плата выдается два раза в месяц, то за его первую половину либо выдается аванс, либо делается полный расчет. Чаще выдается аванс. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной  за  соответствующий  период.  Обычно  аванс устанавливается на уровне 40% oт месячного заработка, учитывая, что удержания составляют примерно 10 процентов от начисленной суммы.

В настоящее время чаще всего применяется порядок, при котором заработная плата начисляется и выдается один раз в месяц.

Основной формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором оплата труда работника может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ.

Но для этого нужно соблюдать следующие ограничения:

- выплата заработной платы в неденежной форме может производиться только по письменному заявлению работника;

- доля неденежных выплат не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы;

- форма, в которой производятся неденежные выплаты, не должна противоречить российскому законодательству и международным договорам РФ (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

В качестве примеров выплаты заработной платы в неденежной форме можно привести ситуации, когда работодатель, например, выдает часть зарплаты готовой продукцией, оплачивает проживание работника, питание, стоимость коммунальных услуг и т.д. Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (ч. 3 ст. 131 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) на всей территории государства им же и устанавливается (c первого сентября 2011 года установлен уровень МРОТ в размере 10900 рублей).

Заработная плата выплачивается в общем случае непосредственно работнику (ч. 5 ст. 136 ТК РФ) и, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 136 ТК РФ). При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 ТК РФ).

Форма расчетного листка, в котором должны содержаться указанные сведения, утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

Таким образом, мы видим, что между работником и работодателем существует возмездный характер отношений и заработная плата является вознаграждением за труд.

1.2. Системы и формы оплаты труда

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Формы и системы оплаты труда коммерческие организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается.

Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам организации после уплаты налогов.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Нельзя не отметить, что только эта система оплаты труда предусмотрена ТК РФ. Какие-либо иные системы Кодекс не устанавливает, однако и не запрещает их применение. Поэтому, если указанная система оплаты труда по тем или иным причинам не устраивает организацию, то можно ее не применять, а выбрать другую, наиболее подходящую. Главное, чтобы выбранная система была основана на положениях ТК РФ и иных документах, содержащих нормы трудового права.

Что же касается тарифной системы, то тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

- тарификацию работы (отнесение видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности труда);

- тарифный разряд (величину, отражающую сложность труда и уровень квалификации работника);

- квалификационный разряд (величину, характеризующую уровень профессиональной подготовки работника);

- тарифную сетку, представляющую совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

- тарифную ставку (фиксированный размер оплаты труда работника за выполненные нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат).

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).

Наряду с тарифной может применяться и бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы отдельных работников определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается следующим образом: фонд заработной платы делится на общую сумму коэффициентов трудового участия и умножается на коэффициент трудового участия, в итоге получается сумма заработной платы.

Целесообразность использования той или иной системы оплаты труда определяется каждой организацией самостоятельно.

Формы оплаты труда определяются ст. 131 Трудового кодекса РФ. Выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.

При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени и тарифной ставки, независимо от количества выполненных работ. При этом оплата осуществляется: исходя из количества отработанных часов; исходя из количества отработанных дней; исходя из утвержденного оклада.

Для учета количества отработанного времени и начисления заработной платы используются данные табельного учета.

Различают два основных вида повременной оплаты труда: простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.

Простая повременная оплата труда - это, когда организация оплачивает сотрудникам фактически отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется исходя из того количества часов, которые были выработаны за данный период: количество часов, фактически отработанных работником, умножаются на часовую ставку - в итоге получаем сумму заработной платы.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ.

При повременно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработной платы и премии. Премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада. При повременно-премиальной оплате труда заработная плата начисляется по той же формуле, что и при простой повременной оплате труда. Премиальные суммы начисляются вместе с окладом.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда работников осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.

Заработная плата исчисляется следующим образом: сдельная расценка на единицу изготовленной продукции умножается на количество изготовленной продукции - в итоге получается сумма заработной платы.

Сдельная расценка рассчитывается следующим образом: часовая (дневная) ставка делится на часовую (дневную) норму выработки - в результате получается сдельная расценка.

Норма выработки - это количество проделанной работы (товаров, услуг), за единицу рабочего времени (например, 5 изделий за 3 часа). Норма выработки утверждается руководством организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной системе работнику, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.

При сдельно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработанной платы и премии. Как указывалось выше, премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада.

Расчет сдельно-премиальной оплаты труда осуществляется так же, как и при прямой сдельной оплате труда. Премиальные суммы выплачиваются вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этого - по повышенным.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой оплате труда сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Она позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Оплата труда работников при косвенно-сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.