Анализ организационных аспектов процесса отбора персонала на примере ООО «Меркурий»

Динамика  гендерного состава ООО «Меркурий» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение 2010 года. Среднее соотношение за год: 55% к 45% (рис.1).

Рисунок 1.  Гендерный состав ООО «Меркурий»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ состояния  системы оценки и отбора персонала в ООО "Меркурий".

 

         Служба управления персоналом в ООО «Меркурий» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Алгоритм приема новых сотрудников в магазине «Меркурий» изображен на рисунке 2.

Рисунок 2.Схема приёма на работу новых сотрудников в ООО «Меркурий»

 

Под привлечением персонала понимаются все меры, которые  принимаются для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в персонале подходящими  сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. Механизм определения будущей потребности в персонале представлен на рисунке 3.

 

 

 

      

 Рисунок.3. Планирование персонала в ООО «Меркурий»

 

После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и  т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять  свои задачи. Этот процесс также  называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест

Прием на работу начинается с детального определения  того, кто нужен организации. В  основе этого процесса в фирме  «Меркурий» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана  квалификационная карта, которая описывает  основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность  структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения  кандидатов между собой. В настоящее  время подбором персонала в магазине «Меркурий» занимается заместитель директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя  несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала  в ООО «Меркурий» представлена в таблице 2.

 

Таблица 2. 

Источники привлечения персонала ООО «Меркурий»

Внешние источники	Внутренние источники
Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору  персонала; центры обеспечения занятости (биржи  труда); профессиональные ассоциации и  объединения; родственные организации; свободный рынок труда.	Высвобождение персонала в связи  с изменениями номенклатуры и  объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятие продукции с производства; переподготовка персонала; перемещение персонала с участков работы.

 

Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача  первичного отбора и оценки  состоит  в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету «идеального» сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, способности  адаптироваться в организации и  т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с  начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого  выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность  руководству оценить кандидата  непосредственно  на рабочем месте  без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока  у руководства нет претензий  к новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу.

В данный момент подбор персонала для ООО  «Меркурий» актуален, так как предприятие расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей «текучки» кадров в магазине. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала магазина.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы  производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы в  магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причина увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка заместитель директора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае, если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

Недостатки в действующей системе  отбора персонала в ООО «Меркурий»:

1.В компании  отсутствует менеджер по набору  персонала, в настоящее время  набором персонала занимается  заместитель директора совместно  с начальниками подразделений,  которые и нуждаются в новом  сотруднике.

2. Основу  системы отбора претендентов  на вакантную должность составляет  одноэтапное собеседование.

3. На  фирме отсутствует анкетирование  и тестирование.

4. В качестве  критерия отбора не применяется  практика работы с рекомендациями  с предыдущих мест работы, отсутствие  проверки претендентов службой  безопасности.

 

Таким образом, действующая система  отбора персонала в ООО «Меркурий» требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно  улучшить эффективность найма работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав методы  и принципы  ведения кадровой политики в ООО «Меркурий» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы подбора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.

          Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.

При отборе кандидатов для работы в фирме  необходимо проводить два этапа  собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.

Второй  этап собеседования должен проводить  начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий  непосредственный руководитель. Они  оценивают профессиональные навыки

Наряду  с этим руководству ООО «Меркурий»  целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

1. Групповое собеседование
2. Тестирование, которое позволит выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.

Должна  быть разработана анкета, включающая следующие разделы:

• Общая информация;
• Информация о перспективах работы в компании;
• Информация об образовании;
• Информация об опыте работы;
• Информация о рекомендациях;
• Информация о хобби, увлечениях;
• Информация о самооценке;
• «Маркетинговая информация»;

Информация  о прохождении собеседований  и принятии на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Алавердов А. Р. Управление предприятием в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 1999. – 306 с.
2. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. – 354 с.
3. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. – 450 с.
4. Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/1998.
5. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
6. Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. – 548 с.
7. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2002. – 430 с.
8. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 549 с.