Организация процесса адаптации

     Введение

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового

Менеджмента.

2. Понятие адаптации

Цели адаптации и обоснование ее необходимости

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и

дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже

затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в

том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на

работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные

причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в

новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию —

важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не

подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право

выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий

след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на

мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые

недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может

испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к

организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются

самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и

потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и

преданность традициям фирмы [5].

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры

адаптации.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям

внешней и внутренней среды» [3]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и

применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют

социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида

адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные

сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а

производственная — включает и технические, и биологические, и социальные

аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет

производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой

проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня

производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей

власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения,

осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»

[8]

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

·    уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает

свое рабочее место, он работает менее эффективно и тре­бует дополнительных

затрат;

·    снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

·    сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чув­ствуют себя

неуютно на новой работе и ненужными, то они могут от­реагировать на это

увольнением;

·    экономия времени руководителя и сотрудников, так как прово­димая по

программе работа помогает экономить время каждого из них;

·    развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности ра­ботой [1].

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут

существенно активизировать творче­ский потенциал уже работающих сотрудников и

усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении

процесс адаптации новых работников, мо­жет многое сказать о степени развития

коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].

     Виды адаптации

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно

осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1.      По отношениям субъект-объект:

·    активная — когда индивид стремится воздействовать на

среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы

взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

·    пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2.      По воздействию на работника:

·    прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

·    регрессивная — пассивная адаптации к среде с

отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3.      По уровню:

·    первичная — когда человек впервые включается в

постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

·    вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два

вида адаптации:

·    адаптация работника в новой должности;

·    адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения

. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и

досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых,

большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а

пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы

переподготовки и повышения квалификации.

4.      По направлениям:

·    производственная;

·    непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой

подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы,

приведенной у Кибанова.

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

     Профессиональная адаптация заключается в активном освоении

профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, при­емов, способов

принятия решений для начала в стандартных ситуа­циях. Она начинается с того,

что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют

наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или

прикрепля­ют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия

деятельности, интереса к ней, содержания труда, вли­яния профессиональной

среды, индивидуально-психологических свойств личности [4].

                                                                             [1]

     Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности

на уровне организма работника как целого, резуль­татом чего становятся меньшие

изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к

высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает

доста­точно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его

естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее,

большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее

отсутствия [3, 4].

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном пособии Веснина.

     Социально-психологическая адаптация человека к производственной

деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к

традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к

особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает

включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его

членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к кото­рым относятся обманутые

ожидания быстрого успеха, обусловлен­ные недооценкой трудностей, важности

живого человеческого об­щения, практического опыта и переоценкой значения

теоретических знаний и инструкций [3, 4].

Сущность остальных форм адаптации понятна из названий.

     Этапы адаптации

Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова

и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необхо­дима для

разработки наиболее эффективной программы адап­тации. Если сотрудник имеет не

только специальную подготов­ку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях

других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует

помнить, что даже в этих случаях в организации воз­можны непривычные для него

варианты решения уже извест­ных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как

технология деятельности, внеш­няя инфраструктура и персонал, новичок

неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация

должна предполагать как знакомство с производственными особенностями

организации, так и включение в коммуника­тивные сети, знакомство с

персоналом, корпоративными осо­бенностями коммуникации, правилами поведения,

т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового

работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются

со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США,

уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются

как непосредственные руководители новичков, так и сотрудни­ки служб по

управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в

соб­ственно приспособлении новичка к своему статусу и значи­тельной степени

обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках

данного этапа необхо­димо дать новичку возможность активно действовать в

различ­ных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об

организации. Важно в рамках этого этапа оказывать макси­мальную поддержку

новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности

деятельности и особен­ностей взаимодействия с коллегами.

Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс

адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и

межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при

спонтанном разви­тии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет

работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эф­фективного

функционирования может наступить уже через не­сколько месяцев. Такое сокращение

адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно

ес­ли в организации привлекается большое количество персонала [2].

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”,

поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате

у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска

выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе

неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления

адаптацией. О ней и пойдет речь в следующей части.

     3. Организация эффективного управления адаптацией

    Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на

факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и

т. п.» [3].

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для

производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом

отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как

субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические

характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов

производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на

показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации

следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий

труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в

изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от

отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и

на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут

быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной

мобильности и проведения кадровой политики предприятия [3].

     Цели и задачи системы управления адаптацией

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом

требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны

создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно

это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия,

структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления

персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных

задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные

подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других

функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в

отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и

т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание

цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным

звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

     Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у Кибанова и