Организация процесса адаптации

могут быть представлены в виде схемы:

                                                                            [1]

     Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптаци­ей в

области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

·    организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

·    проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым

сотрудником;

·    интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в

должность;

·    специальные курсы подготовки на­ставников;

·    использование метода постепенного усложнения выпол­няемых новичком заданий;

·    выполнение разовых общественных пору­чений для установления контактов

нового работника с коллективом;

·    подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе

специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [1].

   Программы адаптации

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять

основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также

связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе,

хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо.

Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники

приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для

предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в

должность или, иными словами, программа адаптации персонала [5].

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые

нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных

пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют

программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно

одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как

считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе

введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную

(специализированную). Общая программа адаптации касается в целом

всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов.

Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в

учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны

затрагива­ться следующие вопросы:

     1. Общее представление о компании:

·    цели, приоритеты, проблемы;

·    традиции, нормы, стандарты;

·    продукция и ее потребители, стадии доведения про­дукции до потребителя;

·    разнообразие видов деятельности;

·    организация, структура, связи компании;

·    информация о руководителях.

     2. Политика организации:

·    принципы кадровой политики;

·    принципы подбора персонала;

·    направления профессиональной подготовки и повы­шения квалификации;

·    содействие работникам в случае привлечения их к су­дебной ответственности;

·    правила пользования телефоном внутри предприятия;

·    правила использования различных режимов рабочего времени;

·    правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

     3. Оплата труда:

·    нормы и формы оплаты труда и ранжирование работ­ников;

·    оплата выходных, сверхурочных.

     4. Дополнительные льготы:

·    страхование, учет стажа работы;

·    пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по

болезням в семье, в случае тяже­лых утрат, пособия по материнству;

·    поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

·    возможности обучения на работе;

·    наличие столовой, буфетов;

·    другие услуги организации для своих сотрудников.

     5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

·    места оказания первой медицинской помощи;

·    меры предосторожности;

·    предупреждение о возможных опасностях на производстве;

·    правила противопожарной безопасности;

·    правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

     6. Работник и его отношения с профсоюзом:

·    сроки и условия найма;

·    назначения, перемещения, продвижения;

·    испытательный срок;

·    руководство работой;

·    информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

·    права и обязанности работника;

·    права непосредственного руководителя;

·    организации рабочих;

·    постановления профсоюзов и политика компании;

·    руководство и оценка исполнения работы;

·    дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

·    коммуникация: каналы коммуникации, почтовые мате­риалы, распространение

новых идей.

     7. Служба быта:

·    организация питания;

·    наличие служебных входов;

·    условия для парковки личных автомобилей;

     8. Экономические факторы:

·    стоимость рабочей силы;

·    стоимость оборудования;

·    ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [2].

После осуществления общей программы следует перейти к специальной

(специализированной). Она охватывает вопросы, свя­занные конкретно с

каким-либо подразделением или рабочим мес­том и осуществляется как в формах

специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок,

так и собеседований с руководите­лем (непосредственным и вышестоящим). В нее

должны быть включены следующие вопросы:

     1. Функции подразделения:

·    цели и приоритеты, организация и структура;

·    направления деятельности;

·    взаимоотношения с другими подразделениями;

·    взаимоотношения внутри подразделения.

     2. Рабочие обязанности и ответственность:

·    детальное описание текущей работы и ожидаемых ре­зультатов;

·    разъяснение важности данной работы, как она соотно­сится с другими в

подразделении и на предприятии в целом;

·    нормативы качества выполнения работы и основы оцен­ки исполнения;

·    длительность рабочего дня и расписание;

·    дополнительные ожидания (например, замена отсутст­вующего работника).

     3. Требуемая отчетность:

·    виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

·    отношения с местными и общегосударственными ин­спекциями.

     4. Процедуры, правила, предписания:

·    правила, характерные только для данного вида работы или данного

подразделения;

·    поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

·    информирование о несчастных случаях и опасности;

·    гигиенические стандарты;

·    охрана и проблемы, связанные с воровством;

·    отношения с работниками, не принадлежащими к дан­ному подразделению;

·    правила поведения на рабочем месте;

·    вынос вещей из подразделения;

·    контроль за нарушениями;

·    перерывы (перекуры, обед);

·    телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

·    использование оборудования;

·    контроль и оценка исполнения.

5.      Представление сотрудников подразделения [2].

Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной

адаптации. Так как адаптация молодых работников, ко­торые еще не имеют

профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в

усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в

программу адаптации обя­зательно должно входить обучение.

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они

также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями

молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои

осо­бенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после

прохождения учебных курсов. [1]

Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по

уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в

трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу

обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень

многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или

новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина

сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится по-

ложенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает

психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус

подчиненной. [9]

Все это нельзя оставлять без вни­мания и необходимо учитывать при составлении

программ по адап­тации.

    Оценка состояния работы по адаптацииВ течение всего адаптационного периода руководитель должен  неформально

обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его

степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие)

контроль процесса адаптации должен осуществлять  специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель

обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для

собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения

собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается

эффективность подбора персонала. Успешность адаптации зависит от характеристик производ­ственной среды и

самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды

на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее

проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и

следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала

адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых

условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что

адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов

внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого

человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял

рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения

сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как

предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее

предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться

определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны

адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

·    объективные показатели — уровень и стабильность

количественных показателей труда;

·    субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей

профессией, условиями труда, коллективом и др. [3]

Перечисленные  показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы,

тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого

задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать

следующие показатели (так, как они представлены в учебном пособии Кибанова):

составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с

молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием;

знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в

коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых

рабочих [1].

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и

результатов каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с

большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности,

как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и

энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы,

функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией,

характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их

выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход

на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся

уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной

средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером

взаимо­отношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим

положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

[]

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь

разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после

предполагаемого завершения периода адаптации. Один из таких вопросников

предложен Кибановым. Его основные вопросы:

1.      Укажите срок работы в данной организации:

2.      Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.

3.      Кто повлиял на Ваш выбор профессии?

4.      В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководи­теля?

5.      Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?

6.      В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе

профессиональные навыки?

7.      В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?

8.      Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?

9.      Представьте себе, что по каким-либо причинам Вы уволились из

организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место