Организация процесса адаптации

работы?

10.  Бывают ли у Вас конфликты с руководителем подразделения, с заместителем

руководителя, с исполнителями?

11.  В какой мере выражены в Вашей работе следующие критерии: стремление к

глубокому знанию дел в организации; интерес к делам и перспективам коллектива;

внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям;

стремление принимать самое активное участие в принятии решений; стремление

начатое дело доводить до конца; чувство принадлежности к коллективу; активное

отношение к окружающим?

12.  Материальная помощь со стороны родителей:

13.  Жилищные условия:

14.  Интерес к продвижению:

15.  В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы: обеспеченность

работой; соответствие работы профессии; соответствие квалификации работе;

разнообразность работы; соответствие характера работы способностям и

склонностям; возможность повышения квалификации; информированность о делах

коллектива; хорошая заработная плата; возможность продвижения; помощь и

поддержка руководи­теля; хорошие отношения с админист­рацией; хорошие

взаимоотношения с коллегами по работе; удачный режим работы; удачное рабочее

место?

16.  Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адап­тации: сотрудник

отдела кадров, линейный руководитель, наставник, коллега по работе или кто-то

еще?

17.  Что помогло Вам в процессе адаптации: лекции, семинары, специальная

литература, фильмы, слайды? [1]

      Заключение. Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по

полновесной адаптации новых сотрудников в большей части организаций города.

До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно

подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе

адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения

эффективности адаптации, ровно как и сами ее этапы (содержание программ

адаптации).

Более того, на основании цифр по остальным частям исследования можно сделать

не более утешительные выводы.

Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот,

абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя

основные задачи и дальнейшие пути развития.

Относительно полно эти задачи сформулированы Кибановым. В своем учебном

пособии он пишет, что глав­ной задачей профориентационной работы и адаптации

должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде

между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в по­вышении

конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как

высокоэффективных технологии и техники, так и наибо­лее способных работников.

Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его

профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем

быстрее совершенству­ется и более производительно используется вещественный

фактор производства.

Одной из задач профориентационной работы и адапта­ции является установление

взаимодействия между общеобразователь­ными школами, учреждениями

профессиональной подготовки и пред­приятиями, которые в свою очередь должны

иметь возможность опе­ративно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой

квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно

развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направлен­ности,

ориентированные на регион или группу организаций регио­на; комплексы

отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей;

местные комплексы в организациях, заклю­чающие договоры о прямых связях со

специальными учебными заве­дениями. [1]

6. Список литературы

1.      Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой,

Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

2.      Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М.,

1998, стр. 237-242.

3.      Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.

4.  Материалы сети Интернет.